A Flexibilização Jurídica da Jornada de Trabalho

Introdução 

1. Jornada de Trabalho na legislação brasileira trabalhista 

1.1. Duração do trabalho e importância do limite 

1.2. Conceito da legislação e doutrina (tempo efetivo de trabalho, tempo a disposição) 

1.3. Classificação da jornada de trabalho 

1.4. Modalidades da Jornada de trabalho 

1.5. Jornada normal de trabalho 

2. Flexibilização jurídica da jornada de trabalho 

2.1. Teorias da flexibilização 

2.2. Efeitos da flexibilização jurídica 

2.3. Flexibilização e alteração de direitos trabalhistas 

2.4. Possibilidades de flexibilização da jornada de trabalho 

3. Jornadas de trabalho a partir dos sujeitos de Direito e a proteção dos Direitos frente à flexibilização 

3.1. Jornada de trabalho de sujeitos protegidos frente sua condição especial no mundo do trabalho: mulher, menor, idoso 

3.2. Jornadas especiais relativas às profissões específicas 

3.3. Estagio e Trabalho voluntário 

3.4. Jornada de trabalhador doméstico 

3.5. Jornada do trabalhador rural 

3.6. Atleta profissional 

3.7. Trabalhador não sujeito a controle de horário 

4. Figuras da Flexibilização da Jornada de trabalho 

4.1. Trabalho à distância, trabalho em domicílio, trabalho a tempo parcial, trabalho a tempo flexível 

4.2. Compensação de jornada: Banco de horas, Semana Espanhola, Semana Inglesa, Regime de escalas (12 x 36 h e 24h x 72h), Jornada em turnos de revezamento (sumula 360) 

5. Questões polêmicas da jornada e flexibilização 

5.1. Posição da jurisprudência 

5.2. Convenções Coletivas de trabalho 

5.3. Prova da flexibilização da jornada de trabalho 

5.4. Salário e jornada de trabalho (salário min., salário por hora) 

5.5. Inconstitucionalidade da redução de direitos constitucionais trabalhistas 

5.6. Propostas de alteração legislativas sobre jornada de trabalho: Projeto de Emenda Constitucional 339, Projetos de lei - jornada de trabalho: nº 4653/94 

Considerações finais 

Bibliografia 

ANEXOS 

Anexo I - Jurisprudência trabalhista em matéria de jornada de trabalho 

(Súmulas do TST, Súmulas canceladas, OJ SDI-I, Precedente 

Normativo SDC, Súmulas STF) 

Anexo II – Projetos de lei sobre alteração da jornada de trabalho (Projeto lei 

N 4653/94, PEC 393/ 2001) 

Anexo III – Jurisprudência sobre flexibilização da jornada de trabalho 

Anexo IV – Estudo do DIEESE sobre a jornada de trabalho nas Convenções 

Coletivas 

Anexo V – Figuras do Trabalhador em um mercado flexível 

Anexo VI – Quadro comparativo: mundo “flexibilizado” 

INTRODUÇÃO 

A preocupação com o tempo no trabalho sempre foi fundamental questão do capitalismo, pois é a partir do fator tempo que se calcula a possibilidade de produção e a remuneração do empregado. 

A legislação trabalhista procurou limitar a quantidade de horas que um empregado prestava ao seu empregador, objetivando uma melhoria das condições de trabalho. Porém com a mudança do mundo do trabalho as horas prestadas a uma determinada tarefa, têm sua importância diminuída frente às possibilidades tecnológicas e científicas. Assim o mundo do trabalho se transforma pedindo um acompanhamento das legislações trabalhistas, que pautadas no antigo padrão de horas fixas de trabalho em um trabalho que dependia do tempo e da produção, se mostram obsoletas para regular esse novo mundo e para proteger o trabalhador. 

Com a redução do tempo de trabalho para muitas atividades surgiu um desemprego estrutural e novas figuras como: terceirização, sub-contratação, trabalho em tempo parcial. Essas novas formas de tempo no trabalho se chocam com a proteção da legislação do trabalho. A mudança não é somente uma diferente maneira de se entender o tempo no mundo do trabalho, mas indicativo de mudanças de foco no trabalho. 

A legislação trabalhista brasileira está pautada em um trabalho eminentemente focado na linha de produção fabril, com um núcleo espacial fixado em uma base territorial. O setor de serviços tem pouca atenção do legislador trabalhista brasileiro. Essa legislação existente altamente protetiva aos empregados do setor fabril, deixa outros trabalhadores à deriva por falta de previsão legal de seus direitos. 

Como aponta Ricardo Antunes: “Observa-se, no universo do mundo do trabalho no capitalismo contemporâneo, uma múltipla processualidade: de um lado verificou-se uma desproletarização do trabalho industrial fabril, nos países de capitalismo avançado, com maior ou menos repercussão em áreas industrializadas do Terceiro Mundo. Em outras palavras, houve uma diminuição da classe operária industrial tradicional.” (1) 

Há um novo mundo do trabalho pautado em novos paradigmas da produção e sistematização do tempo laboral, que o legislador trabalhista brasileiro tem de dar conta em suas leis, que está Um dos poucos movimentos de mudanças frente a esse novo mundo do trabalho é a flexibilização de direitos trabalhistas. Flexibilização no Brasil que é em grande parte apenas um eufemismo para a desregulamentação e precarização de direitos trabalhista. 

A legislação trabalhista brasileira não consegue proteger os trabalhadores, não porque exista falta de normas, mas pela dificuldade de que as regras vigentes sejam implantadas e respeitadas. Há uma grande parcela dos trabalhadores brasileiros a margem de toda a legislação trabalhista, que tem seus direitos levados ao mínimo, beirando à subsistência. A não fiscalização por parte do governo brasileiro tem levado a situações em que existe o trabalho, mas não uma contraprestação pecuniária, se assemelhando muitas vezes ao trabalho escravo. 

Porém não é somente a questão da contraprestação que interessa ao mundo do trabalho atual. O trabalho imprime dignidade à condição e a vida de grande parte das pessoas e sem ele estas pessoas perdem o sentido da vida. A busca pelo trabalho se torna tão fulcral, que muitas vezes a questão da remuneração pelo trabalho é colocada em segundo plano. Isso que ocorre com o trabalho voluntário, em que há uma prestação laboral em um determinado tempo, porém tem objetivos diferentes do trabalho assalariado. 

O trabalho tal como colocado pela crítica pode ser entendido como um produto, uma mercadoria a ser vendida. Isso leva o ser humano a um estranhamento do seu ser, pois não se reconhece no fruto de seu trabalho, e o trabalho passa a ser tão somente uma forma de subsistência. Porém de outro lado, verifica-se a valorização da atividade laboral pela sociedade moderna, que não raramente define o ser do homem pela atividade que ocupa no mundo do trabalho. O tempo dedicado a alguma atividade laboral é dignificante ao homem, que por outro lado tem de lidar com figuras como a falta de trabalho. 

Uma grande parte de trabalhadores de baixa complexidade tem sofrido com esse fenômeno, devido há intensa mudança tecnológica no mundo do trabalho. Outros trabalhadores tiveram suas funções parcial ou totalmente substituídas por outras, e se encontram sem um tempo a se dedicar ao trabalho no mercado formal de trabalho, caindo muitas vezes no mercado informal de trabalho devido à precarização de suas condições de competir em um mundo do trabalho que prescinde de suas funções. 

A questão da redução das horas de trabalho também é fundamental para a discussão da flexibilização da jornada de trabalho. Há de um lado um movimento social pró redução das horas de trabalho, para que haja um aumento da qualidade de vida dos empregados, com a utilização do tempo restante para outras atividades como o lazer, aprimoramento técnico e educacional, etc. Por outro lado alguns empregadores pretendem uma redução nas horas trabalhadas, pois alguns trabalhos não têm mais necessidade de serem executados no tempo anteriormente gasto, devido a aprimoramentos tecnológicos. 

Porém nem todos os trabalhadores terão sua jornada reduzida, seja por um motivo ou outro. Os trabalhadores de alta complexidade, que exercem funções essenciais de difícil substituição da mão de obra, têm seu trabalho valorizado economicamente, podendo auferir vantagens quanto à diminuição de horas trabalhadas. Esses mesmos trabalhadores podem também sofrer redução da jornada de trabalho, quando atuam nas mesmas funções, mas não tem relação de emprego e sim de trabalho. 

Trabalhadores que atuam em funções de baixa complexidade técnica e educacional também podem ter sua jornada diminuída, devido à preocupação fundamentalmente em redução de custos com a mão de obra. Esse tipo de função tem como característica a possibilidade de ser exercida por qualquer pessoa, sem necessidade de grandes investimentos técnicos para treinamento. Isso permite que uma pessoa minimamente qualificada venha a exercê-lo, levando a uma alta rotatividade dos postos de trabalho, uma vez que o tomador do serviço busca uma melhor técnica-desempenho, por uma menor remuneração. 

Essa diminuição das horas de trabalho é algo inerente ao próprio sistema capitalista, ao mesmo tempo em que é uma contradição. Esse fato foi inicialmente apontado por Marx, no seguinte trecho: “O capital mesmo é uma contradição em processo, (pelo fato de) que tende a produzir a um mínimo de tempo de trabalho, enquanto que, por outro lado, converte o tempo de trabalho em única medida e fonte de riqueza. Diminui, pois, o tempo de tempo de trabalho necessário, para aumentá-lo na forma de trabalho excedente; põe, portanto, em medida crescente, o trabalho excedente como condição – questão de via e morte – do trabalho necessário. Por um lado desperta a vida todos os poderes da ciência e da natureza, assim como da cooperação e do intercâmbio social, para fazer com que a criação da riqueza seja (relativamente) independente do tempo de trabalho empregado por ela. Por outro lado, mensura com o tempo de trabalho estas gigantescas forças sociais criadas desse modo e as reduz aos limites requeridos para que o valor já criado se conserve como valor” (2). 

A diminuição das horas de trabalho decorre de fatores endógenos ao próprio sistema capitalista, como apontado acima, como por fatores exógenos. Um desses fatores externos que influenciam a diminuição das horas trabalhadas está na questão da globalização mundial do capital referente a relocação industrial e a desfragmentação do núcleo produtivo. 

As empresas baseadas em uma produção que tem como foco a tecnologia e não a força motriz humana, podem desmembrar seu núcleo produtivo com padrão centralizado, em diversos núcleos menores em países em que a mão de obra é mais barata e qualificada. Com isso visa-se uma diminuição dos custos com a mão de obra, uma vez que há elevados custos com tecnologia para criação de novos produtos, que não podem ser abatidos do preço dos produtos, pois esses necessitam ser cada vez mais competitivos no mercado. 

Essa migração das empresas buscando mão de obra mais barata leva a uma procura por países que não tem direitos trabalhistas sedimentados ou em que esses são mínimos. Mesmo naqueles países em que há direitos trabalhistas busca-se uma flexibilização desses direitos, para redução do custo da mão de obra. Países com baixo nível de proteção legal propiciam que empresas paguem menores salários, tenham baixo custo ou não tenham custo nenhum com benefícios garantidos na legislação (descanso semanal remunerado, FGTS, horas extras, adicionais, etc.). Busca-se também um trabalho que não tenha a proteção legislativa das horas de trabalho integrais, como é o caso do trabalho em tempo parcial, do trabalho temporário e do trabalho em tempo flexível. 

Mesmo esse sistema parece estar em esgotamento, pois a sociedade fundada em uma economia que tenha como foco principal a indústria parece estar migrando para uma sociedade informacional. Nessa sociedade há uma redução do número de trabalhadores àqueles essenciais, e um alijamento de grande parte das pessoas do trabalho e consequentemente do consumo e da participação efetiva na sociedade. 

O novo Direito do Trabalho deve estar atento para as mudanças econômicas, na forma de produção, na organização de todo o mundo do trabalho na pós-modernidade; para realmente propiciar uma legislação protetiva. Essa legislação tem de estar adequada com o novo paradigma do mundo do trabalho, para que consiga identificar o sujeito de direito a ser protegido, ou seja, aquele que trabalha. A mudança legislativa não significa necessariamente a perda de direitos com sua “flexibilização”, mas em buscar uma adequação entre a legislação protetiva e o mundo do trabalho pós-moderno. 

Este trabalho tem como objetivo principal discutir as questões relativas à jornada de trabalho na atualidade, a partir da regulamentação legislativa brasileira, em especial através de normas trabalhistas e orientações da jurisprudência e da doutrina brasileira. Pretende-se focar a questão do tempo frente às modificações no mundo do trabalho, salientando o que é a flexibilização e quais seus efeitos frente aos sujeitos de direito. Para tal serão analisadas algumas leis e orientações dos tribunais que trouxeram para o direito trabalhista brasileiro figuras como: trabalho temporário, trabalho a prazo determinado, etc.. 

A hipótese levantada nesse trabalho é que a flexibilização no caso do Direito Trabalhista brasileiro, vêm sendo adotada mais pela jurisprudência do que nas leis trabalhistas específicas. A flexibilização entra pela porta dos fundos, mas está invadindo as decisões dos juristas brasileiros e está cada vez mais sendo incorporada no mundo do trabalho. 

Quanto à metodologia este trabalho se foca na pesquisa de fontes escritas, para um levantamento das diversas opiniões sobre a questão da flexibilização da duração da jornada de trabalho. Foram lidas e analisadas obras dos mais conceituados juristas brasileiros que tratam desse tema, analisada a legislação respectiva (C.F., C.L.T., C.P.C. e legislações especiais) e a jurisprudência consolidada da matéria (Súmulas do TST, Orientações Jurisprudenciais, Instruções normativas). 

A postura adotada frente à questão da flexibilização é uma postura crítica, que busca apontar os efeitos danosos da flexibilização que vem sendo adotada no país. A crítica visa ser construtiva, apontando os problemas e identificando algumas possíveis soluções. Não se defende aqui uma postura protetiva que possa trazer um profundo desequilíbrio econômico, mas também não se pode abraçar uma postura de perda de alguns direitos fundamentais que proporcionam o mínimo de dignidade à vida do trabalhador. 

No capítulo I busca-se traçar inicialmente um panorama da questão da jornada de trabalho no direito trabalhista brasileiro. Em seguida apresenta-se a posição da doutrina e legislação sobre a duração do trabalho e a importância do limite das horas trabalhadas. Apresentam-se ainda algumas classificações da jornada de trabalho e algumas de suas modalidades. Por fim destaca-se o padrão constitucional da jornada normal de trabalho. 

O capítulo II pretende discutir sobre a questão da flexibilização jurídica da jornada de trabalho, apresentando primeiramente uma distinção entre a flexibilização no mundo do trabalho e a flexibilização jurídica. Em seguida trata das diversas teorias da flexibilização jurídica, e alguns efeitos da flexibilização no mundo do trabalho. É discutida a questão da flexibilização e a alteração de direitos trabalhistas e apresentada às possibilidades de flexibilização da jornada de trabalho, tendo como parâmetro o tempo de jornada e o salário. 

O capítulo III apresenta a questão da jornada de trabalho a partir dos seus sujeitos de direitos, destacando a questão da flexibilização em cada caso. Adotou-se essa postura, pois se entende que somente a partir da individualização dos sujeitos de direito é possível uma efetiva regulamentação de seus direitos. 

O capítulo IV trata de hipóteses em que ocorre flexibilização da jornada de trabalho. Destacam-se hipóteses de flexibilização ilícita e flexibilização legal/jurídica. Nesse último caso enquadram-se: banco de horas, jornadas em turno de revezamento, semanas espanhola e inglesa e o regime de escalas. 

No capítulo V visa-se discutir questões polêmicas da jornada de trabalho, ressaltando a posição da jurisprudência, o papel das convenções coletivas, a questão da prova da flexibilização, a relação entre jornada de trabalho e o salário, a posição de alguns doutrinadores que entendem a flexibilização inconstitucional, e por fim apresenta-se uma analise das propostas legislativas de alteração da jornada de trabalho. 

Em anexo apresentam-se as principais posturas da jurisprudência consolidada atual sobre a questão da jornada de trabalho, projetos de lei sobre a alteração da jornada de trabalho, jurisprudência sobre a flexibilização da jornada, estudo do DIEESE sobre a jornada de trabalho nas Convenções coletivas, Figuras de trabalhadores em um mercado flexível, e quadro comparativo entre um mundo com e sem padrões de flexibilização. 

1. Jornada de Trabalho na legislação trabalhista brasileira 

A legislação trabalhista tem como característica a proteção do trabalhador como parte hipossuficiente na relação trabalhista. Porém esses direitos trabalhistas não foram propriamente uma conquista do operariado, como ocorreu com o caso europeu. A legislação trabalhista é fruto de uma política governista, que visava em especial neutralizar movimentos contestatórios para implementar direitos e garantias. Assim o direito trabalhista é instalado como neutralização da situação social e econômica. 

A jornada de trabalho é uma das questões principais na questão do capitalismo moderno e que foi fruto de discussões e lutas para sua limitação. Essas lutas não ocorreram no Brasil, pois sua industrialização foi tardia, quando já existia nos países europeus uma legislação protetiva ao empregado, limitando as horas trabalhadas. A instalação de um complexo industrial na década de 40, levou os legisladores anteciparem os possíveis efeitos de uma alteração no mundo do trabalho, e instaurarem uma legislação que ao mesmo tempo em que estabelecia alguns direitos, afastava a reivindicação de outros direitos e tumultos gerados pela insatisfação com a nova situação. 

Em um país com uma população voltada para a agricultura, o Brasil dá um salto para a industrialização e necessita adequar suas estruturas essenciais, inclusive a legislativa, para uma economia capitalista. Estabelecer um horário de trabalho fixado e limitado no tempo era fundamental. A jornada de trabalho é pensada a partir do padrão industrial. Outras profissões começam a tomar como base também a jornada ditada a partir do padrão de oito horas de trabalho com intervalo, reforçando o padrão industrial para outros setores. 

Há uma racionalização do tempo que irá interferir não só mundo do trabalho, mas mudar completamente a vida do homem na esfera pública e privada. O tempo compartimentado e utilizado somente para o trabalho, longe da esfera privada, será uma das grandes mudanças implementadas pelo capitalismo moderno. Essa racionalização foi conseguida ao longo do tempo e por intermédio principalmente da coerção e da educação. Coerção do trabalhador a um tempo de trabalho pré-determinado e controlado. Educação para um controle do tempo, para que este fosse respeitado e principalmente que essa limitação fosse aceita e tida como útil. 

Gorz ilustra bem a mudança que o sistema capitalista moderno instaura na questão do tempo e o trabalho, na seguinte passagem: “ ...A racionalização econômica do trabalho não consistiu simplesmente em tornar mais metódicas e melhor adaptadas a seus objetivos as atividades produtivas já existentes. Foi uma revolução, uma subversão do modo de vida, dos valores, das relações sociais e das relações com a natureza, uma invenção, no sentido pleno do termo, de algo que jamais existira antes. A atividade produtiva desfazia-se de seu sentido original de suas motivações e de seu objeto para tornar simples meio de ganhar um salário. Deixava de fazer parte da vida para tornar-se meio de ‘ganhar a vida’. O tempo de trabalho e o tempo de viver foram desconectados um do outro; o trabalho, suas ferramentas, seus produtos, adquiriram uma realidade separada do trabalhador e diziam agora respeito a decisões estranhas a ele” (3). 

O tempo do trabalho passa a pautar a vida do trabalhador e sobre essa que é pensado o tempo restante para outras tarefas, que geralmente são para sobrevivência. A tendência atual é que a economia de tempo transborde a esfera do trabalho, pois se verifica uma crescente economia de tempo em tarefas da vida social. Se gasta menos tempo para produzir uma peça industrial, como para preparar a comida no micro-ondas, ou fazer um penteado no cabeleireiro. Quanto maior o poder econômico mais atividades corriqueiras podem ser transferidas a terceiros e instrumentos tecnológicos comprados, para a economia de tempo na vida social. Por outro lado é necessário a muitos trabalhadores trabalharem mais horas, aumentando sua jornada para poderem consumir e para outros muitos, apenas sobreviver. 

O Brasil migra para uma economia que mistura forma industrial com a tecnológica, porém parece estar longe da nova economia informacional de alguns países com economia de ponta. Na economia informacional se utilizam cada vez menos trabalhadores e deles requer-se uma interdisciplinaridade dos saberes e uma multi-habilidade nas funções. Também há uma crescente necessidade de leis específicas que regulem a conduta e disciplinem não mais no genérico, mas sim no específico. Isso porque a especialização das atividades criou uma diferenciação entre os trabalhadores, impedindo que um direito dado a um sujeito no gênero seja um direito efetivamente protetivo. 

Essa especificação da legislação trabalhista ainda não existe em grande escala, ainda sendo utilizado o modelo padrão proposto na C.L.T. como aquele que deve ser adotado pelos empregadores. A jornada de trabalho sofre poucas alterações na legislação especial, que mesmo assim não dá conta das variedades que a realidade do mundo do trabalho apresenta. Um olhar para essas novas questões é tarefa do legislador, porém não pode escapar a todos os operadores do direito. 

1.1. Duração do trabalho e importância do limite 

O Direito do Trabalho sempre buscou controlar a jornada de trabalho, pois essa durante muito tempo foi excessiva, causando diversos danos à saúde do trabalhador. O aumento das horas da jornada inicialmente foi justificável pela necessidade de se reduzir os custos na produção. Trabalhadores anteriores ao sistema capitalista industrial tinham um ritmo de trabalho árduo, porém esse era pautado por intervalos e pela não existência de uma racionalidade dura do tempo. 

A vida do trabalhador no capitalismo avançado passa a ser pautada pelo trabalho, como em nenhum outro tempo, pois a racionalidade utilizada no âmbito do trabalho também passa a reger a vida do trabalhador. O tempo de não trabalho é para muitos trabalhadores, bem pequeno. Porém a limitação da jornada de trabalho é essencial para assegurar o mínimo de descanso e propiciar outras atividades que também garantem a manutenção da vida e a possibilidade de continuar a trabalhar. 

Desse modo atividades como se alimentar, comer, tomar banho e outras atividades de higiene pessoal, cuidados com a saúde, atividades físicas, cuidados com a família, manutenção do locus vivendi (no sentido amplo), estudos e aperfeiçoamento técnico profissional, lazer; são dentre muitas as atividades que são realizadas quando a pessoa não está exercendo a função laboral. Elas permitem que a pessoa possa ter algumas horas dedicadas à manutenção de sua sobrevivência e para algumas pessoas um tempo de não trabalho efetivo, com algum lazer e relações afetivo-familiares. 

É importante ressaltar a diferença de jornada de trabalho de horário de trabalho, duração de trabalho e horário de trabalho. A noção de duração de trabalho abarca as outras, e no dizer de Maurício Godinho Delgado: “abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos paramentos de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual)”(4). 

A jornada de trabalho é mais restrita, “compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. O tempo, em suma, em que o empregador pode dispor da força de trabalho de seu empregado em um dia delimitado”(5). 

“Embora a jornada de trabalho refira-se, como visto, ao tempo em que se considera o empregado contratualmente à disposição do empregador em um dia, o avanço do Direito do Trabalho tem produzido a inserção de certos curtos períodos de intervalos intrajornadas dentro do conceito de jornada, como forma de remunerar tais curtos períodos e, ao mesmo tempo, reduzir o tempo de efetiva exposição e contato do trabalhador à atividade contratada. Por essa razão é que se afirma que o lapso temporal da jornada deve incluir-se também, não só o tempo trabalhado à disposição, mas também o tempo tido como contratual estritamente por imposição legal (caso dos intervalos remunerados) – embora neste último lapso o empregado não labore nem sequer fique à disposição empresarial”(6). 

O horário de trabalho por sua vez é o lapso temporal entre o início e o fim de uma jornada laborativa. Para verificação do horário de trabalho é feito para muitas atividades, o controle laborativo. Porém há outras que não estão sujeitas a esse controle. 

1.2. Conceito da legislação e da doutrina (tempo efetivo de trabalho, tempo a disposição) 

O trabalho é realizado através de um controle de tempo e espaço dos empregados, para realizações de atividades que gerem ao empregador um ganho no negócio. Porém esse entendimento clássico vem sofrendo alterações com as novas técnicas produtivas. Essas não dispensam que um tempo seja dedicado ao trabalho pelo trabalhador, em favor do empregador. 

A jornada pode ter relação com o tempo de trabalho realizado, porém essa equivalência nem sempre é válida, uma vez que a jornada de trabalho representa na legislação brasileira o tempo à disposição do empregador. Não é incluído no tempo de trabalho o tempo “in itinere” e os intervalos para descanso e alimentação, uma vez que não é efetivamente trabalho. O Brasil adota a teoria restrita do tempo efetivamente trabalhado, segundo o artigo 4 da CLT , pois o tempo à disposição do empregado é o que conta e não as horas efetivas de trabalho. 

