.
1. Introdução
Os princípios são “as idéias
fundamentais sobre a organização jurídica de uma comunidade, emanados da
consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas,
a respeito de seu total ordenamento jurídico”.[1]
Os princípios gerais do direito são
fontes subsidiárias de direito e assim acontece no Brasil, como preconiza a Lei
de Introdução ao Código Civil no seu artigo 4º.
No campo do direito do trabalho, os princípios
são a base, a fundamentação, a diretriz que deve ser seguida para a
interpretação da norma trabalhista.
A Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) inclui os princípios entre as fontes a que a Justiça do Trabalho deve
recorrer para sanar omissões no campo das relações de trabalho, ou seja, os
princípios são enunciados deduzidos do ordenamento jurídico pertinente,
destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis, como o
interprete, ao aplicar as leis. [2]
No campo do direito do trabalho, os
princípios exercem papel fundamental, dando aos dispositivos legais uma
interpretação muitas vezes diversa daquela que seria natural pela sua simples
leitura. Como ocorre hoje em outras áreas do direito, especialmente quando se
identifica uma parte hipossuficiente (um bom exemplo é a área do direito do
consumidor), no direito do trabalho as normas são flexibilizadas em nome da
proteção e respeito a princípios fundamentais. Isso será notado na análise dos
temas mais relevantes na área do direito do trabalho.
2 Principio da Irrenunciabilidade de Direitos
O
princípio da irrenunciabilidade de direitos, consagrado nos artigos 9º e 468 da
CLT, surge como conseqüência das normas cogentes, que visam a proteção do
trabalhador e são a base do contrato de trabalho. Do princípio da
irrenunciabilidade de direitos, decorre a mais marcante peculiaridade do direito do trabalho brasileiro, que é a ausência quase total de
autonomia da vontade quando se trata do trabalhador.
Os
direitos trabalhistas como um todo, sejam decorrentes de lei, acordo ou
convenção coletivos, ou mesmo de ajuste direto entre empregado e empregador,
não podem ser objeto de renúncia por parte do empregado, a não ser em situações
excepcionalíssimas, cercadas de formalidades que sempre têm por objetivo
garantir que a manifestação de vontade do empregado não está viciada.
Ou
seja, a renúncia de direitos somente será possível se feita de forma expressa e
dentro das situações previstas em lei, inexistindo, no Direito do Trabalho, o
que ocorre nos demais ramos do Direito Privado, ou seja, a possibilidade de
renúncia tácita. O direito ao aviso prévio, por exemplo, é irrenunciável pelo
empregado, conforme entendimento jurisprudencial sumulado no Enunciado nº 276
do TST.
Alguns
autores defendem, ainda, que o princípio da irrenunciabilidade decorreria do
vício presumido do consentimento do trabalhador a renunciar aos seus direitos,
uma vez que o mesmo não teria total liberdade para emitir a sua vontade em
razão da subordinação a que está sujeito. O trabalhador sempre estaria,
portanto, sob coação psicológica ou econômica, ou, ainda, em determinados casos
estaria na condição de quem desconhece seus reais direitos.
Independentemente
da teoria adotada, verifica-se que a nulidade de pleno direito atribuída às
alterações contratuais que possam ser entendidas como prejudiciais ao
empregado, leia-se, que impliquem em renúncia a direito garantido por lei ou
contrato acaba por engessar as relações de trabalho.
Embora
este princípio tenha como finalidade a proteção ao empregado, o mesmo acaba por
ser um entrave à flexibilização do Direito do Trabalho, vista como uma moderna
solução para o problema do desemprego, pelo menos em algumas camadas da
sociedade.
Um
exemplo interessante é a obrigação de pagamento de horas extras a todos os
empregados que não possam ser qualificados como ocupantes de cargos de gestão
ou exercentes de atividades externas, nos termos do artigo 62 da CLT. Como
estas exceções legais são demasiadamente limitadas, a lei acaba por exigir que
a maioria esmagadora dos empregados, independentemente do seu nível de educação
ou da independência que possam usufruir no desempenho de suas funções, estejam
sujeitos ao controle de horário e ao conseqüente pagamento de horas extras.
