A alteração do contrato de trabalho consiste em modificações nas condições de trabalho do empregado, como essas normalmente são promovidas pelo empregador, o Direito do Trabalho, visando coibir alterações abusivas que causassem prejuízo para o obreiro e guiado pelos princípios protecionistas trabalhistas, institui uma série de regras que vedam tais práticas.
Inicialmente cumpre referir que o empregador detém o poder de direção da empresa, o que inclui o direito de introduzir unilateralmente transformações nas condições de trabalho do empregado, já que assume os riscos da atividade econômica. Contudo, tal prerrogativa não abrange a alteração contratual prejudicial aos interesses do trabalhador, pois conforme determina o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Trata-se do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem por fim equilibrar a relação de trabalho e garantir que o empregado não fique sujeito a eventual vontade arbitrária da empresa que possa lhe acarretar danos.
Assim, constata-se como regra geral que para a configuração da alteração lícita será necessário o cumprimento de dois requisitos: consentimento das partes (empregado e empregador) e a não lesividade aos direitos do empregado.
Entretanto, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece algumas exceções em que é possível a alteração unilateral do contrato de trabalho pelo empregador sem a concordância do empregado.
Neste informativo, pretende-se dar enfoque apenas as exceções decorrentes da alteração do contrato de trabalho em relação à função e ao local de trabalho, não obstante existirem ainda outras situações acerca de alteração contratual disciplinadas na legislação trabalhista.
No que diz respeito à alteração de função, independentemente da vontade do trabalhador, a alteração será lícita em três hipóteses:
I. caso o empregado retorne ao cargo anterior, deixando de ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa (art. 450 da CLT);
II. por motivo de deficiência física ou mental, o empregado poderá ser readaptado a nova função condizente com sua condição, desde que esta seja atestada pelo INSS (art. 461, §4º, da CLT).
III. quando exista determinação para que o empregado reverta ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de cargo de confiança (art. 468, parágrafo único, da CLT).
Na hipótese III, importa destacar que o desempenho de função de confiança por um período contínuo e ininterrupto de 10 (dez) ou mais anos implica na incorporação da gratificação à remuneração do empregado. Porém, se o período for inferior a 10 (dez) anos inexiste tal direito.
Quanto à alteração do local de trabalho, a qual se caracteriza pela transferência do empregado para outra localidade, diferente da pactuada e que importe em mudança de domicílio (art. 469 da CLT), será necessária a concordância do empregado. Entretanto, a transferência ainda assim será lícita, mesmo sem a anuência do empregado, quando ocorrer a extinção do estabelecimento (art. 469, §2º, da CLT) ou se constatar real necessidade de serviço, nas hipóteses descritas a seguir:
I. o empregado que exerce cargo de confiança (art. 469, §1º, da CLT);
II. o empregado cujo o contrato disponha sobre a possibilidade de transferência (cláusula de transferência explícita ou implícita - art. 469, §1º, da CLT);
III. a transferência provisória é admissível mediante pagamento de adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário do empregado (art. 469, § 3º, da CLT).
Sendo que em qualquer situação decorrente da transferência do empregado de seu local de trabalho, a despesa relativa a esta, correrão por conta do empregador (art. 470 da CLT).
Registre-se ainda que em qualquer das hipóteses elencadas acima, seja em razão de alteração de função ou do local do trabalho, entende-se não ser possível a redução salarial, salvo em caso de acordo ou convenção coletiva, tendo em vista o princípio constitucional da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, da Constituição Federal).
Como se denota o poder diretivo do empregador tem limitações, em que pese a possibilidade deste promover alterações nas relações de trabalho no decorrer do tempo, estas não poderão causar prejuízos ao trabalhador, porém se benéficas nada obsta sua concretização no contrato de trabalho.
As modificações devem ser respaldadas pela anuência do obreiro. Todavia, as normas trabalhistas estabeleceram exceções a tal determinação a fim de compatibilizar as contingências do mercado de trabalho com os interesses não só do empregado, mas também do empregador.
Portanto, conclui-se que o estado de dependência e hipossuficiência a que está submetido o empregado, fez com que houvesse a necessidade de proteção se estendesse também sobre a questão da alteração do contrato de trabalho. Embora admissíveis alterações sem concordância do empregado, tais como as exceções referentes à mudança de função e de local de trabalho, ainda assim são vedadas as prejudiciais ao trabalhador, até mesmo para que seja possível o equilíbrio entre a relação empregado-empregador.
Mayara Aline França
BIBLIOGRAFIA
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 2.ed. São Paulo: LTr, 2003.
SOUZA, Josyanne Nazareth de. Direito do trabalho – coleção pocktes jurídicos. São Paulo: Saraiva, 2009.
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