Para Amauri Mascaro há dois critérios que podem ser adotados quanto à jornada de trabalho: critério do tempo efetivamente trabalhado e critério de tempo à disposição do empregador. “ O critério do tempo efetivamente trabalhado está sendo afastado. Nele o trabalho é contra prestativo com o salário. Só é remunerável e de trabalho o período no qual o empregado prestou a sua atividade. Levado às últimas conseqüências, toda vez que o empregado, mesmo no local de trabalho, deixasse de produzir, não estaria correndo a jornada de trabalho. 

O critério do tempo à disposição do empregado no sentido restrito fundamenta-se na natureza do trabalho do empregado, isto é, na subordinação contratual, de modo que o empregado é remunerado por estar sob a dependência jurídica do empregador e não apenas por que e quando está trabalhando”(7). 

Jornada de trabalho conceituada por Mauricío Godinho Delgado como: “Lapso temporal diário que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É desse modo a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os vincula”(8). 

Para Godinho são três os critérios gerais que integram o cálculo da jornada de trabalho: “tempo efetivamente laborado, o tempo à disposição no centro de trabalho, e finalmente, o do tempo dependido no deslocamento residência-trabalho-residência”(9). 

Para Sérgio Pinto Martins a jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado, e pode ser analisado sob três prismas: tempo efetivamente trabalhado, tempo a disposição do empregado e tempo in itinere. O autor destaca que a natureza da jornada de trabalho é mista, pois coexistem interesses públicos e privados. “Num primeiro plano, tem natureza pública, pois é interesse do Estado limitar a jornada de trabalho, de modo que o trabalhador possa descansar e não venha a prestar serviços em jornadas extensas. Num segundo momento, tem natureza privada, visto que as partes do contrato de trabalho podem fixar jornadas inferiores às previstas na legislação ou nas normas coletivas. A legislação apenas estabelece o limite máximo, podendo as partes fixar limite inferior”(10). 

Desse modo a jornada de trabalho engloba questões que não são abordadas nesse trabalho, como as horas extraordinárias, horas extras e horas in itinere, etc.. Este trabalho pretende focar-se na questão das horas que fazem parte do padrão constitucional ou do padrão de categoria profissional. 

1.3. Classificação da jornada de trabalho 

De acordo com Amauri Mascaro do Nascimento a jornada de trabalho classifica-se em: “a) quanto ao período, em diurna, noturna e mista; b) quanto à limitação, em jornada normal e extraordinária, esta também denominada suplementar; c) quanto ao desenvolvimento, em jornada com e sem intervalo; d) quanto ao regime jurídico de duração, em jornada normal e jornada especial, esta levando em conta determinadas atividades ou condições pessoais do empregado em conta determinadas atividades ou condições pessoais do empregado; e) quanto à remuneração, em jornada com adicional geral e com adicionais especiais; f) quanto à prorrogação, em jornada com e sem permissão de horas extras; g) quanto aos turnos, em jornada a tempo integral e tempo parcial, esta a de até 25 horas por semana, com salários proporcionais à sua duração; i) quanto à exigência ou não do efetivo trabalho, há jornadas nas quais o trabalho não tem de ser prestado, bastando que o empregado permaneça, num certo período, em sua casa para receber, quando necessário, chamado da empresa para trabalhar, como o sobreaviso, e, o que é normal, jornadas nas quais o trabalho efetivo tem de ser prestado na empresa”(11). 

Sérgio Pinto Martins adota uma postura interessante quanto a classificação, por inserir a flexibilização. Diz o autor: “A jornada de trabalho pode ser dividida quanto à duração, à profissão e à flexibilidade. Quanto à duração a jornada de trabalho pode ser normal.... extraordinária ou suplementar, .... ilimitada. Quanto ao período a jornada pode ser diurna..., noturna....., e mista.... Quanto à profissão, nossa lei também distingue o trabalhador em relação a sua jornada de trabalho.... Quanto à flexibilidade, temos jornadas flexíveis e inflexíveis...”(12). 

1.4. Modalidades da Jornada de trabalho 

As jornadas de trabalho são abordadas na doutrina brasileira em especial a partir da classificação de jornadas padrão e especiais. A jornada padrão será estudada no item seguinte, e as jornadas especiais no próximo capítulo. 

Porém a classificação que parece em primeiro lugar é se as jornadas de trabalho podem ser controladas ou não. Isso porque para a verificação se a jornada de trabalho foi cumprida no seu limite, ou com horas extras, ou horas suplementares; é necessário que se controle o tempo. Somente assim é possível se falar em flexibilização da jornada de trabalho, pois se pode distinguir o tempo padrão e o tempo flexibilizado. Isso não quer dizer que trabalhos em que não há essa aferição, ou em que esta seja impossível de ser feita; não haja possibilidade de flexibilização das horas trabalhadas. Há outros casos ainda em que a lei libera do controle da jornada, como é o caso do artigo 74, parágrafo 2, da CLT. 

O controle da jornada de trabalho é questão importante quando se trata de flexibilização, em especial quanto à possibilidade de prova judicial. Isso porque é com os registros do tempo de trabalho do empregado, pelo empregador; é que geralmente a maioria das provas quanto à jornada são produzidas. A questão da prova no caso de flexibilização da jornada será tratada em item destacado ( 5.3. ). 

A jornada de trabalho ao ser controlada apresenta um benefício para o empregador que tem a possibilidade de delimitar e controlar as horas de trabalho prestadas, e também para o empregado que pode ter controle do limite de horas trabalhado. 

Sobre esse tema destaca Godinho os poderes do empregador ao controlar o tempo trabalhado: “A regra geral, no Direito brasileiro, é que são controladas as jornadas laborativas do empregado. E isso é lógico, à medida que incide em benefício do empregador um amplo conjunto de prerrogativas autorizadoras de sua direção, fiscalização e controle sobre a prestação de serviços contratada (art. 2, caput, CLT). Nesse quadro, presume-se que tal poder de direção, fiscalização e controle manifestar-se-á, cotidianamente, ao longo da prestação laboral, quer no tocante à sua qualidade, quer no tocante à sua intensidade, quer no tocante à sua freqüência”(13). 

1.5. Jornada normal de trabalho 

A jornada dita como normal de trabalho é aquela prevista na Constituição Federal, em seu artigo 7 XIII, com duração de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Esse período não inclui a hora para descanso e refeição, porém pode incluir outros intervalos; e não necessita ser necessariamente 8 horas de trabalho, mas sim de tempo a disposição do empregador. Esta estipulação constitucional da jornada de trabalho alterou em parte o que dispunha a CLT em seu artigo 58, com redação antiga, que previa jornada de trabalho de 8 horas diárias e 48 horas semanais. A previsão mensal da jornada de trabalho é de 220 horas, incluindo nessas as horas previstas como descanso semanal remunerado. 

Este é o padrão de jornada de trabalho que deve ser seguido pela maioria dos trabalhadores, e é o que se presume quando não se fizer referência a uma jornada específica de trabalho. Há profissões que apresentam jornadas especiais, com jornadas inferiores. Discute-se na doutrina se jornadas superiores ao limite constitucional, que estavam previstas na CLT e legislações específicas foram recepcionadas pela Constituição. Há duas correntes nesse caso, uma que entende os dispositivos não recepcionados, e outra que entende que o padrão diário poderia ser alterado para mais, porém nunca o padrão semanal. 

Godinho entende que é inválida a mera flexibilização das horas normais de trabalho. Assim diz o autor: “´...É inválida, a pura e simples extensão da duração de trabalho por além do montante de horas que deriva do texto constitucional (8 horas diárias, 220 h no mês – aqui já incluso o repouso semanal). Nem mesmo a negociação coletiva pode suplantar o parâmetro básico resultante da Constituição: qualquer extrapolamento na duração padrão das horas de labor será tido como trabalho extraordinário (art. 7 XII e XVI, CF/88)”(14) 

2. Flexibilização da jornada de trabalho 

Utiliza-se o termo flexibilização em diferentes contextos, porém todos eles indicam a adequação ou mudança. Há flexibilização econômica, flexibilização salarial, flexibilização do emprego, flexibilização da estrutura organizacional, flexibilização da jornada de trabalho, etc (15). 

A flexibilização jurídica da jornada de trabalho é um reflexo no mundo do direito das alterações que o mundo do trabalho trouxe, através da mudança da percepção do tempo, introdução de novas técnicas de produção, etc. O Direito teve de responder com instrumentos legislativos, decisões dos tribunais e pareceres dos juristas, há um novo conceito de trabalho, que não mais se enquadrava no padrão de horário integral de 8 horas diárias exercidas preferencialmente em um único local. 

Esse padrão que está presente na grande parte das normas trabalhistas, não dá conta para proteger os novos tipos de relação de trabalho. No Brasil quando ocorre essa disparidade entre a lei e a realidade do mundo do trabalho, costuma-se afastar o que é tido como corriqueiro entendendo que estas relações são ilegais. A ilegalidade decorre mais da inexistência de norma que regulamente essas novas figuras do mundo do trabalho, do que pela falta de proteção ao trabalhador. Isso porque uma vez regulamentadas essas figuras passam a não sofrer as sanções judiciais, mesmo trazendo perdas significativas para os trabalhadores. 

A flexibilização em vários setores do mundo do trabalho vem buscando quebrar a rigidez existente anteriormente, em um modelo tipicamente fordista/taylorista da produção. Esse padrão foi se tornando obsoleto para dar conta das novas demandas produtivas e de mercado, levando a uma alteração profunda do modo de se pensar o mundo do trabalho. (Anexo VI – quadro comparativo entre antigo e novo tipo de capitalismo) 

Harvey descreve esse fenômeno como “acumulação flexível” e destaca que foi criado uma nova organização industrial, da vida social e política, com um sistema muito diferente do que vinha sendo adotado. Diz o autor: “ A acumulação flexível, ... , é marcada por um confronto direito com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional. A acumulação flexível envolve rápidas mudanças dos padrões do desenvolvimento desigual tanto entre setores como regiões geográficas ... Ela também envolve um novo movimento que chamei de ‘compressão do espaço-tempo’ no mundo capitalista.... A acumulação flexível parece implicar níveis relativamente alto de desemprego estrutural (em oposição à friccional), rápida construção e reconstrução de habilidades, ganhos modestos (quando há) de salários reais e o retrocesso do poder sindical – uma das colunas políticas do regime fordista”. 

Grande parte do trabalho anteriormente realizado por trabalhadores com atividades de repetição, foi substituído por máquinas e equipamentos sofisticados, fazendo que o empregador não necessite muito desse tipo de mão de obra. Por outro lado surgiu necessidade de trabalhadores que soubessem utilizar esse tipo de tecnologia, soubessem realizar múltiplas tarefas com alto grau de complexidade, etc. Assim novos tipos de trabalhadores foram requisitados ao mercado de trabalho, e estes não precisariam ou não queriam os padrões dos antigos contratos de trabalho. 

Surgem novas figuras de trabalhadores que não substituem, mas convivem com os antigos padrões trabalhistas. (Figuras do Anexo V) O Direito buscou integrar essas novas figuras com modelos de contrato de trabalho que propiciassem uma flexibilidade no contrato padrão, inclusive em relação à jornada de trabalho. Em países com tradição da common law, essas novas figuras foram introduzidas por acordos coletivos e discutidas em grande parte sem a figura do Estado. Em países com sindicatos fortes, como grande parte dos países europeus, a introdução dessas figuras também ocorreu em acordos entre os sindicatos e as empresas. 

Nesses dois casos a flexibilização dos direitos trabalhistas decorrentes de uma necessidade de flexibilização do mundo do trabalho, não acarretou em uma forte desregulamentação legal ou precarização. Isso porque a flexibilização jurídica decorre de uma efetiva negociação, entre partes que se não iguais, possuem força para reivindicar alguns direitos em troca de outros. 

Países pobres ou em subdesenvolvimento foram afetados amplamente por essas mudanças do mundo no trabalho, pois não tinham nem sindicatos fortes para proteger seus direitos, nem um Estado com tradição protetiva ao trabalhador. A flexibilização do mundo do trabalho tornou-se para esses países em uma figura inevitável, que alterava o padrão de trabalho anterior, com significativas perdas econômicas e sociais. 

Assim quando se fala em flexibilização da jornada de trabalho há um duplo movimento. Existe uma flexibilização do mundo do trabalho, com alterações da jornada padrão; e existe uma flexibilização jurídica das normas trabalhistas e da jurisprudência, que tenta acompanhar e introduzir no mundo do direito algumas das alterações do mundo do trabalho. Não é apenas uma flexibilização legal, pois há grande parte das modificações se dá através da jurisprudência, que é mais específica para cada sujeito da proteção trabalhista, e apresenta mais inovações devido a sua rapidez e posições menos tradicionais. 

2.1. Teorias da flexibilização jurídica 

O termo “flexibilização” não pertence ao léxico mais tradicional da língua portuguesa, porém vem aos poucos se incorporando a fala de mais e mais pessoas. A flexibilização parece ser termo que se refere a uma mudança de paradigmas no mundo do trabalho, porém sem que haja quebra. A palavra leva a entender que há uma mudança, mas que essa não é extremamente profunda, pois não provoca a troca de um padrão por outro. 

Assim a palavra tem um cunho ideológico muito grande. Isso porque se refere a um processo de alteração do mundo do trabalho, que não deixa de ser significativa. Para os críticos a palavra somente mascara uma dura transformação para perda de direitos e garantias, inclusive do próprio emprego. Para os defensores da nova ordem no mundo do trabalho, a flexibilização se apresenta como uma possibilidade de se manter os empregos com algumas perdas de direitos, mas que garantam em uma época de difícil ‘empregabilidade’, pelo menos o mínimo que é o emprego. Desse modo a flexibilidade dos direitos referiria-se mais a uma adequação às novas estruturas do mundo do trabalho, em que há uma instabilidade econômica e aceleração nas crescentes mudanças tecnológicas. 

Essas flexibilizações levam a uma necessidade de mudança na legislação, para que as novas práticas adotadas sejam consideradas lícitas. Desse modo se pode falar que a flexibilização no mundo do trabalho acarretou em um movimento, para uma flexibilização jurídica de direitos trabalhistas. Porém esse fenômeno tornou-se problemático e altamente discutido no Brasil, em que se adota a prevalência da heterocomposição dos conflitos trabalhistas. 

Países que adotam o sistema da auto-composição tiveram facilidade de alterar as normas jurídicas, adequando o direito a nova realidade do mundo do trabalho. Isso porque os direitos trabalhistas são regulados entre as partes e o papel do Estado torna-se mínimo (postura nitidamente liberal), ao contrário do que ocorrem com os países que adotam o sistema heterotutelar, em que há uma profusão de normas e as partes devem segui-las na sua regulação mínima. 

Amauri Mascaro do Nascimento destaca três teorias principais quanto a flexibilização no direitos do trabalho: flexibilistas, antiflexibilista e semiflexibilista. “A primeira, a flexibilista, cujas idéias são sintetizadas na manifestação de Lobo Xavier, em Portugal, no seu Curso de direito do trabalho (1993), que mostra que o direito do trabalho passa por três fases diferentes, a da conquista, a promocional e a de adaptação à realidade atual, com as convenções coletivas de trabalho desenvolvendo cláusulas inmelius e in pejus , na tentativa de dar atendimento às condições de cada época e de cada setor. É a posição, no Brasil, dentre outros, de Robortella, ao mostrar a natureza cambiante da realidade econômica, com a que uma norma pode ser socialmente aceita num período de abastança, mas absolutamente nociva numa sociedade em crise e em desemprego. 

Segunda, a antiflexibilista, sustentada de certo modo por Vazques Viliard, em sua obra La flexibilidade em el derecho del trabalho (1998), que pergunta se essa proposta é mero pretexto para reduzir os direitos dos trabalhadores ou é, na verdade uma adequação do direito do trabalho à realidade. É a posição, no Brasil, adotada dentre outros, de Orlando da Costa, que diz que a flexibilização pode agravar a condição dos hipossuficientes sem contribuir para o fortalecimento das relações de trabalho. 

Terceira, a semiflexibilista, que nos parece resultar de posicionamentos como o de Romagnoli (1992), na Itália, para quem a flexibilização deve começar pela autonomia coletiva, para evitar riscos, por meio de negociações coletivas, tese que é simpática também a Uriarte no Uruguai, que propõe a desregulação do direito coletivo”(17). 

Destaca-se outros autores como defensores brasileiros dessas três grandes correntes. Jorge Souto Maior é um representante ortodoxo da corrente antiflexibilista, ao entender que os direitos trabalhistas flexibilizados, mesmo pela constituição, fazem parte de normas inconstitucionais, pois ocorreu com a limitação uma redução de direitos que não é permitida. 

Amauri Mascaro se filia mais a corrente antiflexibilista, pois define a flexibilização do direito do trabalho como: “corrente de pensamento segundo a qual necessidades de natureza econômica justificam a postergação dos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego, as limitações à jornada diárias de trabalho, substituídas por um módulo anual de totalização da duração do trabalho, a imposição pelo empregador das formas de contratação do trabalho moldadas de acordo com o interesse unilateral da empresa, o afastamento sistemático do direito adquirido pelo trabalhador e que ficaria ineficaz sempre que a produção econômica o exigisse, enfim, o crescimento potestativo do empregador, concepção que romperia definitivamente com a relação de poder entre os sujeitos do vínculo de emprego, pendendo a balança para o economicamente forte”(18). 

Para o autor supra-citado a defesa dos direitos trabalhistas apesar de imperar, não é absoluta frente a realidade. Isso porque para Amauri Mascaro não é possível a flexibilização do direito do trabalho como um todo, porém admite as flexibilizações que já são realidade no Brasil. Essas flexibilizações podem ser adotadas, desde que acompanhadas de adoção de outras medidas, que acabem proporcionando o equilíbrio da relação jurídica de trabalho. 

Para Alice Monteiro de Barros a flexibilização no campo do trabalho, sob o prisma histórico, “tem sido uma reivindicação empresarial identificável com uma explícita solicitação de menores custos sociais e maior governabilidade do fator trabalho. Para a realização dessa reivindicação, reclama-se uma flexibilidade normativa, que poderá ser atingida sob o prisma legal, regulamentar e convencional, mas assegurando-se garantias mínimas ao empregado”(19). Sob o enfoque da desregulamentação normativa a flexibilização é tida para a autora como um fenômeno: “imposto pelo Estado, a qual consiste em derrogar vantagens de cunho trabalhista, substituindo-as por benefícios inferiores”(20). 

Godinho entende que a flexibilização é um fato inevitável e já presente na legislação trabalhista brasileira, porém ela é muitas vezes um fator de perda de direitos trabalhistas historicamente conquistados. Apresenta esse autor uma posição que não é totalmente contra a flexibilização, porém também não apresenta propostas de regulação e limitação da flexibilização. 

De acordo com Sérgio Pinto Martins a flexibilização das condições de trabalho “é um conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica ou social existentes na relação entre capital e o trabalho... Visa a flexibilização assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais certos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação de seu negócio, mormente em épocas de crise econômica....”(21). 

Há de se destacar também a diferença entre flexibilização de direitos e desregulamentação . No dizer de Amauri Mascaro: “Desregulamentação é vocabulário que deve ser restrito ao direito coletivo do trabalho, e não aplicado, portanto, ao direito individual do trabalho, para o qual existe a palavra flexibilização. Distingue-se ambas quanto ao âmbito a que se referem, uma vez que se desregulamenta o direito coletivo e flexibiliza-se o individual. Portanto, desregulamentação é política legislativa de redução da interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e ausência de leis do Estado que dificultem o exercício dessa liberdade, o que permite maior desenvoltura no movimento sindical e das representações de trabalhadores, para que, por meio de ações coletivas, possam pleitear novas normas e condições de trabalho em direto entendimento com as representações empresariais ou com os empregadores”(22). 

Apesar desse posicionamento, há outros autores que entendem ser a própria flexibilização uma desregulamentação. Alice Monteiro de Barros apresenta dois posicionamentos quanto à flexibilização: flexibilização heterônima (que seria uma desregulamentação) e a flexibilização autônoma. Nas palavras da autora: “A ‘desregulamentação normativa’ imposta unilateralmente pelo Estado (flexibilização heterônima) é considerada como ‘selvagem’. Em contrapartida a ela, sugere-se uma ‘regulamentação laboral de novo tipo’, a qual pressupõe a substituição das garantias legais pelas garantias convencionais (flexibilização heterônima), com primazia da negociação coletiva..... A flexibilização traduz aqui uma forma de adaptação das normas trabalhistas às grandes modificações verificadas no mercado de trabalho. Até nessa hipótese de flexibilização os limites mínimos previstos nos diplomas constitucionais internacionais devem ser respeitados, mesmo porque os direitos trabalhistas integram o rol dos direitos fundamentais na Constituição de 1988”(23). 

2.2. Efeitos da flexibilização da jornada de trabalho 

Como a flexibilização tem uma carga ideológica muito forte, dependendo da postura tomada a respeito da flexibilização, serão considerados os seus efeitos. Desse modo há diferença entre os críticos ou entusiastas da flexibilização, que destacam respectivamente mais os efeitos negativos ou positivos desse fenômeno. 

Independente de posição adotada é consenso que a flexibilização nas normas do mundo do trabalho, causa repercussões na esfera social e econômica da sociedade; alteram o modo de se relacionar do indivíduo com seu trabalho e sua esfera intima; produzem alterações no âmbito salarial, da produção, etc.. Trata-se de uma mudança profunda nas relações de tempo-espaço e estrutura do poder. 

A flexibilização jurídica da jornada de trabalho que se dá via legislativa (Constituição, CLT e normas trabalhistas específicas) ou via jurisprudência, por enquanto é apenas um reflexo da flexibilização da jornada de trabalho no mundo do trabalho. O direito do Trabalho ainda não tomou à frente como regulamentador/antecipador e promotor do comportamento humano, somente regulando a reboque da realidade. Os efeitos positivos ou não da flexibilização jurídica também depende de que posição se adota frente a esse fenômeno. 

Destaca-se aqui alguns efeitos da flexibilização da jornada de trabalho, no que diz respeito aos salários, empregabilidade, direito ao lazer. 

Salários . A partir do conceito de jornada de trabalho pode ser calculado a quantidade de verbas, que o empregado poderá receber. Isso porque há trabalhos que tem as verbas primordialmente calculadas a partir das horas efetivamente trabalhadas. Délio Maranhão ao tratar da relação salário e tempo, diz que o salário é o preço atribuído à força de trabalho alienada enquanto que a jornada de trabalho é a medida dessa força alienada (24). Assim quando há trabalhos em que a jornada de trabalho é reduzida ou flexibilizada, o que ocorre é também uma nítida redução dos salários e rendimentos. 

Emprego/ Desemprego . Há os entusiastas da flexibilização que entendem que a redução da jornada de trabalho propicia que novos empregos sejam criados, diminuindo a taxa de desemprego. Empregos com um custo menor quanto aos direitos trabalhistas, são criados e incentivados pelos empregadores. Porém esses empregos apresentam como característica a eventualidade ou a curta duração. Para alguns críticos a criação desses empregos com jornada e direitos flexibilizados, diminuem o estímulo à manutenção e criação dos empregos com jornada normal, uma vez que estes possuem mais encargos trabalhistas e um maior custo. 

Direito ao Lazer . Para os críticos da flexibilização da jornada de trabalho, o aumento das horas em um dia de trabalho ou mesmo a sua variação trazem uma impossibilidade do direito ao lazer. Esse direito é garantido pela Constituição, e proporciona ao trabalhador o direito de ter uma vida que não se restrinja ao trabalho, podendo ter tempo para outras atividades. Essas englobam tempo para se dedicar a atividades de subsistência, com a família, cursos e atualizações profissionais, hobbies, viagens, etc. 

Reestruturação da vida . O trabalho em tempo integral faz com que muitos dos trabalhadores vivam para o trabalho, pois dedicam-se grande parte das horas diárias ao trabalho. As horas restantes são horas que representam um número reduzido, frente às horas que o trabalhador passa desenvolvendo suas tarefas. A vida pautada pelo trabalho somente pode ocorrer em uma sociedade em que o trabalho é o foco de tudo. Em uma sociedade em que o trabalho possa ser reduzido, através da flexibilização, é possível que os trabalhadores sejam liberados para outras atividades. Cria-se assim outro tipo de tempo, que não é regrado pelo tempo racionalizado do trabalho. Para autores como Gorz esse é um dos aspectos positivos da flexibilização da jornada de trabalho(25). 