Como
de nada adiantaria aos empregadores convencionar com seus empregados de nível
superior e ocupantes de cargos estratégicos (que mesmo assim não se qualificam
como cargos de confiança para os efeitos do art. 62 da CLT) a renúncia ao
controle de jornada e ao recebimento de horas extras, estas empresas
normalmente optam pelo simples descumprimento da lei. Não é incomum que
empresas que possuem um grupo de empregados de nível elevado e alto grau de
comprometimento no desempenho das atividades isente estes empregados do
controle de horário. Estas empresas acabam por constantemente administrar um
potencial passivo trabalhista consistente na possibilidade de estes empregados
postularem horas extras com significativas chances de sucesso. Interessante
notar que este passivo pode muitas vezes inviabilizar ou significativamente
influenciar operações de compra e venda de empresas, já que o comprador
facilmente identifica o risco e tenta afastá-lo de si através da prestação de
garantias por parte do vendedor, ou mesmo pela simples redução do preço ajustado.[3]
O
princípio da irrenunciabilidade não cuida apenas da renúncia de direitos, mas
também da intransigibilidade. Três são tipos de direito que podem ser
encontrados no Direito do Trabalho: (i) com conteúdo imperativo, cujo alcance é
geral; (ii) com natureza imperativa, decorrente, por exemplo, do contrato de
trabalho; e (iii) dispositivos ou supletivos. Os dois primeiros não poderão ser
objeto de transação, mas somente o terceiro. Não pode o empregado, por exemplo,
optar por ter anotada sua CTPS para não sofrer descontos de INSS. Mesmo que
acordado entre o empregador e o empregado, o empregador seria intimado a pagar
as cotas previdenciárias caso sofresse fiscalização, independentemente daquilo
que havia acordado pelo empregado, por se tratar de norma cogente, cuja
observância é obrigatória.
Um outro caso
interessante e real é o de um executivo que foi contratado por uma empresa
estrangeira para trabalhar em sua subsidiária no país e teve o seu salário definido em moeda estrangeira. Assim, a cada mês, o seu salário em reais era
calculado tomando-se por base a taxa de conversão da moeda estrangeira para
reais. Passados alguns anos, com a alta
da moeda estrangeira, o salário desse executivo em reais se tornou excessivamente
alto, a ponto de se sugerir a sua demissão e a contratação de outro executivo
para o seu lugar por não ser possível a redução do seu salário para níveis de
mercado.
Neste caso, o
próprio executivo concordava que seu salário deveria ser reduzido em reais e
queria poder manter o seu emprego.
Entretanto, as partes sabiam que qualquer documento assinado pelo
empregado nesse sentido seria inválido e
criar-se-ia uma contingência em potencial para a empresa, caso o
executivo viesse a questionar essa redução salarial no futuro. Este é um caso no qual a proteção aos diretos
do empregado funcionou contra ele e contra a empresa, impedindo uma solução
simples para o que poderia ser um problema simples.
3 Principio da Continuidade da Relação de Emprego
Embora
a Constituição Federal de 1988 não tenha assegurado a estabilidade absoluta do
trabalhador, a interpretação das normas referentes às indenizações devidas,
quando da dispensa do empregado sem justa causa, sugere a presunção da duração
do contrato de trabalho por tempo indeterminado.
O
contrato por prazo determinado (obra certa, escopo limitado no tempo, etc) é
uma exceção e, como tal, encontra uma série de restrições na legislação
trabalhista, como, por exemplo, o limite máximo de 2 (dois) anos e a
possibilidade de uma única renovação, estabelecido no artigo 445 da CLT. O
contrato de experiência é sem dúvida o mais usual dos contratos por tempo
determinado, e tem duração limitada de 90 dias (artigo 445, parágrafo único),
prazo após o qual teria início o contrato por prazo indeterminado.
O
princípio da continuidade do contrato de trabalho também está presente nos
artigos 10 e 448 da CLT, que tratam, respectivamente, das alterações na
estrutura da empresa e na mudança de sua propriedade, que não irão afetar os
direitos adquiridos e o contrato de trabalho. Ou seja, o legislador procurou
proteger o trabalhador com a garantia de continuidade de seu contrato de
trabalho e das condições do mesmo, independentemente da venda, fusão ou
incorporação, ou qualquer outra alteração no controle da empresa em que
trabalha.