2.3. Flexibilização e alteração de direitos trabalhistas 

O Brasil como outros países alteraram sua legislação trabalhistas, para se adequar aos pedidos dos entusiastas da flexibilização. Muitas mudanças legislativas já foram realizadas, como destaca Amauri Mascaro: “O Brasil, com a Constituição Federal de 1988, art. 7 permitiu a redução de salários e jornadas de trabalho, por meio de acordos e convenções coletivas; com a lei n. 8630 de 1993, estabeleceu que as normas e condições de trabalho dos portuários, que antes eram fixadas por lei, deve ser ajustadas por contratos coletivos de trabalho e desvinculou do salário a participação nos lucros ou resultados. Com leis infraconstitucionais retirou o caráter salarial de diversas utilidades, como gastos com educação, despesas médicas, odontológicas, de alguns tipos de seguros do empregado, transporte para o serviço e retorno deste. Autorizou a anulação das horas normais para efeitos de compensação, evitando o pagamento de horas extraordinárias, além de outras iniciativas de fins semelhantes”(26). 

José Manuel Machado destaca as seguintes flexibilizações no Direito do Trabalho. “ Como é reconhecido pelos estudiosos da legislação trabalhista no Brasil, são indicados diversos exemplos de alterações constitucionais e infraconstitucionais que caracterizam a flexibilização do sistema normativo na área do Direito do Trabalho, entre os quais são destacados, numa ordem cronológica, os seguintes: a) instituição do regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço pela Lei nº 5.107/66;  b) instituição do regime de trabalho temporário pela Lei nº 6.019, de 03/01/74;  c) regulamentação dos estágios de estudantes de estabelecimentos de ensino superior e de ensino médio profissionalizante do 2º grau e supletivo, através da Lei nº 6.494, de 07/12/77, alterada pela Medida Provisória nº 1.952; d) contratação de serviços de sociedade cooperativa declarada no parágrafo único do artigo 442 da CLT (parágrafo acrescentado pela Lei nº 8.949, de 09/12/94);  e) criação da modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado pela Lei nº 9.601, de 21/01/98;  f) regulamentação do serviço voluntário pela Lei nº 9.608, de 18/02/98;  g) definição de obrigações trabalhistas diferenciadas para as microempresas e empresas de pequeno porte, através da Lei nº 9.841, de 05/10/99;  h) autorização do Banco de Horas pela Lei nº 9.601/98;  i) autorização para suspensão dos efeitos do contrato de trabalho do empregado para fins de participação de cursos de qualificação profissional, conforme artigo 476-A da CLT, acrescido pela MP nº 1952;   j) criação de um "novo perfil para a fiscalização do trabalho", pela inserção do artigo 627-A na Consolidação das Leis do Trabalho, através da MP nº 1.952;    k) instituição da criação de Comissões de Conciliação Prévia, através da Lei nº 9.958, de 12/01/00;  l) encaminhamento do Projeto de Lei nº 5.483/01, que altera o artigo 618da CLT, invertendo a pirâmide jurídica no caso específico das Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho”(27). 

A posição adotada nesse trabalho é que nem todas as normas redutoras de direitos trabalhistas podem ser consideradas como flexibilização jurídica. Isso porque na legislação trabalhista sempre esteve presente normas que reduziram alguns direitos anteriormente estabelecidos. A flexibilização jurídica não se aplica a toda e qualquer redução de direitos, mas sim aquelas reduções que são conseqüências de reestruturações no mundo do trabalho. 

Assim a flexibilização da jornada de trabalho pode ocorrer na prática, sem que essa esteja juridicamente prevista, e não há desse modo a flexibilização jurídica. Por outro lado é possível que a flexibilização ocorra a partir da condição especial do sujeito de direito. Desse modo não é apenas as flexibilizações jurídicas estabelecidas que importa para o Direito, pois é nas flexibilizações ilícitas da jornada de trabalho que ocorrem os maiores abusos. 

Trabalho a prazo determinado ( Lei 960198 ) 

Destaca-se a Lei 99601/98 que trata do trabalho a prazo determinado, como um dos casos em que a flexibilização foi implantada de maneira mais agressiva no país. Deve-se ressaltar que é essa mesma lei que permite o banco de horas.

A lei 9601 veio a introduzir no país o trabalho a prazo determinado possibilitando, que empregos com menos direitos trabalhistas sejam oferecidos a mais pessoas. Muito se discute sobre a constitucionalidade dessa lei, porém parece que esta se legitimou no ordenamento jurídico brasileiro. A lei propicia uma série de vantagens econômicas e tributárias para o empregador, tornando essa forma de trabalho muito atrativa. 

Trata-se de modalidade de contrato de trabalho à termo, assim como também o é o contrato de experiência, o contrato de safra, o contrato de obra certa e o contrato de temporada. Nesses tipos de contrato não há estipulação da jornada de trabalho, presumindo-se que o legislador adotou a jornada padrão. Porém como são trabalhos que sofrem de uma precariedade no seu contrato, pela restrição de direitos trabalhistas, muitas vezes os trabalhadores a eles submetidos sofrem com práticas ilegais quanto ao cumprimento do horário de trabalho e também com a própria flexibilização deste.

O contrato de trabalho a termo previsto na lei 9601 libera o contrato dos requisitos do artigo 443, parágrafo 2 da CLT, não precisando com isso: cumprir o requisito de transitoriedade que justifique o termo do contrato, ter a atividade empresarial de caráter transitório, e preencher os requisitos do contrato de experiência. Essa forma de contrato deve ser estipulado via negociação coletiva com participação do sindicato (portanto espécie de contrato formal) e somente utilizado para contratações, ou seja, que representem um acréscimo de empregados. O prazo máximo de duração desse contrato é de dois anos, podendo existir contratos inferiores a isso e que prorrogados devam respeitar o limite máximo. Assim pode o contrato estar sujeito a um prazo cronológico certo, como a um termo incerto ou a termo certo. 

Para Mauricio Godinho Delgado a lei 9601 apresenta uma flexibilização excessiva dos direitos trabalhistas. “ A lei 9601/98 entretanto, parece querer firmar marco distinto e mais extremado do processo flexibilizatório trabalhista no país. Pelo texto deste diploma, a linha flexibilizatória deixa de preponderar pela simples adequação do caráter genérico das leis trabalhistas às circunstâncias e especialidades de segmentos do mercado de trabalho e setores produtivos e profissionais através da negociação coletiva. Prefere o novo diploma, ao revés, apontar na direção da franca e direta redução dos direitos laborais decorrentes da ordem jurídica. Passa-se a perceber na norma jurídica heterônima estatal e na negociação coletiva instrumentos de pura e simples redução de direitos”(28). Devido a essa característica alguns doutrinadores apelidaram a lei de “Lei do contrato precário”. 

A lei do trabalho a prazo determinado foi a que introduziu mais possibilidades de flexibilização dos direitos trabalhistas, através de uma política de incentivo dos empregos em detrimento da manutenção de direitos trabalhistas clássicos. Não foi estipulado qualquer dispositivo legal, que alterasse a jornada de trabalho. Porém entende-se que o empregado sujeito a tal contrato de trabalho, dificilmente poderá lutar por implementações de direitos, ou mesmo fazer com que direitos como a limitação à jornada de trabalho sejam cumpridos. 

O empregado encontra-se em situação precária dentro da empresa, tendo como “incentivo” à continuidade do emprego, aceitar as condições impostas pelo empregador. Devido a fiscalização precária dos órgãos públicos trabalhistas, para que as condições do trabalho temporário sejam cumpridas, é muito provável que ocorra flexibilizações muitas vezes ilícitas da jornada de trabalho. É possível que muito em breve se discuta nesses tipos de contratos de trabalho precarizado, uma flexibilização mais alargada da jornada de trabalho, ou ainda a possibilidade de acordos entre as partes estipulando esse assunto. 

2.4. Possibilidades de flexibilização da jornada de trabalho 

A jornada de trabalho pode se flexibilizada para se obter sempre uma redução da jornada de trabalho no que se refere ao todo do mês, ou para um aumento da jornada diária sem se isso represente um aumento das horas trabalhadas à longo prazo (banco de horas). Nesse último caso não há o que se falar de aumento ou redução do salário. No primeiro caso a flexibilização com redução da jornada de trabalho pode ser efetivada com redução ou não do salário. Há casos como o da compensação em que não há alteração da remuneração, pois se entende que não há pagamento de horas extras. 

3. Jornadas de trabalho a partir dos sujeitos de direito e a proteção dos direitos frente a flexibilização 

A CLT representou um movimento de padronização dos direitos trabalhistas, que estavam espalhados em diversas legislações. Criou-se com isso um padrão normativo que delimitava por outro lado, um padrão de conduta de empregados e empregadores. O padrão escolhido foi o do sistema fabril. Com isso muitas das particularidades dos direitos e garantias dos empregados, que eram próprios do tipo de trabalho que realizavam foram perdidos. Umas das poucas distinções legais que ainda mantida, é quanto à jornada de trabalho especial de alguns empregados. 

O que ocorre na atualidade é um movimento de volta a essa especialidade de direitos. A fragmentação da classe trabalhadora levou a uma heterogenidade. Essa decorre dos salários e objetivos, do ramo que os empregados atuam (indústria, serviços, rural, etc), do gênero, da faixa etária, etc.. Decorre também da profissão dos trabalhadores, como previstos anteriormente em legislações anteriores à própria Constituição de 1988 e que já apresentavam jornada de trabalho reduzida. 

A flexibilização a jornada a que esses diversos grupos podem sofrer é totalmente diferente, e devem ser analisados com a particularidade de cada um deles, pois está em jogo uma diferente proposta de proteção. O legislador trabalhista parece sensível a essa peculiaridade de cada trabalhador, e da necessidade de uma proteção específica para que seja mais efetiva. Deste modo mesmo uma flexibilização da jornada deve atentar para a proteção dessas particularidades desses trabalhadores. 

3.1. Jornada de trabalho de sujeitos protegidos frente sua condição especial no mundo do trabalho: mulher, menor, idoso 

Mulher. A mulher é dispensada atenção especial na legislação brasileira, existindo diversos artigos na CLT. Porém grande parte desses dispositivos foram suprimidos, devido à incompatibilidade com o art. 5 da Constituição Federal, que prega a igualdade entre homens e mulheres. Essa igualdade só tem algumas exceções quando se trata de proteger a mulher na devido a sua constituição física, e principalmente para proteger a mulher enquanto mãe. 

A proteção diferenciada à mulher na CLT tem seu fundamento histórico em uma sociedade em que o trabalho da mulher no setor industrial e do comércio não era amplamente difundido. O trabalho assalariado prestado pela mulher fora do âmbito residencial e com jornada de trabalho equivalente ao homem, não era o comum em uma sociedade que em sua maioria as mulheres exerciam trabalhos desenvolvidos no âmbito doméstico, fosse esse: rural ou urbano, assalariado ou de subsistência, liberal ou subordinado. 

Deve-se ressaltar que a mulher foi introduzida no âmbito do trabalho no capitalismo moderno, em substituição à mão de obra masculina, mais cara e em alguns momentos escassa. A mulher sempre foi uma das grandes vítimas da diminuição dos direitos trabalhistas, e a flexibilização dos direitos recai hoje em dia em cima desse sujeito de direito. Essa flexibilização se dá nas jornadas parciais de trabalho, em que há tempo de trabalho reduzido e com isso um salário também reduzido. 

A jornada de trabalho para a mulher não é diferenciada, uma vez que grande parte dos doutrinadores entendem como revogados tacitamente pela Constituição de 1988. Há outros dispositivos que foram revogados pela Lei 7855. Entende-se que quaisquer dispositivos que possam discriminar a mulher não possibilitando sua equiparação ao homem como trabalhador, excetuando casos de proteção a sua constituição física e a maternidade, são discriminatórios e não devem ser utilizados, mesmo presentes na CLT, pois ferem a Constituição, norma maior. 

Menor. O trabalhador menor está protegido no artigo 7, XXXIII da CF 88, na CLT (art. 402 à 441), na Lei 8069 (ECA) e Dec. 5598 de 2005 (Lei do Aprendiz). Esses dispositivos legais não fazem diferenciação do trabalhador comum, no que tange aos elementos do contrato de trabalho. Porém há uma proteção maior do trabalhador menor, para proteção de sua saúde e vulnerabilidade. Assim deve o menor estar em condições compatíveis, freqüentar escola, proibição de trabalhar em determinados lugares (art. 405 CLT), proibição de exercer trabalho em atividades insalubres, perigosos e prejudiciais a saúde (art. 7 XXXIII CF). 

Destaca Sérgio Pinto Martins que : “A aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado. É, portanto, um contrato de trabalho, devendo o empregado ser registrado desde o primeiro dia de trabalho, embora haja ao mesmo tempo caráter discente. Poderá a aprendizagem ser, porém, tanto industrial, como comercial ou rural”(29). 

A jornada de trabalho estipulada ao menor é de 8 horas diárias e 44 semanais, portanto as mesmas que o trabalhador comum. Isso está disposto no art. 441 da CLT, bem como o art. 7, XIII CF de 1988. 

Porém como o trabalhador menor deve continuar os estudos, ter atividades próprias de sua idade conforme garante o ECA, discute-se se a jornada de trabalho não deveria ser reduzida. Isso porque não se pode exigir que o adolescente em desenvolvimento, tenha apenas uma vida voltada para o trabalho e estudo, se privando de diversas atividades. A exigência do estudo torna o dia do trabalhador menor, sem espaço para nada, limitando seu conhecimento e dificultando a aprendizagem, uma vez que não sobraria espaço para um estudo extra-escola. 

O legislador apresenta uma limitação à jornada do trabalhador menor ao proibir as horas extras, impedindo a prorrogação de jornada. Essas horas extras só são permitidas no caso de força maior. Situação estranha é o legislador trabalhista vetar as horas extras, porém permitir a compensação de horas, pelo artigo art. 413 I da CLT, que se trata de dispositivo de flexibilização da jornada de trabalho, aumentando a quantidade de horas trabalhadas de alguns dias, o que pela jornada normal, já seria excessivo para o menor, prejudicando sua saúde e desempenho escolar. 

A legislação apresenta uma limitação ao número de horas trabalhadas também quanto a cumulação de empregos, não podendo o menor trabalhador perfazer seja em um ou mais empregos, tempo superior à 8 horas diárias. Assim apesar de poder cumular empregos a tempo parcial, que apresentam direitos reduzidos, em funções subalternas com salários baixos. A proteção ao menor trabalhador deveria ser mais rigorosa nos termos da lei, propiciando uma maior limitação quanto à jornada de trabalho. 

Idoso. Entende-se idoso toda pessoa com idade igual ou superior à 60 anos, de acordo com o artigo 1 da lei 10741 de 2003, que institui o Estatuto do Idoso. É dispensada atenção ao idoso trabalhador, nos artigos 26 à 28 desse instrumento legal, porém não se faz menção a uma proteção especial quanto à jornada de trabalho do idoso. 

As pessoas idosas geralmente apresentam um ritmo mais lento de trabalho devido à própria idade. Há também dificuldades de manutenção de atividades que antes lhes eram mais fáceis de executar, aumentando significativamente o tempo gasto com tarefas de subsistência, deslocamento ao trabalho, cuidados com a saúde, etc.. A limitação da jornada do trabalhador sempre foi defendida e estabelecida na legislação, dentre outras coisas para resguardar a saúde do empregado; e nada mais justo que haja uma proteção maior à pessoa idosa para proteger a sua saúde muitas vezes bem mais debilitada. 

A flexibilização da jornada de trabalho bem aplicada parece ser um interessante instrumento para possibilitar a inserção com mais facilidade, do idoso no mercado de trabalho. Isso porque possibilitaria que as jornada diárias fossem alteradas, permitindo que o idoso pudesse manter as suas atividades laborais, mas que também propiciasse a manutenção de suas atividades vitais e da sua qualidade de vida. É interessante ressaltar que nesse caso a flexibilização da jornada de trabalho só será benéfica para o idoso, se esse puder negociar como a jornada de trabalho poderá ser cumprida. Assim o idoso deve aproximar-se da figura do trabalhador a tempo flexível e do trabalhador à distância, para a flexibilização não prejudicar sua condição hipossuficiente. 

3.2. Jornadas especiais relativas à profissões específicas 

As jornadas especiais provêm de normas que foram editadas antes da Constituição de 1988. Assim há entre os juristas aqueles que entendem que essas normas não foram recepcionadas, devendo adotar as normas constitucionais. Para outros essas normas específicas podem ser utilizadas, uma vez que são normas mais restritas e teoricamente mais adequadas à proteção; porém não se deve ultrapassar o limite da jornada normal de trabalho. Outros juristas entendem ainda que essas normas, devem ser utilizadas preferencialmente, baseando-se na previsão expressa da súmula 391 I do TST. Essa súmula diz expressamente que para o caso específico dos petroleiros a lei 5811/72 foi recepcionada pela Constituição de 1988, no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento. 

ATIVIDADE 

LEI REGULAMENTADORA 

JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL 

Aeronautas 

Dec.lei n.18 de 1966 

De 13 a 20 horas semanais, com possibilidade de ampliação 

Aeroviários de serviços de pista 

Dec. n. 1232 de 1962 

6h diárias 

Telegrafiastas e telefonistas 

Art. 229 CLT 

Art. 227 CLT 

7h diárias, desde que com horários variáveis 

6h diárias 

Cabineiros de elevador 

Lei 3270 de 1957 

6h diárias 

Operadores de cinematógrafo 

Art. 234 CLT 

6 h diárias (5h na cabina, 1h para limpeza do aparelho) 

Operadores telegrafistas-ferroviáriaos, nas estações de tráfego intenso 

Art. 246 CLT 

6 h diárias 

Empregados de minas e subsolos 

Art. 293 CLT 

6h diárias e 36 h semanais 

Revisores 

Dec. lei n. 7858 

6h diárias 

Bancário 

Art. 224 CLT 

Súmula 102 e 199 TST 

6h diárias 

Trabalhador em turno interrupto de revezamento 

Art. 7 XIV, CF 88 

6h diárias 

Jonalistas profissionais 

Art. 303 CLT 

5h diárias 

Músicos 

Lei 3857 de 1963, art. 41 

5h diárias (computado tempo para ensaios) 

Artistas (regidos pela seguinte lei) 

Lei 6533 de 1978 

5 h diárias 

Médicos 

Lei 3999 de 1961 

4h diárias 

Advogados 

Lei 8906 de 2004 

Art. 12 e 20– dedicação exclusiva, advogado empregado 

Jornada reduzida, art. 12 

8h diárias e 40h semanais 

4h diárias 

Professores (mesmo estabelecimento de ensino) 

Art. 318 CLT 

4 aulas consecutivas, nem mais de 6 aulas intercaladas 

3.3. Estágio e Trabalho Voluntário 

O estágio está disciplinado no decreto n 87497 de 1982, que conceitua estágio como atividade de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais da vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação de ensino. 

A jornada de trabalho fixada para o estagiário segundo a Resolução CNEn 1 de 2004, é de 6 horas diárias ou 30 h semanais. Esta resolução está fundamentada no art. 82 da lei de diretrizes e bases da educação. A própria lei dos estágios não apresenta uma jornada especificada, delegando isso a outras leis. 

No Brasil há uma prática de se contratar como estagiários, pessoas para realizar tarefas e serviços como um empregador comum. Há um desvirtuamento da figura do estágio, que visa a supressão de direitos garantidos na legislação trabalhista ao trabalhador comum. Essa flexibilização também está na jornada de trabalho, que é reduzida para o estagiário. Porém na prática essa jornada é geralmente de 8 horas, o que é mais um fator de descaracterização da figura. 

O trabalho voluntário está definido na Lei 9608 de 1998 e é definido como: “atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha por objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”. 

A legislação não apresenta a jornada de trabalho a ser realizada pelo trabalhador voluntário, nem tem regras limitativas às horas prestadas. Possivelmente presume-se que como o trabalho é voluntário, o trabalhador só presta o serviço se quer, podendo sair a qualquer momento, e não se submetendo a jornadas a mais do que queria ou possa. Porém a prática revela que há muitos trabalhadores voluntários que fazem jornada de trabalho excessiva, muitas vezes comprometendo sua saúde. 

Outra questão colocada pelos críticos é que a jornada dos trabalhadores voluntários deveria ser limitada, pois a existência desses trabalhadores faz com que outros fiquem fora do mercado de trabalho. O custo do salário desses trabalhadores mesmo muito baixo, não se compara ao preço do trabalhador voluntário. Assim para esses críticos deveria ter uma limitação da jornada de trabalho. 

3.4. Jornada de trabalho do doméstico 

O doméstico é todo aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Esse é o entendimento do artigo 1 da Lei 5859 de 1972, lei dos domésticos. Além desse diploma legal, conferem direitos aos trabalhadores domésticos: art. 7 PU, Dec. n. 3361. 

Trata-se de caso em que não há pela legislação específica, nem há previsão constitucional de jornada de trabalho controlada. Assim como este trabalhador presta serviço na residência não há de se falar em horas extras, devido à dificuldade de se fiscalizar os horários de trabalho. A legislação não faz referência a sua jornada de trabalho estipulando um limite máximo das horas trabalhadas. Porém entende-se ser de bom tom remunerar as horas extras do trabalhador doméstico, quando sua jornada exceder as horas normais diárias. 

Alguns empregadores efetivam um contrato com os trabalhadores domésticos estipulando a hora de início e fim da jornada de trabalho. Entende-se que nesse caso a superação do horário, leva ao pagamento de horas extras. 

A flexibilização da jornada do trabalhador doméstico é prática entre os empregadores, que alteram o horário de trabalho e muitas vezes realizam compensação de horas. Muitos empregadores utilizam-se de uma figura assemelhada ao banco de horas, em que as horas de trabalho excedentes à jornada normal, podem ser compensadas em outro dia. A dificuldade de tal mecanismo é o controle do empregado e do empregador, visto que é da prática da relação de emprego doméstica a informalidade do controle de horário. 

Porém deve-se destacar que muitas das práticas de flexibilização utilizadas para o trabalhador comum, estão sendo aplicadas para os domésticos. Isso denota que a mudança no mundo do trabalho de um trabalhador comum, gera também mudanças em todos os âmbitos do trabalho. 

Deve-se ressaltar a mudança no âmbito do trabalho doméstico, que hoje em dia significa em grande parte uma economia por parte de tempo daqueles que podem pagar pelo serviço prestado. Isso permite que a elite econômica possa ter mais tempo livre e que os empregados dessa, possam ter empregos que não mais conseguem no mercado de trabalho. 

Essa cisão da sociedade é apontada por Gorz, que considera na sociedade uma dualidade quanto à economia de tempo no trabalho. Nesse sentido explica o autor: “....alguns, cada vez mais numerosos, continuarão a ser expulsos do campo das atividades econômicas ou serão mantidos em sua margem. Outros, em troca, trabalharão tanto ou mais que agora, em virtude de seu desempenho ou de suas aptidões, disporão de rendimentos e de poderes econômicos cada vez maiores. Temendo separar-se de uma parte de seu trabalho e das prerrogativas e poderes que lhes conferem seus empregos, essa elite profissional só pode aumentar seu lazer encarregando terceiros de lhes fornecer tempo disponível. Pedirá a terceiros, portanto, que façam em seu lugar tudo o que poderiam, como qualquer um, fazer, em especial todo o trabalho dito de ‘reprodução’. Comprará serviços e equipamentos que permitem ganhar tempo mesmo quando serviços e equipamentos demandam mais temo para serem produzidos do que permitem a um usuário médio economizá-lo. Atividades, portanto serão desenvolvidas que, sem racionalidade econômica alguma na escala da sociedade, posto que demandam mais tempo de trabalho aqueles que as fornecem do que fazem ganhar àqueles que delas e beneficiam, correspondem apenas ao interesse particular dessa elite profissional capaz de comprar tempo a um preço muito inferior ao preço que ela mesma pode vendê-lo. Tais atividades são atividades próprias a serviçais, pouco importa o status e o modo de remuneração daquelas e daquelas que as realizam”(30). 

Surge com a mudança no âmbito do trabalho uma nova figura do doméstico, que é o empregado doméstico diarista. Na dificuldade de se manter o trabalhador doméstico com seus encargos e por não necessitar de um trabalho a tempo integral, devido às facilidades tecnológicas; muitos dos antigos empregadores domésticos optam cada vez mais por reduzir o tempo de trabalho prestado por seus empregados e alterar a relação de trabalho. 

Caso muito discutido na jurisprudência trabalhista refere-se a “faxineira”, que presta serviços no âmbito doméstico, porém não apresenta jornada normal. Entende-se que essa é a principal diferença entre a empregada doméstica e a faxineira diarista, uma vez que requisitos como a autonomia, habitualidade, que são próprias do trabalho autônomo que a faxineira deveria ter, não estão presentes. Trata-se de uma nova figura: empregada doméstica a tempo parcial e com direitos flexibilizados. 

Os tribunais estão entendendo que tal figura trata-se de empregada doméstica quando prestar pelo menos 3 dias de serviço, e descaracteriza para faxineira quando for inferior. Porém sabe-se que esse mal arranjo é para evitar um boa demanda; pois trata-se de figura especial que surge com o novo rumo do trabalho, e está longe dos padrões de empregado doméstico, mas também não se adequa aos padrões do autônomo. Muitas outras profissões estão sofrendo essa mesma flexibilização da jornada de trabalho e consequentemente de seus direitos trabalhistas. Não há previsão na legislação sobre essas flexibilizações, que tem com isso caráter ilícito, porém, é prática comum no âmbito do mundo do trabalho brasileiro. 

3.5. Jornada de trabalho do rural 

Os direitos dos trabalhadores rurais estão assegurados pelo art. 7 e 8 da Constituição Federal de 1988, e pela Lei 5889. Empregado rural é aquele que presta serviços em propriedade rural, continuamente e mediante subordinação. A atividade do empregador rural é a atividade agroeconômica, e portanto há a busca de aferimento de lucro. Tratam do tema os seguintes instrumentos legais: Convenção 141 da OIT, Lei 5889 de 1973 e o Decreto n 73623 de 1974. 

O horário de trabalho do trabalhador rural é diferenciado, sendo que para a atividade agropecuária é das 20 às 4h , e para a lavoura das 21 às 5h, de acordo com a Lei 5889 é trabalho noturno. Deve-se ressaltar que o legislador tornou a jornada de trabalho do trabalhador rural adequada às condições do âmbito rural e não às condições do trabalho urbano, que tem como horário noturno das 22 às 5h. Porém não há estipulação no que tange à jornada de trabalho, entendendo-se que esta seria igual ao do trabalhador urbano, com 8 horas diárias e 44h semanais. 

De acordo com o artigo 7 da CF de 1988 que equiparou o trabalhador rural ao trabalhador urbano, afastando de certa forma as restrições do artigo 7, b, da CLT; entende-se possível aplicar as normas flexibilizadoras da jornada de trabalho para esse trabalhador. 

3.6. Atleta profissional 

A lei n 6354 de 1976 trazia limitação para a jornada de trabalho do atleta profissional de futebol, em seu artigo 6, que determinava que horário normal de trabalho seria organizado de maneira a servir ao adestramento e à exibição do atleta, não excedendo 48 horas semanais, incluindo tempo a disposição do empregador. 

Tal artigo porém foi revogado pela Lei 9615 (Lei Pelé), que por outro lado não trouxe nenhuma regulamentação em relação à limitação à jornada de trabalho. O que leva a entender que legislador optou por recolocar o atleta profissional de futebol, no mesmo patamar que o empregado comum, devendo prestar a jornada normal de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Porém há divergência na doutrina de como ficaria a jornada de trabalho, frente a revogação do dispositivo supra-citado. 

Devido à peculiaridade da função do atleta profissional discute-se se ele poderia ou não se inserir no sistema de banco de horas. O antigo dispositivo revogado somente fazia menção ao número de horas semanais, não havendo restrição ao número de horas diárias. O legislador leva a entender que é normal da função do atleta profissional de futebol ter dias em que trabalha mais horas e dias que trabalha menos, sendo possível a aplicação do banco de horas, e assim não devidas as horas extras. 

3.7. Trabalhadores não sujeitos à controle de horário 

O controle da jornada de trabalho deve ser exercido pelo empregador, que tem poder de fiscalização sob o empregado. Porém há casos em que a lei dispensa o controle formal, devido ao número reduzido de empregados. Há outras situações em que o controle é dispensado pela legislação trabalhista devido à particularidade da função desempenhada pelo trabalhador. 

Destaca-se o caso de trabalhadores que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação do horário de trabalho. A redação do artigo 62, I, da CLT fazia referência expressa a esses trabalhadores. Esses trabalhadores devem ter a condição da impossibilidade de verificação da jornada de trabalho anotada na CTPS e também no registro de empregados da empresa. 

Para Sérgio Pinto Martins : “Continuam a ser incluídos no inciso I do artigo 62 da CLT, como empregadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, os vendedores, viajantes ou pracistas, que são os empregados que não trabalham internamente na empresa, mas externamente, tendo uma região de trabalho onde fazem suas vendas. Dessa forma, estão incluídos nesse conceito os carteiros, os motoristas em geral, como os de caminhões, de carretas, de ônibus, etc., que têm atividade externa ou fazem viagens, mas também os vendedores pracistas, os viajantes ou outras pessoas que exercem atividade externa não sujeita à anotação de jornada de trabalho, como os cobradores e propagandistas. Os vendedores, viajantes ou pracistas são os empregados que não trabalham internamente na empresa, mas externamente, tendo uma região de trabalho onde fazem suas vendas. Normalmente não há como controlar o horário dessas pessoas, porque trabalham na praça. São regidos pela lei 3207/57”(31). 

Porém a jurisprudência vem admitindo que se o horário estipulado para as tarefas for inferior a média que se utiliza para cumpri-los, as horas extras são devidas, mesmo não havendo estipulação da jornada de trabalho. Também entende-se que se for possível alguma espécie de controle, mesmo através de atividades que se estime o tempo gasto, ultrapassando a média do tempo estabelecido, considera-se que ocorreu superação da jornada de trabalho. Devido a essa superação pode-se entender a partir do caso concreto se ocorreu a incidência de horas extras, ou foi caso de flexibilização do horário de trabalho. 

Entendimento diferente é dado pela OJ 332 da SDI-I entende que o tacógrafo não implica controle de jornada do empregado, pois ele apenas mostra o movimento do veículo e não serve para controlar a jornada. 

Destaca-se também àqueles casos em que os trabalhadores não têm sua jornada de trabalho registrada, em conta dos altos cargos que ocupam, por também exercerem poderes que seriam aqueles que poderiam gerar o controle do tempo a ser trabalhado. Esse é o caso de gerentes e empregados em cargo de gestão, previsto no artigo 62, I e II e PU da CLT. 

Nesse sentido diz a legislação que trabalhadores que exerçam atividades em que há exercício do poder de direção controle e fiscalização, dispensa-se da necessidade de fiscalização da jornada de trabalho. Porém o que se coloca em discussão é se esses trabalhadores não teriam limite para a jornada, ou se essa somente não seria controlada. 

4. Figuras da jornada de trabalho e flexibilização jurídica 

Existem diversos casos de flexibilização já implantados no direito trabalhista e constitucional brasileiro. Há alguns casos de implantação de figuras que não tem jornada de trabalho completa (8h diárias e 44 semanais), como é o caso do trabalho a tempo parcial. 

Há casos em que a flexibilização é permitida e regulamentada na lei. Este é o caso do banco de horas, em que há um acordo de compensação das horas trabalhadas. Trata-se de caso de permissão de flexibilizar, frente a existência de um dispositivo legal que o regulamenta. Outros casos como o do revezamento, não é a lei, mas sim a jurisprudência que permite a flexibilização da jornada de trabalho. 

4.1 . Trabalho a distância, trabalho em domicílio, Trabalho a tempo parcial e trabalho flexível 

O trabalho à distância pode ser entendido como aquele que é realizado fora do estabelecimento do empregador, diferenciando-se do trabalho doméstico e do trabalho em domicílio. Isto porque no trabalho doméstico não há aferimento de lucro pelo empregador com o trabalho. 

No trabalho à distância está presente o elemento da subordinação. Porém a subordinação não é exercida de forma dura, mas sim mais “solta”, podendo o trabalhador à distância ser muitas vezes confundido com um trabalhador autônomo. Trata-se de mais uma figura da flexibilização no mundo do trabalho. 

Muitas empresas optam pelo trabalho à distância em alguns setores, para reduzir custos na empresa e possibilitar que alguns de seus empregados exerçam suas atividades no interior de sua casa, reduzindo uma série de inconvenientes da vida moderna, como: deslocamentos longos entre a casa e o trabalho, possibilidade de estar mais presente na vida familiar, trabalho em um local de menos stresse, etc. O trabalho à distância tem crescido devido à possibilidade de comunicação gerada pelas redes de computadores, especialmente no setor de serviços. 

Esse sistema de trabalho é propiciado pela criação de uma nova mentalidade na estrutura da produção e prestação de serviços. Figuras novas foram criadas para designar esse novo tipo de trabalho. O “home work” para trabalhos realizados na casa do trabalhador, porém com suporte técnico do empregador. O “mobile work” que pode ser realizado em qualquer lugar, através de aparelhos portáteis. Os escritórios satélites que permitem que o empregado trabalhe através de uma rede de computadores em um local e ligados por internet ou intranet; escritórios virtuais em que os trabalhadores prestam serviços em espaço sem vínculo fixo com a empresa; além do trabalho a partir de sistemas distribuídos, em que a central distribui tarefas aos empregados que são realizadas através de computadores em rede. O trabalho à distância parece ser gênero de outras especificações, como o tele-trabalho e o trabalho-virtual. 

Porém o trabalho à distância trás a vantagem e também o inconveniente de não ter jornada de trabalho pré-fixada, nem controlada. Há casos em que o controle pode ser efetivado através da vinculação do funcionário à rede de computadores, mas mesmo esse mecanismo não garante ao empregador que o trabalho está sendo efetivamente realizado. 

Assim o empregado tem certa flexibilidade de desempenhar suas tarefas ao longo do dia, que se prevê que seja a do horário normal de jornada de trabalho, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais. Uma vez que o controle espacial do empregado em um determinado locus com fiscalização do empregador foi suprimido, devido a programas empresariais de descentralização; o controle do tempo pode ser também dispensado, pois há um controle por tarefa ou atividades que devem ser realizadas pelo empregado, que se supõe que preencham o tempo da jornada de trabalho. 

Essa forma de trabalho vem sendo difundida cada dia mais pelas empresas, e sem a limitação pode trazer prejuízos a saúde do trabalhador por exercer uma jornada muito acima da determinada como normal, e sem ser remunerado por isso. É interessante notar que o parâmetro de se medir o trabalho vem mudando, e o trabalho a distância é uma das figuras em que essa mudança se dá. 

É importante destacar que esse tipo de trabalho é interessante para alguns tipos de empregados, em especial aqueles com dificuldade de mobilidade até o local de trabalho (portadores de deficiência física, idosos, trabalhadoras com crianças recém nascidas, etc). Isso permite que pessoas que antes não podiam participar do mercado de trabalho agora possam ingressar e com isso obter uma fonte de renda. Esse é um outro lado da flexibilização que é positivo e deve ser incentivado através de políticas públicas e pela própria legislação. 

O trabalho em domicílio é diferente do trabalho à distância, pois este não necessariamente precisa de uma tecnologia par ser implementado. Sua origem está no trabalho artesanal e na pequena indústria caseira. Esta prevista sua regulamentação na Convenção 177 da OIT e no artigo 83 da CLT. Considera-se trabalhador em domicílio aquele que executa trabalho na sua habitação ou de família, por conta de empregador que o remunere. 

Não há no trabalho em domicílio a fiscalização direta do empregador que remunera o empregado, porém existe subordinação. A jornada de trabalho dificilmente é aferida através do tempo, mas sim por outras formas como peça ou tarefa. Assim não tem uma jornada de trabalho a ser cumprida, e dificilmente pode-se ter uma fiscalização indireta desse tempo. 

Trata-se de figura antiga prevista na legislação trabalhista, mas está sendo revitalizada pela flexibilização do mundo do trabalho. Entende-se que o trabalho em domicílio se diferencia do trabalho a distância, mesmo este sendo realizado em casa, uma vez que nesse último há: presença da tecnologia que conecta os trabalhadores em uma rede de computadores e o empregador pode exercer uma fiscalização indireta. Esta porém é uma diferenciação que não se encontra presente na doutrina. 

O trabalho a tempo parcial é aquele em que o trabalhador apresenta, menos de 25 horas semanais de jornada de trabalho. Trata-se de uma flexibilização da jornada de trabalho que está prevista atualmente na CLT no artigo 58-A, acrescido com a MP 2164-41 de 2001. O trabalhador que pode ser contratado a tempo parcial é o mesmo que pode ser contratado através da jornada normal de trabalho de 8 horas diárias. Desse modo o trabalhador que já tem jornada reduzida, não pode ser contratado a tempo parcial. 

De acordo com o artigo 59 parágrafo 4 da CLT nesse tipo de contrato não são possíveis as horas extras, nem a conversão do 1/3 das férias em dinheiro. As férias também são menores e proporcionais à jornada semanal de trabalho (artigo 130-A CLT). 

A flexibilização da jornada de trabalho com a diminuição das horas trabalhadas afeta diretamente nos salários dos trabalhadores. A CLT no artigo 58-A entende que o salário será proporcional à jornada, tomando-se por base o salário dos trabalhadores em que prestam as mesmas funções a tempo integral. Outra formulação desse artigo refere-se a necessidade dessa espécie de jornada reduzida ser adotada pelo empregado perante a empresa, através de instrumento decorrente de negociação coletiva. 

Trabalho a tempo flexível é aquela que é estabelecida em partes a jornada de trabalho, não sendo cumprida a jornada norma. Essa forma de trabalho não se confunde com a jornada a tempo parcial, que é regulamentada pelo artigo 58-A da CLT; nem com o regime de compensação de horas que é regulado no artigo 59, parágrafo 2 da CLT. O trabalho a tempo flexível deve ser estipulado através de convenções coletivas, porém não parece ser possível a extrapolação da jornada além do limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais, previstos na Constituição. 

Para alguns autores como Sérgio Pinto Martins a jornada de trabalho a tempo flexível, como é estipulada via convenção coletiva possibilitaria um jornada menor de trabalho. O autor entende que essa jornada é lícita uma vez que o artigo 444 da CLT permite que as partes estipulem livremente as relações contratuais em tudo que não contrarie as disposições de proteção ao trabalho. “ A jornada de trabalho móvel e variável é decorrente da produção da empresa, sendo, portanto, lícita, pois não contraria determinação da Constituição ou da legislação trabalhista. Dessa forma a cláusula contratual é plenamente válida, não havendo que se falar em nulidade, de forma a ser aplicado o artigo 9 da CLT”(32). 

Esse não é o entendimento de grande parte da doutrina que entende que o trabalho móvel é ilícito. Esse é o entendimento do TRT da 2 Região, uma vez que entende que a clausula que estabelece essa flexibilização é nula, pois deixa o empregado a disposição do empregador não se estabelecendo previamente os dias e horários a serem cumpridos. Fundamenta a decisão com base no artigo 122 do Código Civil, já previsto anteriormente no artigo 115 do Código de 1916, que previa as condições potestativas puras: qualquer negócio jurídico que subordine sua eficácia à vontade exclusiva de uma das partes é privado de efeitos. TRT-SP (Recurso Ordinário 01735200201302006) ANEXO III, A. Este também é o entendimento do TRT da 15 Região, que entende que o sistema é nefasto. (ANEXO III, B) 

4.3. Compensação de jornada: Banco de horas, Jornada em turnos de revezamento. Semana espanhola, Semana Inglesa e Regime de escala ( 12 X 36 h e 24 X 72 h) 

A Constituição Federal determina no artigo 7, XIV, que a duração de trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horas e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 

Na doutrina existia muita dúvida a respeito da expressão “acordo ou convenção coletiva de trabalho”, discutindo-se as expressões foram utilizadas como sinônimas ou se tratava-se de dois mecanismos de auto-composição. Isso porque o acordo sozinho dá margem a entender que se poderia aceitar o acordo individual, e não só o acordo coletivo para se estabelecer a compensação de jornada. 

A nova redação da súmula 85 do TST esclarece em que casos é possível a compensação de jornadas e seus requisitos. Diz a súmula : “Compensação de Jornada. I- A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva (ex-sumula 85, primeira parte); II- O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário (ex- OJ 182); III- O mero não-atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional (ex- sumula 85, segunda parte); IV- A prestação de horas habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nessa hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quando àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex- OJ 220)”. 

Banco de Horas 

Denomina-se banco de horas esse instrumento pois permite que o empregado acumule horas trabalhadas, que depois em outro momento poderá usufruir de um período de descanso. Por permitir essa espécie de poupança de horas, costumou-se chamar o instrumento de banco de horas. Nesse caso as horas trabalhadas depois das horas normais não são tidas como horas extras, gerando ao empregador uma economia na folha de custos e permitindo relocar funcionários para períodos em que há mais necessidade de pessoal, folgando naqueles em que não há essa necessidade. Para o empregado em tese seria interessante esse mecanismo, pois poderia ter períodos de descanso maior em alguns dias. 

Esse instrumento esta previsto no art. 7, XIII e XIV da CF 88; artigo 59, parágrafo 2 da CLT, com redação dada pela MP 2164-41 de 2001, e Lei 9601 art.6; Sumulas 222 e 226 TRF e Súmula 85 do TST. O dispositivo da CLT determina: “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias”. 

Grande divergência gerada pelo estabelecimento do banco de horas, seria quanto ao limite temporal máximo permitido para que as horas trabalhadas fossem tiradas. Antes da edição da lei que regulamentava o dispositivo constitucional , havia entre os doutrinadores a discussão se o limite máximo seria semanal, mensal ou anual. 

Semana Espanhola 

A OJ 323 da SDI-I trata de acordo de compensação de horas, chamado de “Semana Espanhola”. A orientação jurisprudencial diz que é válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é denominada semana espanhola. Essa semana consiste em uma prestação de 48 horas e uma semana de prestação de 40 horas em outra, não violando os artigos 59, parágrafo 2 da CLT e Art. 7, XIII da CF, e seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 

Semana Inglesa 

A semana inglesa constitui-se na prática de compensação das horas que seriam trabalhadas no sábado para serem cumpridas no meio da semana, liberando assim o empregado de trabalhar no sábado. Nessa distribuição não pode ultrapassar as 10 horas estabelecidas como limite para compensação de horas, de acordo com a súmula 85, IV do TST. Assim em uma jornada de trabalho de oito horas diárias de segunda à sexta, o trabalhador prestaria mais 48 minutos de trabalho a cada dia, para poder não trabalhar aos sábados. 

Regime de escala - 12 X 36 h e 24 X 72 h 

Esta prática é adotada em especial entre os estabelecimentos hospitalares e setor de vigilância, em que se necessita de um plantão para que o serviço não seja interrompido. É firmado através de acordo ou convenção coletiva, e autoriza o não pagamento das horas suplementares as oito diárias como horas extras. 

A jurisprudência vem tentando delimitar como esse regime de compensação de horas deva ser cumprido, pois não há orientações jurisprudenciais, súmulas ou mesmo indicações na legislação sobre o tema. Os tribunais também têm entendido que quanto às horas noturnas nesse regime, deve ser cumpridas 12 horas as de trabalho, considerando cada hora como de 60 minutos e não como hora noturna. Isso porque se assim considerada a jornada cairia para 11 horas (33). Há tribunais que consideram esse regime de jornada de trabalho válido, pois não contraria os preceitos da Constituição e proporciona um maior tempo para o descanso e lazer dos empregados (34). Para outros tribunais não é admitido dobra salarial pelo repouso aos domingos e feriados, pois esses já estão embutidos nas 36 horas de descanso (34). 

Além da jornada de trabalho em escala de 12 x 36 horas, existe também a escala de 24 x 72 horas. Nesse tipo de jornada há necessidade de acordo ou convenção coletiva especificando as condições da jornada. O trabalhador sujeito a essa escala deve em tese trabalhar 24 horas para poder folgar 72 horas, não lhe sendo devido as horas extras. 

A jurisprudência não apresenta indicativos de posicionamentos sobre esse tipo de escala, que como a anterior é também utilizada para profissionais de hospitais e vigilância. Entende-se que esse tipo de escala é muito mais nocivo à saúde do trabalhador, pois gera uma estafa e dificuldade de recuperação do próprio organismo que fica privado do sono e em estado de tensão devido a muitas horas de trabalho contínuo. 

Esse tipo de jornada de trabalho justificava-se nesses tipos de serviço, pois havia uma dificuldade de ter em grande quantidade esses trabalhadores. Isso não mais se justifica na atualidade e tal jornada parece ultrapassar dos limites da condição humana, devendo ser evitada, apesar de não proibida na legislação vigente. 

As jornadas em escala são extremamente desgastantes e não se justificam, pois é possível a contratação de mais profissionais para trabalhar em menos horas, não prejudicando do mesmo jeito o serviço por eles prestado. A flexibilização da jornada de trabalho deve atentar cada vez mais para a figura do ser humano e não só para a manutenção da atividade econômica. 

Jornada em turnos de revezamento (sumula 360) 

A expressão jornada em turnos ininterruptos de revezamento vem da noção que o trabalhador presta, suas atividades variando alternadamente entre os horários noturnos e diurnos. Através dessa prática se evitaria a existência de trabalhadores apenas laborando no período noturno, que é altamente desgastante à saúde do trabalhador. Haveria uma divisão dos custos sociais do trabalho noturno. 

Devido a essa variação de turnos de trabalho, o empregado teria uma redução na sua jornada normal de trabalho, que passaria ser de 6 horas e não de 8 horas como é a do trabalhador comum. Porém para fazer jus a jornada reduzida deve o empregado trabalhar em turnos com horários variáveis. Assim o empregado em turno fixo ou fixado pelo empregador (somente no horário diurno ou no noturno), com jornada no mesmo horário, sem revezamento, não tem direito a redução prevista no artigo 7, XIV da CF de 1988. 

Sérgio Pinto Martins relata o histórico do turno ininterrupto de revezamento, que deu origem ao dispositivo constitucional do artigo 7, XIV da CF de 1988, que diz serem direitos dos empregados a jornada de trabalho de 6 horas para trabalhos realizados em turnos ininterruptos de revezamento, salvo convenção coletiva. 

“Pretendeu o constituinte com o inciso XIV do artigo 7 da Constituição, conceder uma jornada de trabalho menor àqueles trabalhadores que prestavam serviços em plataformas de petróleo ou em siderúrgicas, que em uma semana trabalham pela manhã, noutra à tarde e na seguinte à noite, como das 6 às 14h, das 14h às 22h ou das 22h às 6 horas. Sabe-se que esse trabalho é muito desgastante para o empregado, pois o ritmo circadiano, corresponde ao relógio biológico do ser humano .... Assim, o intuito foi de diminuir a jornada para o trabalho realizado nos referidos turnos, pelo maior desgaste que causa ao empregado, e não o de favorecer a atividade produtiva do empregador”(36). 

A jornada em turnos de revezamento é uma forma de flexibilização da jornada de trabalho. Muito de sua regulação está sendo feita via jurisprudência, como é o caso da Súmula 360 do TST e da OJ 169. 

A OJ 169 trata da jornada de trabalho do turno ininterrupto de revezamento, afirmando que a sua fixação ocorre por negociação coletiva. Na empresa em que existe o turno ininterrupto de revezamento a jornada não pode ser superior à 6 horas. Semelhante é o entendimento da súmula 360 do TST, ao afirmar que a interrupção destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas. 

Godinho entende que é possível a flexibilização da jornada de trabalho no caso dos turnos ininterruptos de revezamento, com o aumento para o limite constitucional de 8 horas diárias e 44 horas semanais(37). Porém essa transação ampliativa da jornada de trabalho deverá ser feita mediante negociação coletiva. 

5. Questões polêmicas da jornada de trabalho e flexibilização jurídica 

5.1. Posição da jurisprudência quanto a flexibilização da jornada de trabalho 

A jurisprudência é uma das fontes do Direito do Trabalho, que embora não tenha a força de lei, na ausência desta, vem sendo tomada pelos juristas como parâmetros para a questão da flexibilização na jornada de trabalho. É uma das fontes subsidiárias do direito do trabalho conforme o artigo 8 da CLT. Define-se classicamente como: “...reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir de casos concretos colocados no exame jurisdicional. Trata-se de conduta normativa uniforme adotada pelos tribunais em face de semelhantes situações fáticas trazidas a seu exame”(38). 

Existe no âmbito da Justiça do trabalho uma preocupação com a regulamentação e limitação da jornada de trabalho. Isso é evidente nas diversas súmulas a respeito do assunto, que apresentam o entendimento dos tribunais superiores. Há uma profusão de súmulas sobre a jornada de trabalhos específicos, como: ferroviários (sumula 61 TST), vigias (sumula 65 TST), bancários (sumula 102, 113, 124, 199, 287, 343 TST), Professor (sumula 351 TST), Médicos e engenheiros (sumula 370), etc.. 