4 Principio da Primazia da Realidade
No Direito do
Trabalho, a força dos documentos escritos é muito relativa e estes sucumbem às
evidencias que o contrariem, que demonstrem que a realidade foi diferente do
que estava no papel. A relação jurídica definida pelos fatos define a
verdadeira relação jurídica. Isto significa que as relações jurídicas
trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se
realizou a prestação de serviços. Ensina Arnaldo Sussekind que o princípio da
primazia da realidade é aquele “em razão do qual a relação objetiva evidenciada
pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contraentes,
ainda que sob capa simulada, não corresponde à realidade”.
Trata-se,
portanto, de um princípio bastante peculiar do Direito do Trabalho, em razão do
sistema jurídico brasileiro privilegiar a forma e o conteúdo dos documentos
escritos, em lugar da realidade das relações.
Tome-se, por exemplo, um contrato no qual as partes
estabelecem que uma intermediará vendas para a outra e que esta relação será
uma relação de representação comercial, regida por lei específica, sendo o
representante registrado perante o competente órgão de classe dos
representantes comerciais. Imagine-se que este contrato é firmado e, por anos a
fio, as partes cumprem-no à risca, até que o representado resolve rescindir o
contrato, o que faz nos termos da lei aplicável a esta modalidade de relação
jurídica. Se, neste momento, o representante, sentindo-se lesado ou infeliz,
resolver propor ação trabalhista contra o representado, alegando que a relação
que havia entre eles era, de fato, uma relação de emprego, na qual estava ele
sujeito a um nível de subordinação típico de um empregado, e o juiz do
trabalho, ao analisar a conduta das partes durante a vigência do contrato,
concordar que estavam presentes os elementos da relação de emprego, condenará o
representado a pagar ao representante as verbas de natureza trabalhista
aplicáveis, desconsiderando totalmente os termos do contrato firmado e
executado pelas partes por anos e anos[4].
5 Princípio da Prevalência da Norma Mais Benéfica
O princípio da
proteção ao trabalhador se concretiza em três outros princípios: (i) in
dúbio pro operario; (ii) aplicação da norma mais favorável; e (iii) condição
mais benéfica. O princípio do in dúbio pro operario significa dizer
que sempre que houver dúvida acerca do alcance ou interpretação de determinada
norma, ela deverá ser interpretada favoravelmente ao empregado, que seria a
parte mais frágil da relação de emprego. O princípio da aplicação da norma mais
favorável traduz a idéia de que a norma a ser aplicada será sempre aquela que
for mais benéfica para o trabalhador, independentemente de sua posição
hierárquica. Em termos práticos, isto equivale a dizer que prevalecerá sempre a
condição mais benéfica ao trabalhador, seja ela decorrente da Constituição
Federal ou de um regulamento interno da empresa. A condição mais benéfica se
traduzirá naquele que se reverter em maior benefício para o empregado.
As normas de
hierarquia mais elevadas acabam por estabelecer pisos de direitos, e não os
seus limites. As normas de hierarquia inferior e mesmo os contratos individuais
de trabalho prevalecem quando se trata de definir direitos dos trabalhadores.
6. Aplicação e Interpretação das Normas de Direito do Trabalho
Uma norma
jurídica, quando é criada, não visa à regulação de um caso concreto. O objetivo
da criação da norma é antecipar, mediante um processo de abstração, as classes
de relações interindividuais que exijam a intervenção do Estado. As leis,
portanto, são meios de comandos abstratos e gerais.
Mas é necessário
que o direito seja aplicado. Para que o direito cumpra sua missão, é
necessária, também, a “efetividade social”, que se traduz na sua vigência, na
sua aplicação.[5]
A aplicação do
direito é a adaptação da norma abstrata a um caso concreto, o aplicador do
direito tira a lei abstrata do papel e aplica a um caso real, existe uma
passagem do geral para o particular.
6.2. Interpretação
Interpretar a
lei é aplicá-la a um caso concreto; é atribuir-lhe um significado, determinando
um sentido, ou seja, descobrindo a vontade da lei. Pelo sistema tradicional, o
intérprete seria um simples explicador da lei; ele aplicaria exatamente o que
está na lei. Por esse método, todo direito está na lei, sendo esta a expressão da vontade do legislador.
Existe também o
método histórico evolutivo de interpretação de leis, que parte da premissa que
a norma tem uma vida própria, ela pode ter uma interpretação na época de sua
criação e outra na época de sua aplicação, ou seja, a mesma norma pode ter um
sentido na sua formação e outro sentido no momento que é aplicada.