As súmulas também são pródigas ao tratar das horas extras (sumulas 118, 291, 347, 365- limitação, 366 TST) e da jornada in itinere (Sumula 90, 320 TST). A grande quantidade de entendimentos sobre as horas extras demonstram uma postura do legislador que não consegue limitar as horas à jornada normal de trabalho, sempre indo além e indicando o pagamento do adicional pelas horas que extrapolam o padrão. A jornada in itinere é considerada graças a esse entendimento jurisprudencial como jornada efetiva de trabalho, apontando que a tese adotada pelo legislador trabalhista é a das horas a disposição do empregador e não as horas efetivamente adotadas. 

As Orientações Jurisprudenciais (OJ) da Subseção de Dissídios Individuais (SDI - I) são também ampla fonte de regulamentação das jornadas de trabalho. È nas OJ que se encontram as previsões de flexibilização da jornada de trabalho, como: o banco de horas (OJ 85) , a semana espanhola (OJ 323) e a jornada em turnos de revezamento (OJ 360). (ANEXO I) 

Existem muito mais posições jurídicas que estabelecem a flexibilização na base da pirâmide de normas. Apesar da flexibilização jurídica da jornada de trabalho ser permitida pela Constituição, são as fontes de menor hierarquia dentro da pirâmide de fontes do Direito do Trabalho, que regulamentam a flexibilização. Mesmo as leis existentes sobre a flexibilização jurídica das normas padrão, não há referência específica da flexibilização da jornada de trabalho. Há algumas leis que propõe um tipo de contrato de trabalho diferente, com número de horas reduzidas. Fica evidente o papel da jurisprudência do trabalho em inovar, quanto à matéria de flexibilização jurídica da jornada de trabalho. 

Não é apenas a jurisprudência sumulada e orientações consolidadas que apresentam esse papel inovador. As decisões dos juízes da vara, dos Tribunais Regionais e do Tribunal Superior do Trabalho, são fundamentais para a construção de um entendimento sobre as novas formas de contrato e jornada de trabalho possíveis. Esse é o caso, por exemplo, do trabalho móvel que não é mencionado nem em legislação, nem na jurisprudência consolidada. (ANEXO III) 

5.2. Convenções coletivas de trabalho 

De acordo com a Constituição no seu artigo 7 XIII, os acordos e convenções coletivas são instrumentos legítimos para que a jornada de trabalho possa ser flexibilizada. É através das fontes autônomas do Direito do Trabalho, que pode ocorrer a flexibilização. 

A convenção coletiva se encontra definida na CLT no artigo 611 caput, nas seguintes palavras: “Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. 

O caráter da convenção coletiva é genérico, ocorre no âmbito da categoria, tem caráter privado e cria regras jurídicas. Essas normas devem ser instituídas sempre com a presença do sindicato nas negociações, e tem validade de 2 anos, necessitando da forma escrita para sua validade. 

Este instrumento de autocomposição deve conter normas que sejam iguais ou mais favoráveis as previstas na legislação trabalhista, nunca podendo ferir o mínimo legal estabelecido. Sindicatos mais fortes costumam conseguir direitos importantes para melhora das condições de trabalho e da vida dos trabalhadores, ampliando em muito o mínimo legal. Outros sindicatos com menos força acabam por repetir nos acordos coletivos o que está estabelecido na lei. 

O DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Econômicos) possui um interessante banco de dados, além de análises sobre as convenções coletivas e a questão da jornada de trabalho. O estudo realizado pelo DIEESE aponta como as diversas categorias profissionais estão regulamentando a sua jornada de trabalho, sempre buscando uma redução do tempo trabalhado, sem afetar sobremaneira os salários, e possibilitando que haja mais empregos (39). (ANEXO IV) 

Para maioria da doutrina os direitos conquistados nas convenções e acordos coletivos, não são incorporados definitivamente como direito daqueles trabalhadores. Assim é necessário que a redução da jornada de trabalho e os mecanismos de flexibilização constem sempre, desses instrumentos. Essa reinteração dos direitos faz com que as propostas assinadas no âmbito particular, ganhem o espaço público de discussão e comecem a bater as portas do legislativo, com novas propostas de lei. 

5.3. A prova da flexibilização da jornada de trabalho 

A flexibilização dos direitos trabalhistas e das condições de trabalho dificilmente apresenta uma condição mais benéfica para o empregado. Geralmente a flexibilização implica em uma perda de direitos trabalhistas, frente ao padrão de direitos da CLT. 

A Constituição Federal de 1988 permite que apenas por intermédio de convenção coletiva, se flexibilize alguns desses direitos trabalhistas. Assim se torna necessário que se demonstre que a flexibilização da jornada de trabalho ocorreu dentro dos parâmetros legais, apresentando o instrumento da negociação coletiva. Se não for possível ainda resta outras alternativas de provas, como a testemunhal. 

O artigo 333 CPC rege a questão de quem incumbe o ônus da prova ao autor quando fato constitutivo de seu direito, e quando ao réu quando à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. Assim como o limite à jornada de trabalho é um direito do trabalhador, que geralmente figura no pólo ativo da ação trabalhistas, cabe ao empregador provar que não se trata de caso de flexibilização ilegal de direitos trabalhistas, ou seja, que a esta flexibilização é legal ou não ocorreu. 

5.4. Salário e jornada de trabalho 

A jornada de trabalho sempre teve íntima relação com a questão do salário, em especial porque uma grande parte dos contratos de trabalho é estabelecido, como tendo por base a quantidade de horas prestadas. Outras formas de calcular o salário como por unidade de obra e o salário tarefa, dependem do tempo indiretamente para a realização da atividade, mas não diretamente para o cálculo do valor de cada hora trabalhada. 

O salário baseado na unidade de tempo apresenta uma limitação legal para seu pagamento, que varia de horas, passando a dias, mas não excedendo o limite de um mês. Esse padrão que tem como base somente o tempo é um dos padrões de mais fácil aferição, e possibilita um controle mais rígido da limitação da jornada de trabalho. Não é por acaso que propostas de flexibilização (ilegais ou não), tentam mexer com formas hibridas de aferição de salário como o salário tarefa, que conjuga o requisito tempo e o requisito produção/obra. 

A relação entre o salário e a jornada de trabalho é apontada por Godinho, no seguinte trecho: “....não há regra jurídica amplificadora ou redutora da jornada que não tenha influência automática no montante salarial relativo devido ao empregado. Nesse quadro, caso se reduza a jornada padrão do certa categoria ou grupo de trabalhadores – sem regra negocial autorizativa da redução correspondente à salários – está-se elevando, automaticamente, o preço relativo da força de trabalho contratada, através do aumento do respectivo salário hora. É o que ocorreu, a propósito, em face das alterações constitucionais de 1988, quer ao reduzir a Constituição a duração semanal padrão de trabalho para 44 horas (art. 7, XIII), quer ao fixar uma jornada especial de seis horas para trabalhadores laborando em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7, XIV)”(40). 

Assim o legislador permite que seja pago salário inferior ao salário mínimo, isso porque este é definido a partir do padrão da jornada de trabalho, que é a de 8 horas diárias e 44h semanais. Entende-se salário mínimo como: “contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, por jornada normal de trabalho , capaz de satisfazer em qualquer região do país, às suas necessidades vitais básicas e a de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social” (art. 6 da lei 8542/92, art. 7 IV CF/88) 

É a própria lei sobre salários (lei 8542/92) que determina, em seu artigo 6, parágrafos 1 e 2, o salário mínimo diário e horário. O salário mínimo diário “corresponderá a 1/30 do salário mínimo mensal, e o salário mínimo horário a 1/220 do salário mínimo". Assim para aqueles trabalhadores que tenham jornada de trabalho inferior ao padrão de jornada normal, calcula-se através da fração do salário mínimo o salário mínimo proporcional à jornada. Esse é o entendimento expresso da legislação trabalhista quando trata do trabalho a tempo parcial (art. 58-A CLT). 

Como o salário depende da jornada de trabalho integral, para os trabalhadores que possuem um salário baixo ou mesmo recebem o salário mínimo, a jornada de trabalho reduzida representa um salário menor ao padrão legal de sobrevivência. Para trabalhadores com altos salários, um salário proporcional à jornada de trabalho pode não significar uma dificuldade em manter padrões de vida razoável ou bons. Nesses casos é possível que nem o salário integral seja afetado, apesar da redução das horas trabalhadas. 

Como a remuneração dos trabalhadores não é formada somente pelo salário, pode acontecer que uma redução salarial seja compensada com outras parcelas salariais ou mesmo com benefícios. No caso de benefícios que não tem caráter alimentar, como não fazem parte do salário; não incidem em cascata sobre as verbas salariais e sua adoção em detrimento da diminuição do salário, pode significar uma economia na conta final. 

5.5. Inconstitucionalidade da redução de direitos constitucionais 

Os direitos trabalhistas assegurados na Constituição Federal fazem parte dos direitos sociais, incluídos nos direitos e garantias fundamentais do Estado. Assim se discute se esses direitos já assegurados poderiam ser modificados para menor, ou seja, que fossem suprimidos ou diminuídos. Nesse sentido há posicionamentos em todos os sentidos. 

Os críticos da flexibilização geralmente defendem que os direitos trabalhistas uma vez instituídos não podem sofrer qualquer espécie de redução. Essa postura se assemelha a corrente utilizada entre os autores de direitos humanos, para quem o texto constitucional somente poderia trazer um implemento dos direitos. 

Outro é o posicionamento dos que entendem que os direitos sociais, por mais importantes que sejam para garantia da vida do trabalhador, são direitos políticos e não cláusulas pétreas, e logo podem ser modificados para menor. Para essa alteração é necessário que se cumpra o processo legislativo específico, respeitando a modificação do texto constitucional via emenda. 

Jorge Souto Maior um dos grandes críticos da flexibilização, entende que os artigos da Constituição que os juristas costumam interpretar como normas que permite a flexibilização, devem ser interpretados de outra maneira. Isso porque para Souto Maior as ressalvas constitucionais às proibições (“salvo convenção coletiva”), não indicam uma diminuição de direitos, mas sim um patamar a ser cumprido. Assim o inciso XIII e XIV do artigo 7 da Constituição, ganham uma interpretação diferente da dada pela jurisprudência. Para Souto maior a duração do trabalho normal seria não superior à 8 horas diárias e 44 horas semanais, podendo a convenção coletiva estabelecer padrão inferior sem redução de salário, porém nunca superior. O mesmo ocorre com a jornada em turnos de revezamento que poderia ter em norma coletiva, horas iguais ou inferiores ao padrão constitucional, porém nunca superior (41). 

Para esse jurista o problema da flexibilização não estaria na permissão da Constituição, mas sim na interpretação que se faz dessas normas, propiciando a flexibilização jurídica. A hermenêutica estaria sendo utilizada para se permitir a flexibilização e no entender de Souto Maior, uma diminuição de direitos, que o próprio texto constitucional literalmente não permite. 

5.6. Propostas de alterações legislativas sobre a jornada de trabalho 

Existem diversas propostas de alteração legislativa da jornada de trabalho. Analisa-se em detalhe aqui a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 393 e o projeto de lei n 4653-94, que engloba em anexo o texto de várias PEC. Além desses está em tramitação os seguintes projetos: 

PEC 555 de 2002- Altera o artigo 7, XIII CF. Propõe a redução da jornada para 35 horas semanais 

PEC 231 de 1995 – Altera artigo 7, XIII CF. Propõe a redução da jornada para 40 horas semanais e remuneração de 75% para as horas extras. 

PEC 271 de 1995 – Altera artigo 7, XIII CF. Propõe redução gradativa da jornada de trabalho para 40 horas semanais. 

Projeto de lei 1242 de 1999 – Altera artigos 59 e 61 da CLT. Propõe a extinção do trabalho extraordinário, salvo força maior e necessidade imperiosa e desde que estipulados em convenção coletiva. 

Proposta à Emenda Constitucional 393 de 2001 

Essa proposta de Emenda Constitucional visa alterar a jornada de trabalho. O artigo 7, XIII-A propõe que a jornada de trabalho seja reduzida inicialmente para 40 horas e depois para 35 horas semanais. A redução gradativa não foi implantada nos anos de 2002 e 2004, como estava estabelecido, porque o projeto de emenda constitucional não foi aprovado. Porém o projeto denota uma vontade de mudança da sociedade civil e dos legisladores, para que a vida esteja menos focada no trabalho do que costumou a ser nos últimos anos. 

Projeto de lei - jornada de trabalho: nº 4653/94 

O projeto de lei que trata da jornada de trabalho apresenta uma proposta de redução do padrão legal constitucional de jornada de trabalho, previstas como jornada normal que é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Assim o limite de horas semanais passa para 40 horas, enquanto o limite diário é mantido. Altera-se com isso o artigo 58-A da CLT. Visa-se com essa modificação eliminar as horas que são trabalhadas no sábado e que para muitos trabalhadores é cumpridas na semana, através de acordos de prorrogação. 

A diminuição das horas trabalhadas parece ser fator positivo para o empregado, desde que isso não resulte em uma redução salarial. Isso porque não basta que a legislação garanta um menor número de horas no trabalho propiciando um tempo a mais para o empregado, que poderá ser utilizado para a melhora de sua qualidade de vida. É preciso que se garanta que os salários não decrescerão, e com isso a qualidade de vida do empregado decaia, pois não será mais possível ter o padrão de vida que tinha antes. 

A lei ainda traz modificações importantes quanto ao pagamento de horas extras, criando o artigo 59-A na CLT. É importante notar que o legislador trabalhista sempre tem cuidado em aumentar o valor das horas extras, porém não tem esse mesmo cuidado ao restringi-las ou mesmo proibi-las. As horas extras devem ser utilizadas como mecanismo extraordinário de aumento da jornada de trabalho, e não como prática comum. Apenas colocar um valor alto para o pagamento não faz com que seja cumprido os limites da jornada de trabalho. 

O legislador acertou na proteção ao limite de jornada do empregado, ao propor a revogação do atual artigo 62 da CLT. Essa medida é significativa para que a jornada de trabalho de alguns empregados sejam realmente fixadas e cumpridas, não tendo sentido a manutenção da redação antiga, que pelo próprio texto constitucional que limite a jornada de todos os trabalhadores à 8 horas semanais não tem mais sentido. Assim trabalhadores que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação do horário de trabalho e gerentes ou pessoas que exerçam cargos de gerência, passam a também ter a limitação da jornada. 

Considerações Finais 

O Direito do Trabalho passa por uma profunda transformação para se adaptar ao mundo do trabalho da pós-modernidade, com outros paradigmas e valores. Essa mudança já é presente em algumas leis e especialmente na jurisprudência, que se mostra na forma de uma flexibilização dos direitos trabalhistas. 

O paradigma de trabalho que era utilizado para uma sociedade em que o desemprego era baixo e ocasional e que pregava uma jornada de trabalho integral, não reflete a sociedade atual. O Direito do Trabalho busca introduzir essas mudanças, na tentativa de regulamentar a situação e proteger o trabalhador, que ainda é em sua grande maioria a parte hipossuficiente do contrato de trabalho. 

A jornada de trabalho parece ser um dos temas mais debatidos, porém de difícil solução no Direito do Trabalho. Isso porque há uma luta histórica pela redução das horas trabalhadas, que eram excessivas em um mundo fabril. Com as alterações para um novo mundo do trabalho, ocorreu uma diminuição da necessidade de uma mão de obra com baixa qualificação e que necessitasse trabalhar diversas horas diárias. Surge outro tipo de trabalho que não se pauta nas horas, mas sim no resultado. 

A alteração do padrão de jornada de trabalho no mundo do trabalho, reflete uma importante mudança na percepção do tempo e do espaço. O tempo não é só mais o tempo industrial, contado em horas, dias, meses e anos; é também um tempo de objetivos realizados. Assim medir o tempo somente pelo passar das horas não se adequa aos novos paradigmas do trabalho. Não é somente a máquina que passa a ditar o tempo das horas trabalhadas, nem a fiscalização do empregador. O tempo do trabalho passa a ser ditado também pela realização do trabalho. A máquina estava centrada em um tempo cronológico do relógio, porém as novas tarefas do mundo moderno, o tempo cronológico apresenta-se acelerado além da capacidade de apreensão humana. Logo esse tempo cronológico não pode mais ser o padrão para medir trabalhos complexos e relacionais. 

A alteração da maneira de entender o espaço tem relação direta com a questão do tempo no trabalho e do Direito. O espaço da empresa não está mais preso ao espaço físico e imóvel. Foram criadas novas espécies de espaços, dentre elas o espaço virtual, que através da tecnologia altera o sentido de espaço de trabalho. Outras inovações foram trazidas pelo desenvolvimento tecnológico, reduzindo as distâncias e propiciando outra maneira do homem tomar o espaço para si. O conceito de espaço físico que era fundamental para delimitar as barreiras do direito, também sofreu suas alterações. Assim é necessário outro olhar para as questões de Direito que envolvam o espaço. 

As alterações na percepção do tempo e do espaço só foram possíveis, por uma alteração na concepção da estrutura do poder. Desse modo as estruturas de poder passaram de uma configuração piramidal estruturada, para uma massa disforme com núcleo indefinido. O poder perde seu centro e sua hierarquização, para tornar as atividades de controle mais flexíveis, evitando com isso que o núcleo de poder possa ser duramente afetado, uma vez que ele próprio é incerto. 

Nesse novo tipo de poder a força não precisa ser exercida de maneira direta, uma vez que cada indivíduo é treinado para seguir as regras por sua própria deliberação. A força anteriormente exercida através do controle do tempo, do espaço e dos corpos; é quase desnecessária, pois há um controle interno do indivíduo sobre si mesmo. Há poucas alternativas nesse duro sistema que se resume em possibilidades quase binárias: obedecer e pertencer ao sistema; não obedecer e sofrer as conseqüências de uma exclusão econômica, social e política. As possibilidades de emancipação em um sistema em que o poder está descentralizado são mais difíceis, pois não há a alternativa fácil de acabar com o topo da pirâmide ou o núcleo do poder. 

Nesse novo tipo de sociedade que se forma a atuação do Direito deve ser também diferenciada. Assim não basta somente o papel sancionador para que uma norma seja cumprida pela sociedade, é necessário novas estratégias que impulsionem ao um comportamento previsto. Incentivar comportamentos é em muitos casos mais eficiente do que sancioná-los. Isso porque a sanção trabalha com a esperança que a sanção seja repulsiva e leve ao comportamento desejado. Uma nova maneira de entender o Direito tem de começar a ser construída, para abarcar essa nova concepção de poder. 

Lentamente o Direito vem introduzindo essas modificações de posicionamento em relação à realidade do mundo do trabalho. No que se refere à questão da flexibilização das regras do mundo do trabalho, o Direito está buscando regrar as situações através de leis e em especial da jurisprudência. Regulamentar de modo jurídico não deixa de ser estabilizar situações (mesmo as flexíveis), promovendo uma aparente paz social. A regulamentação dessas situações no mundo do trabalho também pode propiciar uma possibilidade de negociação, para uma tentativa (mesmo que parcial) de emancipação, focada em sujeitos de direito específicos. 

BIBLIOGRAFIA 

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BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed., São Paulo : LTr, 2007. 

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COSTA, Orlando Teixeira. Rigidez e flexibilidade do direito do Trabalho no Brasil. In: Direito Coletivo do trabalho e crise econômica. São Paulo, LTr, 1991. 

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4 ed., São Paulo, LTr, 2005. 

GORZ, André. Metamorfoses do Trabalho. São Paulo: Anablume, 2003. 

HARVEY, David. Condição Pós-moderna. Ed. Loyola: São Paulo, 2004. 

MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. RJ, Fundação Getúlio Vargas, 1987. 

MAIOR, Jorge Luiz Souto. Reconstituindo a Constituição. Palestra Diex 1286 

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21 ed., São Paulo: Atlas, 2005. 

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ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. A flexibilização do direito do trabalho, crise econômica, novas tecnologias e política social do Estado. LTR. 54-4: 430 

ANEXO I: 

JURISPRUDÊNCIA TRABALHISTA 

EM MATÉRIA DE JORNADA DE TRABALHO 

Súmulas do TST 

Nº 24 SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO 

Insere-se no cálculo da indenização por antiguidade o salário relativo a serviço extraordinário, desde que habitualmente prestado. (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970) 

Nº 45 SERVIÇO SUPLEMENTAR 

A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.(RA 41/1973, DJ 14.06.1973) 

Nº 60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/74, DJ 24.10.1974) 

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 - Inserida em 25.11.1996) 

Histórico: 

Redação original - RA 105/74, DJ 24.10.1974 

Nº 60 Adicional noturno 

O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos 

Nº 61 FERROVIÁRIO 

Aos ferroviários que trabalham em estação do interior, assim classificada por autoridade competente, não são devidas horas extras (art. 243 da CLT). (RA 105/1974, DJ 24.10.1974) 

Nº 65 VIGIA 

O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia noturno. (RA 5/1976, DJ 26.02.1976) 

Nº 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000) 

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001) 

Histórico: 

Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

Nº 90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO. (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/78, DJ 10.11.1978) 

          II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995) 

          III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993) 

          IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993) 

          V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 - Inserida em 20.06.2001) 

          Histórico: 

Redação dada pela RA 80/78, DJ 10.11.1978 

          Nº 90 Tempo de serviço 

          O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho. 

          Redação original - RA 69/78, DJ 26.09.1978 

          Nº 90 O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local do trabalho e no seu retorno, é computável na jornada de trabalho. 

Nº 94 HORAS EXTRAS - Cancelada - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 

          (RA 43/1980, DJ 15.05.1980 - Republicada Res. 80/1980, DJ 04.07.1980) 

N º 96 MARÍTIMO 

          A permanência do tripulante a bordo do navio, no período de repouso, além da jornada, não importa presunção de que esteja à disposição do empregador ou em regime de prorrogação de horário, circunstâncias que devem resultar provadas, dada a natureza do serviço. (RA 45/1980, DJ 16.05.1980) 

Nº 102 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. (incorporadas as Súmulas nºs 166, 204 e 232 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 15, 222 e 288 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

          I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. (ex-Súmula nº 204 - RA 121/2003, DJ 21.11.2003) 

          II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula nº 166 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) 

          III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 - DJ 11.08.2003) 

          IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. (ex-Súmula nº 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985) 

          V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia , não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. (ex-OJ nº 222 - Inserida em 20.06.2001) 

          VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. (ex-Súmula nº 102 - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 e republicada DJ 14.07.1980) 

VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão-somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 - Inserida em 14.03.1994) 

          Histórico: 

          Redação original - RA 66/1980, DJ 18.06.1980 - Republicada DJ 14.07.1980 

          Nº 102 Bancário. Caixa. Cargo de confiança 

          O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. 

           

Nº 110 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO 

          No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. (RA 101/1980, DJ 25.09.1980) 

Nº 112 TRABALHO NOTURNO. PETRÓLEO 

          O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados, por meio de dutos, é regulado pela Lei nº 5.811, de 11.10.1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, § 2º, da CLT. (RA 107/1980, DJ 10.10.1980) 

         

  Nº 113 BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL 

          O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração. 

          (RA 115/1980, DJ 03.11.1980) 

Nº 118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS 

          Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. (RA 12/1981, DJ 19.03.1981) 

Nº 119 JORNADA DE TRABALHO 

          Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários. (RA 13/1981, DJ 19.03.1981) 

Nº 124 BANCÁRIO. HORA DE SALÁRIO. DIVISOR 

          Para o cálculo do valor do salário-hora do bancário mensalista, o divisor a ser adotado é 180 (cento e oitenta). 

          (RA 82/1981, DJ 06.10.1981) 

Nº 130 ADICIONAL NOTURNO - Cancelada - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado ao adicional noturno, em face da derrogação do art. 73 da CLT, pelo art. 157, item III, da Constituição de 18.09.1946. Ex-prejulgado nº 1. 

          (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) 

Nº 146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 

          Histórico: Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982 

Nº 146 Feriado. Trabalho 

O trabalho realizado em dia feriado, não compensado, é pago em dobro e não em triplo. Ex-prejulgado nº 18. 

Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO 

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Ex-prejulgado nº 52. (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) 

Nº 199 BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 48 e 63 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

          I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. (ex-Súmula nº 199, Res. 41/1995, DJ 17.02.1995 e ex-OJ 48 - Inserida em 25.11.1996) 

          II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. (ex-OJ nº 63 - Inserida em 14.03.1994) 

          Histórico: 

          Redação dada pela Res. 41/1995, DJ 17.02.1995 

          Nº 199 Bancário. Pré-contratação de horas extras 

          A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento). 

          Redação original - Res. 5/1985, DJ 10.05.1985 

          Nº 199 A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de 25% (vinte e cinco por cento). 