O sistema
teleológico visa buscar a finalidade da norma. O intérprete deve aplicar a
norma de acordo com as necessidades práticas que o direito busca atender.
Portanto, da leitura desses sistemas, nota-se que os sistemas interpretativos
oscilam entre dois extremos: a busca da vontade do legislador ou a busca por se
atender as necessidades sociais do momento.
Para alcançar o
sentido da lei, devem ser usados vários meios de interpretação, como a
interpretação gramatical, a interpretação lógica e a interpretação sistemática.
Esses meios devem ser usados em conjunto, e não isoladamente, somente assim o
interprete pode conduzir a interpretação da lei a um resultado satisfatório.
Pode acontecer
de não existir uma lei para uma certa relação da vida social, isto é, o
legislador pode não ter previsto um caso que o Estado será chamado para
resolver. Nesses casos, o juiz poderá usar a analogia, doutrina e os princípios
gerais para conseguir solucionar o caso concreto que a lei não previu.
Analogia é um
processo de indução pelo qual se extrai o princípio a aplicar-se ao caso
concreto não previsto. Então a analogia consiste na aplicação ao caso concreto
não contemplado pela norma jurídica de um dispositivo de lei ou princípio do
direito previsto para uma hipótese semelhante. Se a razão da lei é a mesma,
idêntica há de ser a solução.
A doutrina
conceitua-se como o conjunto de trabalhos científicos que traduzem a opinião
dos autores sobre o direito. Se o objeto de seu estudo é um tema especifico,
dela surgirão várias correntes e pensamentos.
Os princípios
gerais do direito são, como dito anteriormente, enunciados genéricos,
explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico pertinente que visam ajudar o
interprete a aplicar as normas ou a sanar omissões.
O intérprete do
direito deve, na aplicação da norma, visar atender os fins sociais a que elas
se dirigem, por isso, no Direito do Trabalho, esse intérprete deve se guiar
pelos princípios específicos dessa área para aplicar a norma.
7. Eficácia no tempo e no espaço
A aplicação das
normas do direito do trabalho é de caráter imediato. Porém, deve-se respeitar o
direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. O artigo 912 da
CLT preceitua que “os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação
imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta
Consolidação”.
As normas
trabalhistas têm efeito imediato, mas, como se pode observar do artigo 912 da
CLT, não têm efeito retroativo. A Constituição brasileira não admite a
retroatividade da lei conforme artigo 5º, XXXVI.
A lei não pode
retroagir para mudar o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa
julgada.
Quanto à
aplicação da lei trabalhista no espaço, no Direito do Trabalho, é aplicado o
principio da territorialidade, isto é, a norma aplicada é a do local onde
aconteceu a relação trabalhista. O artigo 651 da CLT e o Enunciado 207 do TST
consagram o principio da territorialidade nas relações trabalhistas. Essa norma
se aplica também no caso de conflito internacional de normas trabalhistas.
8.
Caso
“Vistos, relatados e discutidos os presentes
autos de recurso ordinário em que são partes: FRANCISCO JOSE SERRADOR E TURNER INTERNATIONAL DO BRASIL LTDA como
recorrentes e OS MESMOS como recorridos.
Inconformados com a r. sentença de 1º grau
proferida pela MM 1ª Vara do trabalho às fls. 1141/1162,
complementada pela decisão dos embargos às fls. 1194/1197, recorrem
ordinariamente ambas as partes, o reclamante através das razões de fls.
1201/1226 e a reclamada às fls. 1227/1257.
Sustenta o reclamante o seu inconformismo em
relação ao não acolhimento das teses de existência de sucessão empresarial e
unicidade contratual, bem como no reconhecimento da justa causa. Pretende que a
reclamada seja condenada no pagamento em dobro das férias relativas ao período
aquisitivo de 87/88 e 91/91, na integração à sua remuneração do salário pago no
exterior, do benefício concedido em razão de passagens aéreas que deve ser
reconhecido como salário in natura, assim como o direito de participar
de um programa de compra de ações de qualquer empresa do grupo, por preço
subsidiado, devendo tais parcelas integrar a remuneração e repercutir nas
parcelas legais e o pagamento em dobro das férias relativas aos períodos de
87/88 e 91/92.