          Nº 287 JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 

          Histórico: 

          Redação original - Res. 20/1988, DJ 18.03.1988 

 Nº 287 O gerente bancário, enquadrado na previsão do § 2º do art. 224 consolidado, cumpre jornada normal de oito horas, somente não tendo jus às horas suplementares, excedentes da oitava, quando, investido em mandato, em forma legal, tenha encargos de gestão e usufrua de padrão salarial que o distinga dos demais empregados. 

 Nº 291 HORAS EXTRAS - Revisão da Súmula nº 76 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978 

          A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 

          (Res. 1/1989, DJ 14.04.1989) 

Nº 320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO 

          O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere". 

          (Res. 12/1993, DJ 29.11.1993) 

Nº 338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

          I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 - Res. 121, DJ 21.11.2003) 

          II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 - Inserida em 20.06.2001) 

          III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex- OJ nº 306 - DJ 11.08.2003) 

          Histórico: 

          Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          Nº 338 Jornada. Registro. Ônus da prova 

          É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 

          Redação original - Res. 36/1994, DJ 18.11.1994 

Nº 338 Registro de horário. Inversão do ônus da prova 

          A omissão injustificada por parte da empresa de cumprir determinação judicial de apresentação dos registros de horário (CLT, art. 74 § 2º) importa em presunção de veracidade da jornada de trabalho alegada na inicial, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 

Nº 340 COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. 

          Histórico: 

          Revisão da Súmula nº 56 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974 

          Redação original - Res. 40/1995, DJ 17.02.1995 

          Nº 340 Comissionista. Horas extras 

          O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes. 

Nº 343 BANCÁRIO. HORA DE SALÁRIO. DIVISOR - Revisão da Súmula nº 267 - Res. 2/1987, DJ 14.12.1987 

          O bancário sujeito à jornada de 8 (oito) horas (art. 224, § 2º, da CLT), após a CF/1988, tem salário-hora calculado com base no divisor 220 (duzentos e vinte), não mais 240 (duzentos e quarenta).(Res. 48/1995, DJ 30.08.1995) 

Nº 346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT 

         Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.(Res. 56/1996, DJ 28.06.1996) 

Nº 347 HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA 

          O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. (Res. 57/1996, DJ 28.06.1996) 

Nº 351 PROFESSOR. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. ART. 7º, § 2º, DA LEI Nº 605, DE 05.01.1949 E ART. 320 DA CLT 

          O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia. (Res. 68/1997, DJ 30.05.1997)

 Nº 360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL 

          A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. (Res. 79/1997, DJ 13.01.1998) 

Nº 366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

          Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-OJs nº 23 - Inserida em 03.06.1996 e nº 326 - DJ 09.12.2003) 

Nº 370 MÉDICO E ENGENHEIRO. JORNADA DE TRABALHO. LEIS Nº 3.999/1961 E 4.950/1966. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 39 e 53 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

          Tendo em vista que as Leis nº 3999/1961 e 4950/1966 não estipulam a jornada reduzida, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das categorias. (ex-OJs nºs 39 e 53 - Inseridas respectivamente em 07.11.1994 e 29.04.1994) 

  

Nº 376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 89 e 117 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 

          I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. (ex-OJ nº 117 - Inserida em 20.11.1997) 

          II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. (ex-OJ nº 89 - Inserida em 28.04.1997) 

Súmulas sobre Jornada de Trabalho canceladas pelo TST na revisão de 21/11/2003 

           

Nº 56BALCONISTA - Cancelada - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          O balconista que recebe comissão tem direito ao adicional de 20% (vinte por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a essas horas. 

          (RA 105/1974, DJ 24.10.1974) 

          Histórico: 

          Revista pela Súmula nº 340 - Res. 40/1995, DJ 17.02.1995 

Nº 59VIGIA - Cancelada - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          Vigia de estabelecimento bancário não se beneficia da jornada de trabalho reduzida prevista no art. 224 da CLT. 

          (RA 105/1974, DJ 24.10.1974) 

          76HORAS EXTRAS - Cancelada - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 

          Ovalor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se ao salário para todos os efeitos legais. 

          (RA 69/1978, DJ 26.09.1978) 

          Histórico: 

          Revista pela Súmula nº 291 - Res. 1/1989, DJ 14.04.1989 

Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídio Individuais – I (SDI- I) 

Nº 60 PORTUÁRIOS. HORA NOTURNA. HORAS EXTRAS. (LEI Nº 4.860/65, ARTS. 4º E 7º, § 5º). (nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 61 da SBDI-1, DJ 20.04.2005) 

          I - A hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre dezenove horas e sete horas do dia seguinte, é de sessenta minutos. 

          II - Para o cálculo das horas extras prestadas pelos trabalhadores portuários, observar-se-á somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de risco e produtividade. (ex-OJ nº 61 da SBDI-1 - inserida em 14.03.94) 

          Histórico 

          Redação original 

          60. Portuários. Hora noturna de 60 minutos (entre 19 e 7h do dia seguinte). Art. 4º da Lei nº 4.860/65. 

          Inserida em 28.11.95 

Nº 97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. Inserida em 30.05.97 

          O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno. 

  

Nº 103 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS. (nova redação, DJ 20.04.2005) 

          O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados. 

          Histórico 

          Redação original 

          103. Adicional de insalubridade. Repouso semanal e feriados. 

          Inserida em 01.10.97 

          O adicional de insalubridade, porque calculado sobre o salário-mínimo legal, já remunera os dias de repouso semanal e feriados. 

  

Nº 127 HORA NOTURNA REDUZIDA. SUBSISTÊNCIA APÓS A CF/1988. Inserida em 20.04.98 

          O art. 73, § 1º da CLT, que prevê a redução da hora noturna, não foi revogado pelo inciso IX do art. 7º da CF/1988 

Nº 169 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Inserida em 26.03.99 

          Quando há na empresa o sistema de turno ininterrupto de revezamento, é válida a fixação de jornada superior a seis horas mediante a negociação coletiva. 

Nº 178 BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPUTÁVEL NA JORNADA DE TRABALHO. Inserida em 08.11.00 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) 

          Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso. 

Nº 206 PROFESSOR. HORAS EXTRAS. ADICIONAL DE 50%. Inserida em 08.11.00 

          Excedida a jornada máxima (art. 318 da CLT), as horas excedentes devem ser remuneradas com o adicional de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI, CF/1988). 

Nº 233 HORAS EXTRAS. COMPROVAÇÃO DE PARTE DO PERÍODO ALEGADO. (nova redação, DJ 20.04.2005) 

          A decisão que defere horas extras com base em prova oral ou documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido, desde que o julgador fique convencido de que o procedimento questionado superou aquele período. 

          Histórico 

          Redação original 

          233. Horas extras. Comprovação de parte do período alegado. 

          Inserida em 20.06.01 

          A decisão com base em prova oral ou documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido, desde que o julgador fique convencido de que o procedimento questionado superou aquele período. 

Nº 235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. Inserida em 20.06.01 (título alterado e inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) 

          O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada faz jus à percepção apenas do adicional de horas extras. 

          Histórico 

          Redação original do título 

          235. Horas extras. Salário por produção. Devido apenas o adicional. 

Nº 234 PRESCRIÇÃO TOTAL. HORAS EXTRAS. ADICIONAL. INCORPORAÇÃO. Inserida em 20.06.01 

          Embora haja previsão legal para o direito à hora extra, inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional, razão pela qual deve incidir a prescrição total. 

Nº 244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE. Inserida em 20.06.01 

          A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 

Nº 267 HORAS EXTRAS. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. BASE DE CÁLCULO. Inserida em 27.09.02 (cancelada em decorrência da nova redação conferida à Súmula nº 132, DJ 20.04.2005) 

          O adicional de periculosidade integra a base de cálculo das horas extras. 

Nº 274 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FERROVIÁRIO. HORAS EXTRAS. DEVIDAS. Inserida em 27.09.02 

          O ferroviário submetido a escalas variadas, com alternância de turnos, faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988. 

Nº 275 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORISTA. HORAS EXTRAS E ADICIONAL. DEVIDOS. Inserida em 27.09.02 

          Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. 

Nº 307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94. DJ 11.08.03 

          Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT). 

Nº 308 JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. DJ 11.08.03 

          O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. 

 Nº 323 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA". VALIDADE. DJ 09.12.2003 

          É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 

Nº 332 MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. CONTROLE DE JORNADA POR TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/1986 DO CONTRAN. DJ 09.12.2003 

          O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa. 

Nº 342 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE. DJ 22.06.04 

          É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 

          2.Precedentes Normativos da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho – SDC/TST 

Precedentes Normativos da Seção de Dissídios Coletivos do 

Tribunal Superior do Trabalho – SDC/TST 

Nº 19 CURSOS E REUNIÕES OBRIGATÓRIOS (positivo) – (cancelado pela SDC em sessão de 02.06.1998 - homologação Res. 81/1998, DJ 20.08.1998) 

Quando realizados fora do horário normal, os cursos e reuniões obrigatórios terão seu tempo remunerado como trabalho extraordinário. 

Nº 31 PROFESSOR (JANELAS) (positivo) 

Os tempos vagos (janelas) em que o professor ficar à disposição do curso serão remunerados como aula, no limite de 1 (uma) hora diária por unidade. 

 Nº 32 JORNADA DO ESTUDANTE (positivo) 

Proíbe-se a prorrogação da jornada de trabalho do empregado estudante, ressalvadas as hipóteses dos arts. 59 e 61 da CLT. 

Nº 65 EMPREGADO RURAL. PAGAMENTO DE SALÁRIO (positivo) 

O pagamento do salário será efetuado em moeda corrente e no horário de serviço, para isso permitido o seu prolongamento até duas horas após o término da jornada de trabalho. 

Nº 68 EMPREGADO RURAL. FALTAS AO SERVIÇO. COMPRAS (positivo) 

Autoriza-se o chefe de família, se empregado rural, a faltar ao serviço um dia por mês ou meio dia por quinzena, para efetuar compras, sem remuneração ou mediante 

compensação de horário, mas sem prejuízo do repouso remunerado, desde que não tenha falta injustificada durante o mês. 

Nº 69 EMPREGADO RURAL. PAGAMENTO DE DIA NÃO TRABALHADO (positivo) 

 O empregado rural fará jus ao salário do dia, quando comparecer ao local de prestação de serviço ou ponto de embarque, se fornecida condução pelo empregador, e não puder trabalhar em conseqüência de chuva ou de outro motivo alheio à sua vontade. 

 Nº 70 LICENÇA PARA ESTUDANTE (positivo) 

Concede-se licença não remunerada nos dias de prova ao empregado estudante, desde que avisado o patrão com 72 horas de antecedência e mediante comprovação. 

Nº 78 PROFESSOR. REDUÇÃO SALARIAL NÃO CONFIGURADA (negativo) 

Não configura redução salarial ilegal a diminuição de carga horária motivada por inevitável supressão de aulas eventuais ou de turmas. 

Nº 79 TRABALHADOR TEMPORÁRIO. DESCANSO SEMANAL (positivo) 

Concede-se ao trabalhador temporário o acréscimo de 1/6 ao seu salário diário, correspondente ao descanso semanal remunerado, por aplicação analógica do art. 3º da Lei nº 605/1949. 

Nº 87 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS. PAGAMENTO DOS SALÁRIOS (positivo) 

É devida a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador. 

Nº 92 GARANTIA DE REPOUSO REMUNERADO. INGRESSO COM ATRASO (positivo) 

Assegura-se o repouso remunerado ao empregado que chegar atrasado, quando permitido seu ingresso pelo empregador, compensado o atraso no final da jornada de trabalho ou da semana. 

Súmulas sobre jornada de trabalho do Supremo Tribunal Federal 

          Nº 212. É devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento. 

          Nº 214. A duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos e trinta segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional 

          Nº 461. Repouso semanal remunerado. É duplo, e não tripo, o pagamento dos salários nos dias destinados à descanso. 

          Nº 593. Incide o percentual do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) sobre a parcela da remuneração correspondente a horas extraordinárias de trabalho. 

ANEXO II 

Projetos de lei sobre alteração da jornada de trabalho 

SUBSTITUTIVO AO PROJETO DE LEI Nº 4.653, DE 1994 

          Altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.425, de 1º de maio de 1943, modificando o caput do art. 58, o caput e os §§ 1º, 2º e 3º do art. 59, e o § 2º do art. 61; revogando o art. 62, acrescentando parágrafo único ao art. 70, e modificando o art. 72, para dispor sobre a duração do trabalho. 

          O Congresso Nacional decreta: 

          Art. 1º O caput do art. 58; o caput e os §§ 1º, 2º e 3º do art. 59 e o § 2º do art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.425, de 1º de maio de 1943, passam a vigoram com a seguinte redação: 

          "Art. 58 A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 40 (quarenta) horas semanais e 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite." (NR) 

          "Art. 59 A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas) diárias, mediante convenção ou acordo coletivos de trabalho. 

          § 1º Da convenção ou do acordo coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será de no mínimo 100% (cem por cento) superior à da hora normal. 

          § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o excesso de horas trabalhadas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda a jornada semanal nem seja ultrapassado o limite de dez horas diárias. 

          § 3º A duração normal do trabalho em condições de periculosidade ou insalubridade poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas) diárias, mediante convenção ou acordo coletivos de trabalho, sendo a importância da remuneração da hora suplementar, de no mínimo 150% (cento e cinqüenta por cento) superior à da hora normal." (NR) 

          "Art. 61... ................................................................................. 

           "................................................................................................ 

         § 2º Nos casos de excesso de horário previstos no caput deste artigo a remuneração será, pelo menos, 100% (cem por cento) superior à hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite." (NR) 

          Art. 2º Revoga-se o art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.425, de 1º de maio de 1943. 

          Art. 3º O art. 70 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.425, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte parágrafo único: 

          "Art. 70...................................................................................... 

          "Parágrafo único. O trabalho realizado em dia de repouso semanal, não compensado, será remunerado em triplo." 

          Art. 3º O art. 72 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.425, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação: 

          "Art. 72 Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, digitação, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho." (NR) 

          Art. 4º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

          Sala da Comissão, em dede 2005. 

         Deputado VICENTINHO 

          Relator 

Proposta de emenda à constituição N.º 393 DE 2001 

          Reduz a jornada de trabalho e aumenta o valor mínimo da hora extraordinária. 

          As Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal, nos termos do § 3º do art. 60 da Constituição Federal, promulgam a seguinte Emenda ao texto constitucional: 

          Art. 1º É introduzido o inciso XIII-A no art. 7º da Constituição Federal, com a seguinte redação: 

          "Art. 7º....................................... 

          XIII-A - A jornada de trabalho a que se refere o inciso XIII será de quarenta horas, a partir de 1º de janeiro de 2002, e de 35 horas, a partir de 1º de janeiro de 2.004." 

          Art. 2º O inciso XVI do art. 7º da Constituição Federal passa a viger com a seguinte redação: 

          "Art. 7º... ................................ 

          XVI - Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cem por cento à do normal; e em duzentos por cento, aos domingos e feriados." (NR) 

          Art. 3º Esta Emenda Constitucional entra em vigor na data de sua publicação. 

ANEXO III 

JURISPRUDÊNCIAS SOBRE FLEXIBILIZAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO 

Sentença sobre a Jornada móvel de trabalho 

Recurso Ordinário 

Recorrentes: McDonald’s Com. de Alimentos S/A e Cláudia Daniella Pires de Oliveira 

Recorridos: os mesmos 

Origem: 64ª Vara do Trabalho de São Paulo 

EMENTA: DANO MORAL. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. A verificação do dano moral prescinde da constatação de um prejuízo efetivo. Para a lesão ao patrimônio imaterial, basta o exercício de direito, pelo ofensor, com abuso de seus fins sociais, econômicos, ou dos limites da boa-fé ou bons costumes (CC, art. 187). A consagração de ofensas em razão de raça ou cor é lesão a direito indisponível (art. 5º, X, da CF/88 c/c art. 11 do CC/2002), cuja reparação demanda responsabilidade objetiva do empregador, nos exatos termos dos artigos 932, III, c/c art. 933, ambos do CC/2002. 

Trata-se de ação trabalhista que resultou na procedência parcial dos pedidos (fls. 356/366). Interpostos recursos ordinários por ambas as partes (fls. 382/416 e fls. 418/430), o processo foi distribuído à 8ª Turma que, em sessão do dia 20/10/2005, acolheu preliminar de nulidade levantada pelo réu, e determinou o retorno dos autos para oitiva da terceira testemunha da empresa (fls. 464/468). 

Recorrem ambas as partes dessa nova sentença (fls. 483/486 e fl. 488) que decretou a procedência parcial do pedido. 

O réu argúi nova preliminar de nulidade em razão do indeferimento de oitiva da testemunha. No mérito, que a prova oral não evidenciou a sobrejornada; que pagou corretamente o adicional noturno e reflexos; que não se configurou dano moral, pois não praticou ação ou omissão culpável; que a autora aceitou o comportamento do colega; que fornecia meios para manutenção dos uniformes; que não infringiu norma coletiva; que pagou corretamente os descansos semanais remunerados e que a autora não implementou os requisitos para concessão da Justiça Gratuita (fls. 490/518). 

A autora pugna pela nulidade da cláusula que estabeleceu a jornada móvel; pagamento de horas extras excedentes da 4ª hora diária; uma hora extra diária pela concessão irregular do intervalo; diferenças salariais pelo exercício de cargo diverso; tíquetes-refeição, pois o lanche fornecido não atendia à norma coletiva; devolução das contribuições assistenciais; enquadramento sindical junto ao SINTHORESP e multas normativas pelo não pagamento de horas extras e adicionais noturnos (fls. 521/537). 

Em aditamento ao recurso, o réu afirma que os feriados foram devidamente integrados nas demais verbas contratuais (fls. 538/541). 

Contra-razões do réu às fls. 545/588. 

Sem manifestação do Ministério Público do Trabalho. 

V O T O 

Presentes os pressupostos de admissibilidade (fls. 517/518, fl. 521 e fl. 530), conheço dos recursos. 

RECURSO DA RÉ 

Nulidade 

A sentença anterior foi anulada em razão do indeferimento da oitiva da terceira testemunha. No recurso dessa decisão, a ré foi expressa em argüir prejuízo por ter sido impedida de ouvir o depoimento de "sua testemunha" (fl. 385). Tanto que o pedido é expresso relativamente ao retorno dos autos para a oitiva de "sua testemunha" (fl. 386). 

A qualificação da testemunha, portanto, era situação resolvida (CPC, art. 473) e só caberia a substituição em hipóteses excepcionais previstas no art. 408 do CPC. Mas não é essa a situação dos autos, porque a patrona da ré reconheceu que não localizou a testemunha apenas por ter sido dispensada da empresa. 

O retorno dos autos visou ouvir especificamente a testemunha presente na audiência de instrução e o vedação da oitiva de pessoa diversa é coerente com o julgado. Rejeito a preliminar. 

Horas Extras – Nulidade da Cláusula Móvel 

A discussão sobre a jornada móvel e variável adotada pelo Mcdonald’s não é assunto novo no foro trabalhista. A empresa sustenta a legalidade do contrato com a seguinte cláusula: "A duração normal semanal do trabalho do(a) CONTRATADO(A) será móvel e variável, mas não terá duração superior ao limite de 44 (quarenta e quatro) horas, nem inferior ao mínimo de 8 (oito) horas, devendo ser ajustada de comum acordo entre as partes, com pelo menos 10 (dez) dias de antecedência do início de cada semana..." (cláusula II, fl. 199). 

Não é preciso questionar a fundo os mais comezinhos princípios gerais de direito para se afirmar que essa disposição é nula. Qualquer negócio jurídico que subordine sua eficácia à vontade exclusiva de uma das partes é privado de efeitos. São as chamadas condições potestativas puras (art. 122 do CC/ 2002, antigo artigo 115 do CC/1916). 

Conquanto a fixação das escalas possa ter ocorrido previamente, variando de 2 dias (depoimento pessoal – fl. 134 – e das duas testemunhas da autora – 352/253) a 10 dias (preposto – fls. 134/135 – e das testemunhas – fls. 353/354), o fato relevante é que a notícia da necessidade de prorrogar a jornada era passada no próprio dia (Sérgio Ricardo e Everson Roberto, fls. 352/353) . Não havia, portanto, pré-fixação em comum acordo como dispõe a cláusula contratual, mas imposição de jornada conforme as conveniências do réu. 

Horas extras – limites 

A despeito da nulidade, não há como se depreender que a autora tenha sido contratada para uma jornada de 4 horas. O efeito decorrente da invalidação da cláusula que fixava a jornada móvel é o pagamento do módulo constitucional (8 horas diárias e 44 horas semanais). Até porque, não há qualquer referência no sentido de que a autora tenha se sujeitado à jornada inferior a esses limites (depoimento pessoal, fl. 134). 

Logo, serão extras as horas excedentes da 8ª hora diária e 44ª hora semanal. 

O contrato mantido entre as partes vigeu de 04/10/1999 a 02/04/2003. Foram mais de três anos, o que importou, pelo menos, 39 cartões de ponto, mas o réu apresentou apenas 9 registros de presença (fls. 210/218). 

É, no mínimo, estranho que uma empresa do porte e grau de organização de multinacional, tenha se limitado a juntar menos de 25% dos controles de ponto. Situação que só se explica pela intenção deliberada de sobrecarregar o encargo probatório da autora. 

A alegação de que cabia determinação judicial para apresentação de documentos comuns às partes, mas de posse exclusiva da ré, desconsidera a jurisprudência consagrada (Súmula 338, I, do C. TST). Omissão que torna verossímil a jornada descrita na petição inicial. 

Nos meses em que há espelhos de ponto, a prova oral não é segura o bastante para infirmar esses registros. Veja-se que enquanto a autora afirma que era obrigada a registrar o horário das 16h00 à 0h30 (fl. 134), os cartões de ponto registram saída à 01h00 e até 01h29 (fls. 213/217). 

Por tudo, correta a fixação da jornada levada a efeito pela sentença, com os temperamentos da prova oral. 

Horas Extras – intervalo 

Sustentar que não há norma exigindo o início e término do intervalo, é pregar contra texto expresso de lei. O art. 74, § 2º exige, para as empresas com mais de 10 empregados, obviamente aplicado à ré, a anotação da hora de entrada e de saída, "devendo haver pré-assinalação do período de repouso" . A expressão "período" só pode estar se referindo a um lapso de tempo finito, como começo e fim. 

O descumprimento da regra de ordem pública importa considerar o intervalo descrito na petição inicial, no total de 15 minutos. Assim, é devida uma hora extra diária, nos termos da OJ/TST n. 307 da SDI – I, e reflexos já fixados na sentença. 

Adicional noturno 

A ré insiste em pretensões contrárias ao julgado. Diante da fixação de jornada mais extensa do que a sustentada pela defesa, nos meses em que não vieram aos autos os cartões de ponto, foram deferidas diferenças de adicional noturno. Comando que já asseguraria a observância dos valores pagos pelos mesmos títulos; mas a sentença foi além e determinou, expressamente, a compensação pelos títulos pagos (item 4.4, fl. 360). 

Danos morais 

Dano moral é lesão imaterial. Fere a personalidade, o bom nome, a moralidade ou o sentimento de estima da pessoa, provocado por fato de outrem. Expõe o ofendido a vexames ou constrangimentos juridicamente expressivos, sendo indiferente a intencionalidade na geração do dano ou a veracidade da imputação. 

Não se prova o dano moral, como corolário da impossibilidade de se medir a dor, aflição ou angústia experimentadas pela vítima. Basta a mera comprovação do ato ilícito, nos termos do art. 186 do CC/2002. 

A propósito lição de Carlos Alberto Bittar: 

"Não se cogita, em verdade, pela melhor técnica, em prova de dor, ou de aflição ou de constrangimento, porque são fenômenos ínsitos na alma humana como reações naturais a agressões do meio social. Dispensam, pois comprovação, bastando, no caso concreto, a demonstração do resultado lesivo e a conexão com o fato causador, para responsabilização do agente" ( apud "Indenizações por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional", Sebastião Geraldo de Oliveira, LTR, 2005,p.120). 

As testemunhas Sérgio Ricardo e Everson Roberto não deixaram dúvidas de que as expressões injuriosas eram utilizadas comumente pelo gerente da loja, Sr. Valdir em relação à autora, chamando-a de "Negona" e " Macaca Cláudia" (fls. 352/353). 

É manifesta a lesão imaterial levada a efeito pelo preposto da ré, pois tratava-se de ocupante da mais alto cargo do estabelecimento, a ponto de ter poderes de promover os demais funcionários, conforme declarações dele mesmo (fls. 353/354). 