A reclamada em seu apelo demonstra seu inconformismo,
sustentando em síntese em preliminar à inépcia da petição inicial e, no mérito,
entende que devem ser excluídas da condenação as parcelas deferidas no julgado a
quo, tais como: as comissões “programa de FS”, a integração na remuneração
do reclamante dos benefícios concedidos a título de automóvel e combustível, já
que as mesmas não se caracterizam salário in natura, a
integração do bônus por ter caráter eventual, a não aplicação do benefício
produtividade em razão das cláusulas específicas do contrato de trabalho do
reclamante, que prevêem aumento real de remuneração, o pagamento das férias
relativa ao período de 20 dias do ano de 1982, 20 dias do ano de 1990 e 5 dias
do ano de 1991, bem como a condenação das diferenças relativas aos depósitos
fundiários.” (trecho do acórdão proferido pela 3a. Turma do TRT da 1a.
Região no RO No. 6387/00).
A partir do relatório do acórdão
transcrito no caso gerador, mais especificamente no que concerne ao recurso do
reclamante, Francisco José Serrador, dispensado quando exercia a função de
Presidente de Vendas para a América Latina da empresa Turner International do
Brasil Ltda., pode-se identificar a aplicação dos os seguintes princípios:
·
Primeiramente, o princípio da continuidade do
contrato de trabalho, identificado pelo acórdão no seguinte trecho:
“A resposta aos
esclarecimentos prestados pelo Sr. Perito a fls. 1004, onde consta que
encontram-se acostados às fls. 164/173, cópias reprográficas da AÇÃO CAUTELAR
DE BUSCA E APREENSÃO, sendo certo que o item 3 da mesma tem o seguinte teor:
“3 – O co-réu
Francisco serrador (doravante denominado simplesmente ’SERRADOR‘), começou a
prestar serviços à TURNER INTERNATIONAL TELEVISION LICENSING COMPANY, INC., em
1986, ocasião em que a UNITED ARTISTS TV INTERNATIONAL, empresa na qual
SERRADOR trabalhava desde 1973, foi adquirida pelo GRUPO TURNER”.
É, por si só, suficiente
para afastar qualquer dúvida que pudesse existir quanto à existência de sucessões trabalhista e de empregador único (o Grupo
Turner).
Devidamente provado que houve a aquisição de
uma empresa pela outra, tal alteração na estrutura jurídica da empresa não
afeta os direitos adquiridos pelos empregados, nem seus contratos de trabalhos,
tudo consoante o disposto nos arts. 10 e 448 da CLT.”
Aqui se nota a
utilização do princípio da continuidade do contrato de trabalho, embora não de
forma típica, que seria a proteção do ajuste por prazo indeterminado em
detrimento do ajuste por prazo certo. No caso do acórdão em estudo,
desconsidera-se a existência de dois contratos distintos para declarar, com
base em dispositivos específicos que regulam a sucessão de empregadores, a
continuidade de um só contrato de trabalho (o chamado “contrato único”).
· Logo
a seguir, quando o reclamante/recorrente requer o reconhecimento de parcelas
não constantes de seu contato de trabalho e não quitadas no Brasil, como, por
exemplo, o salário pago no exterior, constata-se a utilização de outro
princípio. Nesse caso, temos que, em função do princípio da primazia da
realidade no Direito do Trabalho: restando demonstrado (i) que o reclamante
percebia determinados valores no exterior, não importando se estes valores
constavam de seu contrato de trabalho, e (ii) que os mesmos eram decorrentes
dos serviços prestados pelo empregado no país,
nos termos do contrato firmado com a sua empregadora aqui, o tribunal declarou
que esses pagamentos deveriam ser considerados como integrantes do contrato de
trabalho com a empresa local, independentemente de estarem previstos em
contrato de prestação de serviços firmados com a sua coligada no exterior, como
se denota do seguinte trecho:
“DO SALÁRIO
PAGO NO EXTERIOR
Declarado pela
Reclamada que o Reclamante trabalhava
para o Grupo Turner (itens 2 a 4 da Ação de Indenização proposta pela
Reclamada no Juízo Cível, a fls. 478), além de serem devidas as diferenças de
FGTS, férias e 13o salário em razão das comissões e bônus pagos pela
empresa estrangeira, como decidido pelo d. Juízo a quo, devidas são também as diferenças de FGTS (observada a
prescrição trintenária, na forma do Enunciado no. 295 do C. TST), e de férias e
13o salário (observada, para ambos, a prescrição qüinqüenal) em
razão dos salários pagos no exterior, consoante documentos a fls. 47/52,
667/73, 84/87, e fls. 191 (item 5).”
· Há
aqui, também, a contribuição dos princípios da aplicação da norma mais
benéfica, bem como da irrenunciabilidade de direitos. No caso concreto que
gerou o acórdão, o empregado firmara contrato de prestação de serviços através
do qual receberia parte de sua remuneração de uma empresa estrangeira coligada
da sua empregadora local. Este contrato previa a prestação de serviços a esta
empresa e a remuneração do empregado nos termos das leis aplicáveis no país da
contratação no exterior. A decisão de que este contrato deveria ser
desconsiderado e que os pagamentos realizados sob a sua tutela deveriam ser
agregados aos pagamentos decorrentes do contrato com a empresa brasileira
decorreram certamente do entendimento de que: (i) a aplicação da lei brasileira
a estes pagamentos, além de condizente com o princípio da aplicação da lei do
local da prestação de serviços, decorre também do fato inegável de que a lei
brasileira era mais benéfica ao trabalhador; e (ii) a desconsideração do
contrato firmado pelo empregado com a empresa no exterior, sob o qual
pagamentos foram feitos a ele, equivale à declaração de invalidade de um
documento firmado pelo empregado através do qual estaria renunciando a direitos
seus decorrentes da aplicação da lei brasileira aos pagamentos por ele
recebidos também no exterior.
Interessante notar a
aplicação destes princípios, sem ressalvas, mesmo num caso em que o empregado
ocupava a mais elevada posição dentro da hierarquia da empresa. No Direito do
Trabalho, a proteção aos empregados, que se baseia em muito nos princípios
antes citados, não é aplicada de forma discriminatória dependendo do nível
social do empregado: todos são protegidos da mesma forma, ficando qualquer
possibilidade de relativização desta norma a cargo de cada julgador, variando
caso a caso.
9. Questões de
Concurso
OAB/Goiás 2003 (1ª fase – 1º exame)
047) - No
julgamento da ação trabalhista, inexistindo normas legais, o Juiz recorrerá:
a) ( ) à solução mais favorável ao
hipossuficiente.
b) ( ) à legislação revogada.
c) ( ) ao ser livre arbítrio.
d) ( ) à analogia, aos costumes e aos
princípios gerais de Direito.
OAB /MATO GROSSO 2003 (1ª fase, 1º exame)
53. Pelo princípio da norma
mais favorável, aplicável ao direito do trabalho, havendo duas ou mais normas
jurídicas trabalhistas sobre a mesma matéria, será hierarquicamente superior, e,
portanto, aplicável ao caso concreto, a que oferecer maiores vantagens ao
trabalhador, dando-lhe condições mais favoráveis. Todavia, esse princípio
possui exceções. A saber:
I - na hipótese das leis proibitivas do Estado;
II - quando a norma decorre de
negociações coletivas para dar atendimento a situações emergenciais;
III - nas cláusulas normativas
que cedem à necessidade de flexibilização, pactuando reduções transitórias de
direitos dos trabalhadores;
IV - quando o conflito de leis
ocorrer entre norma de origem profissional e norma estatal, hipótese em que
prevalece esta.
Responda:
a) ( ) Todas as opções acima atendem ao enunciado da questão.
b) ( ) Somente a opção IV não atende ao enunciado da questão.
c) ( ) Somente a opção I atende ao enunciado da questão.
d) ( ) As opções I e II atendem ao enunciado da questão, enquanto
que as opções III e IV não atendem ao
enunciado da questão.
[1]
FLÓREZ-VALDÉS apud BASTOS, Celso Ribeiro. Op.
cit., p. 145.
[2]
Süssekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, pág. 141.
[3] MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, Luiz Felipe, Apostila sobre Princípios Fundamentais e Natureza Tutelar do Direito do
Trabalho.
[4] MIGLIORA, Luiz Guilherme e VEIGA, Luiz
Felipe, Apostila sobre Princípios Fundamentais e Natureza Tutelar do Direito do
Trabalho.
[5]
Süssekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, pág. 191.
Nenhum comentário:
Postar um comentário