A responsabilidade por esses atos independe da análise da culpa, em sentido lato, senão a mera constatação do ato ilícito em razão da responsabilidade objetiva, nos exatos termos dos artigos 932, III, c/c art. 933, do CC/2002. Resulta indiferente que a autora não tenha " reclamado do comportamento do colega ", pois não se trata de lesão sujeita à preclusão (art. 11 do CC/2002). O silêncio foi coerente com a situação de subordinação da autora em relação ao ofensor, e não perdão tácito. 

Por tudo, concluo que 50 salários nominais da autora (R$ 4,97 x 220 = R$ 1.093,40 – fl. 205) é valor compatível para amenizar a dor de quem se viu exposta em razão da cor e com o caráter repressivo da cominação em relação ao empregador. 

Manutenção dos Uniformes 

O preposto confessou que cada empregado "responde pelo seu uniforme" (fl. 135). Situação contrária à norma coletiva que impõe à empresa essa responsabilidade (cláusula 63ª, fl. 26). A colocação de máquinas de lavar, à disposição, não atende a norma. 

Multa normativa 

A verificação de infringência da cláusula referente à manutenção dos uniformes justifica a multa normativa. 

Diferenças de DSRs 

Não foi deferido o acréscimo de um descanso semanal remunerado, mas diferenças das horas trabalhadas e extras sobre essa rubrica. Tudo nos termos da Lei n. 605/49. 

Justiça Gratuita 

A partir da Lei n. 10.537/2002, a concessão dos benefícios da Justiça Gratuita está no âmbito de oficiosidade do Juiz (CLT, art. 790, § 3º). A autora apresentou declaração bastante (fl. 17) e que não foi infirmada por nenhum elemento de convicção. 

RECURSO DA AUTORA 

Diferenças Salariais 

Na petição inicial, a autora afirma que passou a exercer o cargo de assistente administrativo em setembro de 2001, fato que só foi registrado em fevereiro de 2003 (item 25, fl. 11). Já no depoimento pessoal, informa que passou acoordenadora administrativa em setembro de 2001, e que não exerceu o cargo de coordenadora de qualidade de serviços, apesar de essa função ter sido registrada na sua CTPS em fevereiro de 2003 (fl. 134). 

A primeira testemunha informa que a autora foi assistente administrativo desde agosto de 2001, mas esclareceu o seguinte: 

"que a Reclamante trabalhou como assistente administrativo de maio a agosto de 2001, depois disso passou a fazer outro horário, passando a gerenciar o plantão; que as funções de coordenador administrativo são ligadas ao setor de operações trabalhando no chão, sendo que assistente administrativo se dedica a tarefas do RH; que a reclamante foi coordenadora administrativa pouco antes de assumir o plantão; esclarece o depoente que a função de gerente de plantão abrange a de coordenador administrativo, tendo a reclamante exercido as funções citadas após setembro de 2001; que a função de gerente de qualidade é hierarquicamente inferior à de coordenador administrativo" (Sérgio Ricardo, fl. 352). 

Por sua vez, a testemunha da ré, que era o gerente da loja, informa que promoveu a autora à gerente administrativo em fevereiro de 2003, sendo que antes dessa data a autora era coordenadora de qualidade de serviço (Waldeir Pedro, fls. 353/354). 

Não há, pois, qualquer segurança quanto as funções empreendidas pela autora. Se, segundo seu depoimento pessoal, era coordenadora administrativa, teria que comprovar o exercício de tarefas "no chão" ; se, conforme a petição inicial, era assistente administrativo, a prova das tarefas ligadas ao RH eram essenciais (Sérgio Ricardo, fl.352). E desse encargo a autora não se desvencilhou. 

Tíquete-refeição 

A norma coletiva permite a substituição da entrega do tíquete-refeição pelo fornecimento de "refeições" , desde que a empresa não se dedique a esse serviço (cláusula 8ª, fl. 21). 

Essa norma deve ser entendida em contexto, não só obrigacional, mas consoante critérios de proteção à saúde e higiene do trabalhador. Não há como se equiparar os chamados "lanches rápidos" a uma refeição que se destine a repor energias e oferecer alimentos saudáveis ao trabalhador. 

Não há senso supor que a ingestão diária do tipo de alimento produzido pela ré traga efeitos deletérios à saúde, consoante ampla divulgação de literatura leiga e científica (CPC, art. 335). Não há notícias de médicos ou qualquer tratamento que indique a alimentação em fast foods como regra, senão como exceção. 

A propósito, recente julgado deste Tribunal da lavra do Eminente Juiz, Ricardo Arthur Costa e Trigueiros: 

" EMENTA EMPRESA DE FAST FOOD. LANCHE NÃO EQUIVALE A REFEIÇÃO. NORMA COLETIVA DESCUMPRIDA. TICKET-REFEIÇÃO DEVIDO. O fornecimento de lanche por empresa do ramo de fast food a seus empregados não se confunde com a refeição expressamente estipulada na norma coletiva, mormente em vista do elevado teor calórico e questionável valor nutritivo dos produtos por ela comercializados, a par da notória impropriedade do seu consumo diário. Recurso ordinário provido, no particular" (RO: 00013-2004-057-02-00-0; DOE: 29/09/1996). 

Defiro, pois, o pagamento dos tíquetes-refeição (cláusula 8ª e seguintes, fl. 21), até julho de 2001. A partir desse mês, a ré ressarcirá a autora à razão de 1% do menor piso salarial, consoante disposição normativa aplicável a partir de então (cláusula 62ª, fl. 318). 

Contribuição assistencial 

O empregado tem a livre disposição sobre firmar ou não um vínculo associativo sindical assegurado pela Constituição Federal (art. 8º). Esse artigo combinado com o artigo 5º, XX, da CF/88 que dispõe sobre a impossibilidade de se compelir alguém a se associar ou se manter associado é o que basta para se consagrar a liberdade sindical, permitindo ao empregado a livre a escolha, repito, entre ser ou não associado. 

A pretensão do reclamante visa impor contribuições aos empregados que exerceram seu direito constitucional de não se filiar à entidade sindical (art. 5º, XX, da CF/88). A assembléia geral do sindicato, por óbvio, é órgão interno da associação e tem atribuição institucional apenas no âmbito da agremiação. Não poderia, pois, dispor sobre empregados não associados. 

Nesse sentido o Precedente Normativo nº 119: Contribuições sindicais. Inobservância de preceitos constitucionais. A Constituição da República, em seus artigos 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outros da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados. 

O Supremo Tribunal Federal também se pronunciou a respeito da matéria verbis : "Súmula 666 – A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo" . E pelo mesmo motivo, as oposições individuais à cobrança eram despiciendas diante da impossibilidade de se impor essas contribuições aos empregados não associados. 

Defiro a devolução dos valores descontados a título de contribuições assistenciais. 

Enquadramento sindical 

O recolhimento de contribuições sindicais ao SINTHORESP está comprovada até março de 2001 (fl. 197). A partir de então, a representação pelo sindicato dos trabalhadores nas empresas de fast-food de São Paulo é coerente com o ramo de atividade da ré e funções da autora. Mantenho o enquadramento fixado pela sentença. 

Multas normativas - Horas extras 

Há pagamento de horas extras e adicionais noturnos (fls. 219/234); a verificação de diferenças não implica descumprimento da norma coletiva que exige a intenção deliberada nesse sentido. Fato não comprovado nos autos. 

ADITAMENTO AO RECURSO DA RÉ 

Reflexos dos feriados trabalhados 

A pretexto de ter procedido à majoração de 13º salários, férias acrescidas do terço, aviso prévio e FGTS + 40%, a ré afirma que quitou esses títulos corretamente. Mas as folhas de pagamento propõem uma charada ao Juízo (fls. 219/234). Não se sabe se, por exemplo, a folha datada de 31/07/2001 se refere aos três primeiros ou ao três últimos meses do semestre (fl. 219). Daí, a quitação regular dependia da indicação, ainda que por amostragem, dos valores corretamente pagos. Demonstração que não veio aos autos. 

Ante o exposto, nego provimento ao recurso da ré, e dou provimento parcial ao recurso da autora para acrescer à condenação uma hora extra diária, observados os adicionais normativos, e reflexos em DSRs, 13º salários, férias acrescidas terço, aviso prévio e FGTS + 40%; pagamento dos tíquetes-refeição até julho de 2001, e, a partir dessa data, 1% do menor piso salarial, e devolução dos valores descontados a título de contribuições assistenciais. 

Custas pela ré sobre o valor acrescido à condenação de R$ 20.000,00, no importe de R$ 400,00. 

  

ROVIRSO A. BOLDO 

Juiz Relator 

Ementa - Jornada móvel de Trabalho 

Proc. nº TRT 15ª Região – ROPS 01825-2004-113-15-00-6 

Publicação: DJ – 04/11/2005 

DIREITO DO TRABALHO - JORNADA DE TRABALHO SEMANAL MÓVEL E VARIÁVEL AJUSTADA COM ANTECEDÊNCIA DE DEZ (10) DIAS - REMUNERAÇÃO POR UNIDADE DE TEMPO - TRANSFERÊNCIA AO EMPREGADO DOS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA - ILEGALIDADE. Nula é a estipulação contratual que impõe ao empregado o cumprimento de jornada semanal de no mínimo oito e no máximo quarenta e quatro horas, em “escala móvel e variável”, da qual o obreiro somente tomará conhecimento com dez dias de antecedência, com pagamento de salários por unidade de tempo, visto que ofende princípios básicos de proteção ao trabalhador. O sistema é nefasto, na medida em que impossibilita o contratado de se auto-organizar social e financeiramente. Não há a certeza da jornada que irá cumprir e o quanto irá perceber. Impõe ao empregado manter-se à disposição do empregador durante a totalidade das horas semanais (44), mas este remunerará somente as efetivamente trabalhadas, implicando ilegal transferência dos riscos da atividade econômica. Constitui modo sutil de o empregador fugir ao cumprimento do mínimo legal ou piso da categoria profissional, sem que o empregado tenha a perspectiva de complementar sua renda, buscando, talvez, outra atividade profissional. Incidência do art. 9º da CLT. Recurso ordinário a que se dá provimento para acolher o pedido de diferenças salariais. 

  

ANEXO 4 

ESTUDOS E PESQUISAS – DIEESE 

Ano II - Nº 16 - Dezembro de 2005 

A Jornada de Trabalho 

nas Negociações Coletivas 

1996 a 2004 

INTRODUÇÃO 

A regulamentação da jornada de trabalho é alvo da ação sindical desde o início do processo de industrialização. As primeiras greves registradas na história do Brasil, datadas do final do século XIX, tinham a redução da jornada entre as principais reivindicações. Diversas foram as lutas dos trabalhadores pela limitação do tempo de trabalho até que a Constituição de 1934 a fixasse em 8 horas diárias e 48 horas semanais, estendendo ao conjunto dos trabalhadores um direito restrito a categorias profissionais que o haviam assegurado através da pressão direta sobre os empregadores. 

Foram necessários mais 54 anos e grande mobilização sindical para que este limite fosse reduzido, passando a 44 horas semanais com a Constituição de 1988. Como em 1934, em função da mobilização dos trabalhadores, em alguns ramos de atividade econômica já vigoravam jornadas de trabalho iguais ou inferiores a que veio a ser determinada por lei. 

No decorrer dos anos 90, foram adotadas diversas medidas que visavam à flexibilização de direitos trabalhistas. Entre elas, foi introduzida, em 1998, a possibilidade da adequação da jornada de trabalho ao fluxo da produção, com a adoção do mecanismo do “banco de horas”, ou seja, de sua prorrogação com posterior compensação. 

Hoje, no Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal de 1988 e pela Consolidação das Leis do Trabalho. Entre as principais disposições, encontram-se a duração da jornada, estipulada em 8 horas diárias e 44 horas semanais, com a possibilidade de prorrogação por mais duas horas por dia, mediante remuneração com adicional de 50% ou compensação em período máximo de um ano. 

Em março de 2004, seis Centrais Sindicais - CAT - Central Autônoma dos Trabalhadores; CGT - Confederação Geral dos Trabalhadores; CGTB - Central Geral dos Trabalhadores do Brasil; CUT - Central Única dos Trabalhadores; Força Sindical e SDS - Social Democracia Sindical, com apoio do DIEESE - Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos - articularam campanha unificada para ampliação do nível de emprego, com redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais e eliminação de horas extras e do banco de horas. 

Com este estudo, o DIEESE busca traçar um panorama das negociações coletivas de trabalho referentes a este tema realizadas nos últimos anos. As informações analisadas - cláusulas relativas à jornada de trabalho, negociadas entre empresários e trabalhadores - foram extraídas do Sistema de Acompanhamento de Contratações Coletivas (SACC-DIEESE), desenvolvido pelo DIEESE para o armazenamento de informações relativas aos contratos coletivos de trabalho resultantes das negociações praticadas pelas principais categorias profissionais no território nacional ( Anexo 1 ). 

Dada a amplitude da temática da negociação da jornada de trabalho, que abrange desde a definição do tempo de trabalho até a regulamentação de faltas, optou-se por selecionar apenas as cláusulas que estabelecem normas substantivas sobre o tema, ou seja, as que se referem diretamente à determinação da estrutura da jornada normal de trabalho, como as relativas à duração e à distribuição, e as que estabelecem mecanismos para alterá-la, como as relativas a horas extras e banco de horas. Embora sejam de grande importância para os trabalhadores no seu dia-a-dia, foram excluídas do estudo as que se referem a situações extraordinárias, como faltas e férias. 

As cláusulas analisadas são aquelas constantes dos contratos coletivos de trabalho firmados entre 1996 e de 2004, período que compreende as negociações anteriores e posteriores à implantação do banco de horas, principal mecanismo de flexibilização da jornada de trabalho, que ocasionou alterações significativas nas normas até então vigentes. Pretende-se descrever o resultado dessas negociações e observar as mudanças que porventura elas possam ter sofrido neste intervalo de tempo. Nos capítulos seguintes, serão apresentados os resultados da pesquisa. Para cada cláusula examinada serão expostos, resumidamente, os dispositivos legais que aregulamentam e descritos seu conteúdo, freqüência, distribuição e trajetória no período. 

DURAÇÃO E DISTRIBUIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 

Foram analisadas as cláusulas que definem critérios para determinar a duração da jornada normal de trabalho e sua distribuição diária, semanal e/ou mensal. A duração da jornada de trabalho é regida pela Constituição Federal, através do inciso XIII do artigo 7º do capítulo II, que trata dos “Direitos Sociais” e estabelece, entre outros, “direitos dos trabalhadores rurais e urbanos” (...) “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais (...)”. 

A análise das convenções e dos acordos coletivos de trabalho registrados no SACC-DIEESE com vigência entre 1996 e 2004 revela que a maior parte das cláusulas classificadas sob este título trata da duração do trabalho, limitando-se, na grande maioria, a transcrever as disposições constitucionais. Também é significativa a negociação de cláusulas que têm como objeto a eliminação do trabalho aos sábados e sua distribuição entre os outros dias da semana, bem como a adoção de regras para compensação de folgas em dias pontes entre feriado e final de semana. 

Das 90 negociações coletivas anuais analisadas, destacam-se 13 que incluíram em seus instrumentos normativos cláusulas que reduzem a jornada de trabalho legal. Destas, 10 são do setor industrial, abrangendo trabalhadores das indústrias de borracha, extrativas, metalúrgicas, de papel e química. As demais são do setor de serviços e referem-se a empregados em processamento de dados, em transporte coletivo de passageiros e transportes aéreos. Nas sete negociações do setor de comércio não foram verificados dispositivos que alterassem a duração do trabalho determinada por lei. 

A observação dos tipos de instrumentos nos quais constam cláusulas que asseguram a redução da jornada revela que, proporcionalmente, estas são mais freqüentes em acordos coletivos de trabalho - que resultam de negociações entre empresas e sindicatos e abrangem trabalhadores de uma ou mais empresas - do que em convenções coletivas de trabalho – instrumentos normativos firmados entre entidades representativas de trabalhadores e entidades representativas das empresas e abrangem os trabalhadores de uma determinada categoria profissional ou parcela da categoria. 

Cerca de 44% dos acordos coletivos de trabalho que compõem o SACC-DIEESE estabelecem jornadas inferiores ao limite legal (7 em 16). Dentre as convenções coletivas de trabalho, essa proporção é de aproximadamente 8% (6 em 74), o que indica a dificuldade de negociação da redução da jornada de trabalho de forma centralizada. 

Na maioria, os documentos asseguram jornadas reduzidas para parcela dos trabalhadores abrangidos, no geral, para os empregados lotados em funções administrativas. Destes, exceto um caso que estabelece jornada de trabalho de 41h10 a partir de 2001, todos os instrumentos negociados no período estipulam jornada de 40 horas semanais. 

Também foram registradas cláusulas que estabelecem jornadas específicas para determinadas atividades, como 36 horas para enfermeiros e operadores de fotocomposição gráfica e 30 horas semanais, para digitadores. Entre os professores, esta negociação é freqüente e centra-se na definição da duração da hora-aula, geralmente de 60 minutos para a educação infantil, 50 minutos para o período diurno e 40 minutos para o noturno. 

Apenas duas categorias profissionais negociam jornadas inferiores ao patamar legal para todos os trabalhadores. Uma delas a estipulou em 42 horas semanais durante todo o período analisado e a outra a reduziu gradativamente de 42h30, em 1996, para 41 horas, em 2002, e para 40 horas, em 2004. 

Foi também registrado um caso em que as convenções coletivas de 1996 e 1997 previam a redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais nas empresas em que fosse adotado o regime de banco de horas. Essa cláusula foi excluída das convenções coletivas subseqüentes. 

Ainda é importante comentar a especificidade das negociações sobre jornada de trabalho entre os comerciários. Nesse setor, é comum a regulamentação do trabalho em feriados específicos, como Natal, Páscoa e outras datas de apelo comercial. Porém, a partir de 2000, verifica-se, em três das sete negociações coletivas acompanhadas no setor, a inclusão de cláusulas sobre a adoção do trabalho aos domingos e de critérios para sua execução. Destas, duas estabelecem regras para a implantação do trabalho neste dia - uma a partir de 2000 e outra de 2003 - e uma registra o compromisso entre as partes de discutir a adoção do trabalho aos domingos. 

Por fim, foram observados alguns documentos que estabelecem o trabalho em regime parcial, introduzido pela Medida Provisória 1709-1, de agosto de 1998 e reeditado até 2001, quando foi introduzido na Consolidação das Leis do Trabalho, como artigo 58-A. Este artigo define o trabalho em tempo parcial como aquele que não excede 25 horas semanais e determina que a remuneração para esta jornada seja proporcional às horas trabalhadas, em valor equivalente ao mesmo que é pago aos empregados que cumprem funções idênticas em tempo integral. 

Das 90 unidades de negociação analisadas, seis incluem nos contratos cláusulas que estabelecem o trabalho em tempo parcial, abrangendo comerciários, vigilantes, empregados em serviços de saúde, trabalhadores em construção civil e calçadistas. Todas foram introduzidas nos contratos firmados a partir de 1998 e estipulam normas bastante diversificadas. 

Uma das unidades de negociação dos comerciários registradas no SACCDIEESE passa a negociar, na convenção coletiva de 1998, as condições necessárias para a adoção da jornada parcial: valor monetário para a hora trabalhada, quantidade de horas - mínima e máxima - da jornada semanal e percentual máximo de trabalhadores que podem ser contratados sob este regime. Também estipula uma ajuda de custo para transporte. 

Já no caso dos vigilantes, há duas unidades de negociação distintas que tratam da jornada parcial. Em uma delas, a partir de 2003, determina-se que não haverá contratação a tempo parcial, a não ser por decisão conjunta dos sindicatos patronal e laboral. Em outras se prevê, a partir de 2000, a possibilidade de contratação a tempo parcial para trabalhos em sábados, domingos e feriados. 

Para a unidade de negociação referente aos empregados em saúde, esse tipo de cláusula é negociado a partir de 2001 e estipula um piso proporcional ao número de horas trabalhadas, respeitado o salário mínimo vigente. No ano seguinte, acrescenta-se a obrigação de homologação desses contratos pelo sindicato de trabalhadores. 

Na negociação dos trabalhadores em construção civil, há a inclusão nos contratos firmados a partir de 2000, de cláusula que reafirma os dispositivos legais sobre o trabalho em tempo parcial. 

Por fim, a unidade de negociação relativa aos calçadistas determina, em todos os documentos assinados desde 1999, que os empregados que optarem por troca de regime em carga horária normal para tempo parcial devem homologá-la no sindicato profissional. 

INTERVALOS PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO 

O artigo 71 da CLT prevê, para qualquer atividade laboral contínua, cuja duração exceda seis horas, intervalo obrigatório para repouso ou alimentação de, no mínimo, uma hora e, salvo convenção ou acordo coletivo em contrário, de no máximo duas horas. Para o trabalho com duração mínima de quatro horas e que não exceder seis horas, o intervalo obrigatório previsto é de 15 minutos. É também estabelecido que estes intervalos não são computados na duração do trabalho e, em caso de não serem concedidos pelo empregador, devem ser remunerados com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Ainda está previsto que, mediante autorização expressa do Ministério do Trabalho, o tempo concedido para repouso e alimentação poderá ser inferior a uma hora quando satisfeitas características organizacionais no local de trabalho tangentes aos refeitórios e quando os trabalhadores não se encontrarem em prestação de serviços extraordinários. 

Das 90 unidades de negociação analisadas, 58 (64%) estabelecem em seus acordos e convenções coletivas disposições sobre esse tema, entre 1996 e 2004. Pôde-se observar que houve intensificação da negociação de intervalos ao longo do período analisado, dado que cláusulas sobre esta questão foram incluídas em sete unidades de negociação, excluídas de duas e sofreram modificações de conteúdo em 10. Esse tema é mais freqüentemente negociado na indústria, onde cerca de 70% das categorias profissionais observadas o incluem em seus contratos coletivos. Nos serviços, mais da metade das categorias profissionais analisadas negocia garantias de intervalo. 

No comércio, três das sete unidades de negociação constantes do SACC-DIEESE acertam dispositivos sobre a questão. Estas cláusulas versam, em geral, sobre duração do intervalo, seu cômputo – ou não - como tempo de trabalho e seu registro no controle de ponto. O conteúdo da negociação desse tema é bastante diferenciado entre os setores analisados. 

Na indústria, são negociadas, basicamente, a duração do intervalo e a dispensa de seu registro no controle de ponto. No que se refere à duração, 40% das unidades de negociação relativas a este setor autorizam a redução do intervalo – na maior parte dos casos para 30 minutos – desde que cumpridas as exigências legais. É interessante observar que aproximadamente 30% das categorias da indústria que negociam a redução do intervalo passam a fazê-lo entre 1997 e 1999. 

Quanto à marcação de ponto no intervalo, prevê-se sua dispensa, quase sempre condicionada à permanência do empregado no recinto da empresa durante o período de alimentação. No comércio, é comum que seja assegurada a concessão do intervalo. Em um caso, determina-se que intervalo trabalhado será compensado no final do período e, em outro, que será pago como hora extra. Há ainda uma garantia introduzida no período em uma das convenções coletivas que autoriza o trabalhador a usufruir o intervalo no recinto da empresa, sem que sua permanência signifique que esteja trabalhando. Por fim, uma das categorias do comércio assegurou lanche de 15 minutos, computados na jornada. 

Nas unidades de negociação relativas aos serviços, são estipulados os intervalos e as respectivas durações, em função da natureza e das características do trabalho de profissionais como digitadores, professores, vigilantes e trabalhadores em regime de turno de revezamento. 

HORAS EXTRAS 

Segundo o artigo 59, parágrafo primeiro, da CLT, “do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal”. 

No material registrado no SACC-DIEESE, observou-se que 85 das 90 unidades de negociação analisadas incluem, em seus acordos e convenções coletivas de trabalho, cláusulas relativas a horas extras. Na totalidade dos casos, estas se restringem a regulamentar o percentual de remuneração das atividades despendidas fora da jornada normal de trabalho. São raríssimos os documentos que expressam disposição em limitar a prática de horas extras e, quando o fazem, mencionam que estas devem restringir-se a caso de necessidade imperiosa ou apelam para que as partes envidem esforços para evitar sua realização. Entretanto, não foi observado nenhum caso de limitação efetiva ou proibição. 

Também foram localizadas, em um pequeno número de documentos, garantias de fornecimento de lanche e/ou refeição quando da execução de horas extras. Destes, a 

maior parte prevê a concessão apenas de lanche e a condiciona a um determinado número de horas prestadas. Em alguns casos, está assegurado o fornecimento de lanche até um determinado número de horas prestadas e de refeição a partir desse limite. 

No que se refere à remuneração das horas extras, observa-se uma tendência de diminuição entre 1996 e 2004. Embora quase metade das negociações tenha mantido os mesmos percentuais de remuneração para as horas extras durante todo o período analisado, mais de um terço os rebaixaram. Em 2004, apenas duas categorias haviam assegurado percentuais superiores aos convencionados em 1996. Além dessas, em algumas negociações foram alterados os critérios de pagamento do trabalho extraordinário, sem, no entanto, representar um claro avanço ou retrocesso. Neste tópico, devido ao grande volume de cláusulas localizadas e às especificidades das negociações sobre o tema, as informações serão apresentadas por setor de atividade: indústria, serviços e comércio. 

Indústria 

Das 60 unidades de negociação do setor industrial, acompanhadas entre 1996 e 2004, pouco mais de 40% mantém os mesmos valores para a remuneração de horas extras em todos os anos da série e um terço os reduz. Por outro lado, são deste setor as duas únicas negociações que asseguraram adicionais superiores aos convencionados em 1996. 

Em duas das unidades de negociação dos industriários houve supressão de cláusulas com definição de percentual de horas extras. Em ambos os casos, o percentual estipulado era superior ao estabelecido em lei. 

Existem ainda situações em que a normatização do exercício e pagamento de horas extras sequer chegou a ser incorporada aos acordos e convenções coletivas da indústria em qualquer dos nove anos aqui enfocados. Destacam-se, neste aspecto, os trabalhadores em indústrias têxteis - em 10 núcleos de negociação acompanhados no ramo entre 1996 e 2004, quatro não incluíram em seus documentos cláusulas que regulamentassem o tema. Além desses, não foi localizada cláusula sobre horas extras nas convenções coletivas dos trabalhadores em uma das unidades de negociação da indústria do vestuário. 

Ocasionalmente, consta dos documentos negociados no setor industrial a preocupação em excluir da contabilização de horas extras semanais ou mensais as pequenas diferenças de horário de adiantamentos ou atrasos (de 5 a 15 minutos) na marcação de ponto dos trabalhadores. 

Raramente se estabelece, no trabalho industrial, um percentual fixo para remuneração de horas extras. Quase todos os instrumentos que tratam de critérios para pagamento de horas extras estabelecem pesos distintos para o trabalho extraordinário praticado em dias normais e o realizado em sábados e/ou domingos e/ou feriados. Complementar ou alternativamente a essa condição, há casos de valoração diferenciada segundo quantidades cumulativas, previamente definidas, de horas extras trabalhadas diária, semanal ou mensalmente. Assim, são com freqüência ajustadas condições como: ? a fixação de um adicional sobre o valor da hora normal aplicável às horas extras praticadas em dias úteis (incluindo-se ou não o sábado) e de outro superior para os dias de descanso e feriados; - o pagamento de adicionais superiores sobre o tempo de trabalho excedente, por exemplo, às duas primeiras horas extras diárias. 

São exceções a esse comportamento as unidades de negociação que, no decorrer do período analisado, mantiveram único e inalterado um percentual específico para remuneração das horas extras. É o caso das séries de documentos firmados por algumas categorias profissionais dos setores petroquímico, químico, de construção e mobiliário e de extração, que estipulavam uma remuneração de 100% para qualquer situação de trabalho suplementar à jornada normal. 

O percentual mínimo de remuneração pela hora extra praticada na indústria é fixado recorrentemente em 50%, valor estipulado pela legislação. Os máximos chegam a 120%. Em algumas situações, geralmente associados ao trabalho aos domingos e feriados, esses percentuais alcançam até 150%. 

Serviços 

Neste setor observou-se a ocorrência de diminuição dos valores pagos pelas horas extras em um terço das 23 unidades de negociação acompanhadas entre 1996 e 2004. Por outro lado, metade dessas negociações conservou os mesmos percentuais de pagamento de horas extras durante este intervalo de tempo. Ainda foi verificada a exclusão de cláusula referente a horas extras da convenção coletiva de uma das categorias profissionais. 

Também aqui a grande maioria das condições acordadas para o pagamento do adicional de horas extras prevê percentuais de remuneração diferenciados conforme o dia e/ou a quantidade de horas acumuladas pelo trabalhador. Apenas três categorias profissionais fixam um percentual único para a remuneração do trabalho extraordinário. 

Comércio 

No comércio, duas negociações firmaram em 2004 percentuais de remuneração de horas extras menores que os acordados em 1996. Em uma única, houve uma relativa redução, com a substituição do critério de remunerar em 100% qualquer hora adicional pelo que remunera em 70% até a segunda hora e em 120% as demais. Na estrita aplicação da lei, essa mudança configura uma vantagem para o empregador, já que a jornada só poderia ser estendida em até duas horas. 

Além disso, verifica-se em todas elas a incorporação de dispositivos contratuais que resultam em alterações substanciais na remuneração da jornada extraordinária. Dentre esses dispositivos, o principal é o sistema de banco de horas. Uma ilustração dos seus efeitos é que a possibilidade de compensação das horas extras pode não ser qualificada, isto é, o cálculo das folgas pode não levar em conta a realização diferenciada de trabalho extraordinário em finais de semana ou períodos estendidos. 

Desse modo, mesmo quando permanecem registrados em acordo os diferentes percentuais – o que ocorre em quatro casos –, pode não se obter na prática a justa correspondência entre as folgas realizadas e a remuneração que teria sido percebida caso as horas extras fossem pagas. 

O segundo dispositivo refere-se à regularização da jornada de trabalho aos domingos. Por meio desse mecanismo, as empresas deixam de pagar os adicionais, que tipicamente seriam ainda superiores aos dos dias úteis. Porém, uma das negociações, em 2000, acorda, ao mesmo tempo, uma contrapartida para esse efeito: o pagamento de um adicional de 150% para as horas excedentes no domingo (a partir da sexta hora trabalhada) e para todas aquelas trabalhadas no segundo domingo consecutivo, entre outras compensações. Em 2003, é suprimida a possibilidade de trabalho no segundo domingo e acrescida multa equivalente a meio piso de ingresso da categoria pelo descumprimento de qualquer item da cláusula em questão. 

Por fim, são comuns em documentos formalizados no âmbito do comércio temas como a previsão de pagamento de horas extras para atividades tais como reuniões ou cursos especiais e o estabelecimento de adicionais diferentes para empregados comissionados - forma de remuneração muito freqüente no setor. 

PRORROGAÇÃO E REDUÇÃO DE JORNADA COM COMPENSAÇÃO 

A prorrogação da jornada de trabalho é regida pelo parágrafo segundo do artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, que até 1988 rezava: “poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias". A Lei 9.601, de janeiro de 1998, alterou este parágrafo, ampliando para 120 dias o prazo para compensação das horas que ultrapassassem a jornada normal de trabalho. Em agosto do mesmo ano, a Medida Provisória 1709-1 estendeu o prazo de compensação para 12 meses e foi reeditada até junho de 2001, quando substituiu definitivamente o dispositivo anteriormente previsto na CLT. 

Esse mecanismo, que passou a ser conhecido como “banco de horas”, permite que, em consonância com o fluxo da produção, as empresas alterem a jornada dos trabalhadores, aumentando ou diminuindo o tempo de trabalho durante determinado período. As diferenças positivas ou negativas em relação ao número de horas de trabalho previstas contratualmente são tratadas como créditos ou débitos de cada trabalhador abrangido pelo acordo. Os débitos contraídos pelo funcionário são posteriormente compensados mediante trabalho suplementar, ao passo em que os seus créditos são em geral transformados em horas de folga. 

Embora já fosse objeto de negociação coletiva desde meados da década de 1990, foi a partir da regulamentação legal que o “banco de horas” passou a ser um dos temas centrais das negociações em torno da jornada de trabalho. Em mais da metade das unidades de negociação constantes do SACC-DIEESE é prevista a implantação ou possibilidade de implantação do banco de horas. No setor da indústria, esta negociação está presente em mais de 50% das unidades de negociação analisadas e nos serviços, em mais de 40%. No caso dos comerciários, as sete categorias profissionais acompanhadas pelo SACC-DIEESE introduziram em seus acordos e convenções coletivas de trabalho o sistema de compensação de horas. 

Por outro lado, há um número expressivo de categorias (1/3 do total) cujos instrumentos normativos consolidados entre 1996 e 2004 jamais chegaram a conter cláusulas acerca de critérios para prorrogação ou compensação de jornada. Das ocorrências enquadradas nesse caso, dois terços foram observados na indústria e um terço nos serviços. 

Também foram observadas algumas unidades de negociação que, tendo acordado a implantação de banco de horas em algum momento, abandonaram o tema posteriormente. Os casos dessa natureza restringem-se ao setor industrial e começam a surgir após o ano de 2000. Diversos são os mecanismos estabelecidos para o funcionamento do banco de horas. A seguir, cada um deles será tratado separadamente. 

Critérios para negociação e implantação do banco de horas 

Algumas das categorias constantes do SACC-DIEESE acordaram entre 1996 e 2004 normas que condicionam a adoção dos sistemas de bancos de horas à aprovação direta ou indireta dos trabalhadores. Na primeira situação, há a exigência de que a implantação do banco de horas seja submetida à aprovação dos trabalhadores, em assembléia. Na segunda, as empresas que pretendem adotar banco de horas ficam obrigadas a negociá-lo com o sindicato profissional ou propõem-se a integrar uma comissão com a finalidade específica de arbitrar sobre a questão. 

Houve apenas uma unidade de negociação que, desde 1998, dispensou critérios de representatividade coletiva como condição para o estabelecimento de acordos sobre flexibilização de jornada. Nela, é autorizada a negociação direta entre as empresas e cada trabalhador para implementação de um banco de horas com vigência de quatro meses. Ressalve-se que a possibilidade de acordos individuais para estabelecer o regime de compensação de horas passou a ser prevista somente a partir da Orientação Jurisprudencial nº 182, de 08/11/2000, que a autoriza, desde que não haja norma coletiva em sentido contrário. 

Observou-se, ainda, um caso de uma unidade de negociação do comércio que, desde 1999, autoriza a adoção de bancos de horas apenas em unidades de trabalho com mais de 50 funcionários. 

Prazos para compensação de horas 

Os acordos que prevêem esquemas de compensação simples - sem o sistema de créditos e débitos característico dos bancos de horas – são minoria no painel analisado. Nestes casos, o prazo para compensação das horas trabalhadas é curto, dentro da mesma semana ou do mesmo mês da realização das horas extras a serem compensadas. Já os prazos para a compensação de horas creditadas nos bancos de horas tendem a ser prolongados, variando entre um e 12 meses. 

Nas séries históricas analisadas, a maior parte das categorias profissionais que estabelece bancos de horas mantém os prazos inicialmente estabelecidos para a compensação das horas em todos os instrumentos normativos subseqüentes. No entanto, algumas delas o ampliam ou o reduzem. Em uma das unidades de negociação de trabalhadores no comércio, o prazo para compensação de horas, estipulado em 30 dias na convenção coletiva de 1998, foi ampliado para 60 dias em 2001. Também em uma das unidades de negociação da construção civil, na qual foi pactuado limite máximo para compensação de 120 dias em 1998, houve ampliação para 12 meses a partir de 2002. Já em outra unidade de negociação da construção civil ocorreu movimento inverso: em 1999 este prazo foi fixado em12 meses, passou para 8 meses no ano seguinte e reduziu-se para seis meses em 2002. 

Vale ainda comentar que foram registrados vários casos em que o resultado das negociações sobre a constituição de bancos de horas sobrepõe-se à legislação trabalhista. Destaca-se um em que o prazo máximo para compensação de horas já era de um ano em 1996, enquanto a lei ainda o estipulava em uma semana. Em contrapartida, as empresas se comprometiam a reduzir a jornada de trabalho para 40 horas semanais, com um mínimo de 36 e um máximo de 44 horas. Esse compromisso deixou de vigorar a partir da convenção coletiva desta categoria em 1998. 

Critérios de compensação 

Em vários documentos que prevêem a adoção do banco de horas, é estabelecida relação de equivalência entre as horas trabalhadas e as horas a compensar. Diversas foram as situações registradas. Em alguns casos, explicitava-se que a proporção das horas trabalhadas para as horas a serem compensadas era de 1h/1h. Em outros, foi atribuído peso maior às horas trabalhadas em sábados, domingos e feriados, na relação, por exemplo, de 1h30 ou 2 horas de folga para cada hora trabalhada. Houve também casos em que se conquistou vantagem na relação crédito/débito para o trabalho referente aos dias normais, como de 1h/1h20 ou de 1h/1h30. 

Também foi verificado o estabelecimento de limites positivos (horas trabalhadas a mais- compensáveis ou circunstancialmente passíveis de remuneração) e negativos (tempo trabalhado aquém da jornada normal e, portanto, em débito) do saldo do banco de horas. Nestes casos, apresentaram-se variações de grande amplitude nos diversos documentos que os contêm, a começar pela determinação temporal para o limite de horas acumuladas, que pode ser semanal, mensal ou anual. Assim, é possível encontrar um limite máximo de crédito de 14 horas semanais ou de 10 horas mensais. 

É freqüente a fixação de limites mensais de 30 ou 36 horas, mas também existem categorias que acordam saldos cuja base de cálculo equivale a todo o espaço de um ano. Para estas, foram registrados limites de crédito de 150, 180 e até 200 horas anuais. Em praticamente todos os casos observados, foi estabelecido que, ao final do prazo fixado para a compensação, as horas não compensadas deverão ser pagas como extras. 

Por fim, alguns acordos e convenções coletivas determinam que, caso a empresa demita funcionários durante a vigência do banco de horas, as horas de crédito serão remuneradas como extras e as de débito serão abonadas. 

Acesso às informações 

Apenas 11 das unidades de negociação que adotam o banco de horas asseguram o direito de receber informes periódicos sobre a evolução dos seus saldos horários de trabalho. Esta é uma garantia fundamental para evitar a malversação do controle das 

empresas sobre os créditos e débitos resultantes nos bancos de horas – irregularidade que é objeto de reclamações freqüentes dos trabalhadores e de suas entidades 

representativas. 

Manutenção do nível de emprego 

Embora figure como argumento central do patronato para conquistar a adesão dos trabalhadores aos acordos de flexibilização da jornada, o compromisso de manutenção do nível de emprego consta dos documentos resultantes das negociações coletivas de apenas uma das categorias profissionais que adota o sistema de banco de horas. 

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

A análise das negociações coletivas sobre jornada de trabalho entre 1996 e 2004 revela uma clara tendência à intensificação e à ampliação do tempo de trabalho mediante redução e flexibilização das garantias asseguradas por lei ou por contrato coletivo de trabalho. 

A introdução, em 1998, do mecanismo de banco de horas, que possibilita a adequação da jornada de trabalho ao fluxo da produção, altera substancialmente a negociação da jornada. Constata-se, no SACC-DIEESE, que mais da metade das categorias profissionais introduz a implantação desse sistema em seus acordos e convenções coletivas. 

No que se refere às horas extras, a totalidade das cláusulas que as regulamentam definem sua remuneração, sendo que mais de um terço delas prevê redução dos percentuais aplicados anteriormente. São raríssimos os documentos que expressam disposição em limitar a prática de horas extras e, quando o fazem, mencionam que estas devem restringir-se a caso de necessidade imperiosa ou apelam para que as partes envidem esforços para evitar sua realização. Entretanto, não foi observado nenhum caso de limitação efetiva ou proibição. 

Também se verificou uma tendência de redução do tempo de intervalo para repouso e alimentação, especialmente no setor industrial. Cabe ressaltar a especificidade da situação dos trabalhadores no comércio, que, no período analisado, foram obrigados a negociar a introdução do trabalho aos domingos. 

Por fim, poucas categorias profissionais conquistaram redução de suas jornadas de trabalho a patamares inferiores ao limite constitucional de 44 horas semanais. Em sua grande maioria, as jornadas reduzidas são restritas a parcela dos trabalhadores abrangidos pela negociação - como os de áreas administrativas das empresas. Além disso, constatou-se que jornadas inferiores ao limite legal são mais freqüentes em negociações realizadas diretamente entre empresa e sindicato do que em negociações por categoria, o que revela dificuldade de negociar a redução da jornada de trabalho de forma centralizada. 

ANEXO V 

Figuras de trabalhadores em um mercado de trabalho flexível (42) 

Figura 

ANEXO VI 

QUADRO COMPARATIVO – “mundo flexibilizado” 

Tabela 

Notas: 

(1) ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho? P. 49 

(2)MARX, Karl. Elementos Fundamentais para a critica da economia política (Grundisse) Apud. Antunes, Ricardo. P.57 

(3) GORZ, André. Metamorfoses do trabalho. P, 30. 

(4) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 835. 

(5) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 835. 

(6) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 836. 

(7) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. P, 874. 

(8) DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 830. 

(9) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 837. 

(10) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. P, 501. 

(11) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. P, 878. 

(12) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. P, 502. 

(13) DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 873. 

(14) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 853. 

(15) Sobre essas quatro formas de flexibilização mais comuns, comentam Jatobá e Lopes de Andrade baseado nos estudos de Neures e Wilkin. “A flexibilidade salarial refere-se à adaptação dos salários às flutuações cíclicas e aos choques exógenos, bem como à variação dos salários em função do desempenho das empresas. A primeira dimensão é essencialmente macroeconômica, enquanto a segunda tem caráter microeconômico. O ajuste do custo do trabalho tem dois componentes: um vinculado ao salário propriamente dito e o outro aos encargos sociais. Uma possível dificuldade no ajuste desta variável associa-se à rigidez do sistema de indexação dos salários, à política salarial, em geral, e a do mínimo, em particular; e, aos encargos sociais que recaem sobre a folha salarial. Os que defendem a flexibilização dos salários argumentam que os seus resultados seriam o aumento do nível de emprego e a redução do desemprego. A flexibilização do emprego refere-se à adequação do contingente de trabalhadores das empresas, para responder às variações cíclicas ou às mudanças estruturais da demanda por trabalho, inclusive as que decorrem do progresso tecnológico. Esta forma de flexibilização está associada à renúncia de algumas normas jurídicas que regem o contrato de trabalho, tais como as que governam a admissão e a demissão de trabalhadores (encargos sociais e trabalhistas). Portanto, todas as medidas que diminuem a sujeição dos empregadores aos custos de contratação e demissão de sua força de trabalho criariam esta flexibilidade, como as do trabalho assalariado sem carteira, trabalho eventual, trabalho de curta-duração por empreitada ou mesmo trabalho a domicílio que se constitui em um renascimento do velho sistema pré-capitalista do putting-out. A terceirização é também uma forma de promover uma maior flexibilização do emprego. Os resultados para as empresas, do ponto de vista dos custos, são semelhantes aos obtidos através da flexibilização salarial. Todavia, um provável resultado deste tipo de flexibilização é acentuar a segmentação do mercado de trabalho pela multiplicação do emprego precário e sub-remunerado. A terceira forma de flexibilização é a técnico-organizacional que, em geral, é pouco destacada na literatura e nos discursos a respeito do tema. Este tipo de flexibilização decorre da constatação de que, para numerosas empresas, os custos da mão de obra são pouco expressivos, em comparação com os das matérias-primas, da energia, dos encargos financeiros e do capital. De fato, a literatura destaca [Neulders e Wilkin (1987, p. 16) que muitas empresas realizam seus ajustamentos através deste procedimento sem recorrer à flexibilização do emprego e dos salários. Esta forma de flexibilização recai na capacidade das empresas de adotar novas formas de gestão e de organização. O aumento da competitividade e da produtividade são os instrumentos deste tipo de flexibilidade. São os mecanismos pelos quais as empresas se capacitariam para enfrentar a crescente inserção competitiva da economia no cenário internacional. A flexibilidade técnico-organizacional seria, então, o resultado da capacidade da empresa em combinar novas formas de organização do seu processo produtivo, por meio da adoção de meios modernos de gestão, de organização social do trabalho e do uso de bens de capital polivalentes. Cabe destacar que esta forma de flexibilização exige também novas formas de mobilização da mão-de-obra, dos recursos humanos e uma maior mobilidade dos trabalhadores dentro da empresa (polivalência, rotatividade dos postos de trabalho, reciclagem através da requalificação e da reprofissionalização). A quarta forma de flexibilização é a do tempo de trabalho que destaca as mudanças na jornada de trabalho e na gestão do tempo de trabalho (fixação das jornadas normais e máximas de trabalho por semana ou mês, gestão das horas-extras, ritmo do trabalho e descontinuidades, licenças, férias, etc.). Este tipo de flexibilização, todavia, conflita com as políticas de racionalização e de redução do tempo de trabalho, e, possivelmente, com as medidas que teriam de ser adotadas para promover a flexibilização técnico-organizacional das empresas decorrentes da necessidade de um ajuste estrutural”. 

JATOBÁ, Jorge & LOPES ANDRADE, Everaldo Gaspar. A desregulamentação do mercado e das relações de trabalho no Brasil: potencial e limitações. IPEA, Brasília, Agosto 1993 

(16) HARVEY, David. Condição Pós-Moderna. P, 140 e 141. 

(17) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. P, 150. 

(18) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. P, 154. 

(19) BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. P, 85. 

(20) BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. P, 84. 

(21) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. P, 516. 

(22) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. P, 159. 

(23) BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. P, 85. 

(24) MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. P, 83. 

(25) GORZ, André. Metamorfoses do Trabalho: crítica da razão econômica. Capitulo 3 

(26) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. P, 153. 

(27) MACHADO, José Manuel. A fiscalização frente à flexibilização das normas do trabalho. Jus Navegandi. 

(28) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 578. 

(29) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. P, 173 

(30) GORZ, André. Metamorfoses do trabalho. P, 17 

(31) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. P, 507. 

(32) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. P, 505. 

(33) HORAS EXTRAS. COMPENSAÇÃO DE JORNADA. REGIME 12X36. É legal a fixação do regime compensatório de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, mediante instrumento coletivo, por ser mais benéfico ao empregado e atender aos fins da atividade empresarial – empresa de vigilância –,satisfazendo, assim, os postulados da Constituição da República que privilegiou a autodeterminação coletiva. Indevidas, pois, as horas excedentes a 44ª semanais, quando atendido o regime especial de 12x36, não havendo de cogitar, no particular, da redução da jornada noturna de que trata o § 1º do art. 73 da CLT, porque aí teríamos turnos de 11x36, o que descaracterizaria por completo este tipo de regime de trabalho, mormente em se tratando de labor de vigilante. (RO 1601 de 2001, TRT 23 Região) 

(34) Convenções e acordos coletivos. Regime de 12 X 36. Validade. O texto Constitucional vigente estabeleceu dentre os direitos dos trabalhadores o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 7°, XXVI). Todo e qualquer regulamento de trabalho que não contrarie a Constituição, principalmente quanto às cláusulas pétreas, via instrumento normativo negocial (acordo e convenção), hão de ser aceitos, principalmente no caso em tela, onde o sistema de 12 horas de trabalho por 36h de descanso não redundou na extrapolação do limite de 44 horas semanais, uma vez que favorável ao empregado, por lhe propiciar maior folga nos finais de semana e maior tempo de convívio familiar, além de lazer e de momentos de recuperação das energias. (PROC. Nº TRT- 04741-2002-906-06-00-9 (RO – 2058/2002), TRT 6 região) Este é o entendimento também de alguns tribunais como o da 12 Região em alguns acórdãos (Acórdãos n 2048/ 1998, n 1244/1997, n 45/ 1988) 

(35) (RR 425859/98, TRT 5 Região) 

(36) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. P, 525. 

(37) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 853. 

(38) DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 169. 

(39) http://www.dieese.org.br/esp/jtrab/estpesq16jornada200512.pdf 

(40) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. P, 831. 

(41) MAIOR, Jorge Luiz Souto. Reconstruindo a Constituição. Palestra Diex. Dia 12/08/06 

(42) Harvey, David. Condição Pós-Moderna. P, 143 

(43) HARVERY, David. Condição Pós-Moderna. P, 165. 

(44) HARVERY, David. Condição Pós-Moderna. P, 167. 

Texto confeccionado por 
(1)Gisele Mascarelli Salgado 

Atuações e qualificações 
(1)Professora universitária. Advogada. Doutora e mestre em Filosofia do Direito pela Puc-sp. Especialista em Direito do Trabalho. Especialista em direito civil. Bacharel Filosofia e História.

Bibliografia:

SALGADO, Gisele Mascarelli. A Flexibilização Jurídica da Jornada de Trabalho. Universo Jurídico, Juiz de Fora, ano XI, 26 de mar. de 2009.
Disponivel em: < http://uj.novaprolink.com.br/doutrina/6147/a_flexibilizacao_juridica_da_jornada_de_trabalho >. Acesso em: 15 de mai. de 2014.