domingo, 20 de abril de 2014

RESUMÃO DIREITO DO TRABALHO - JORNADA DE TRABALHO, REMUNERAÇÃO,CONTRATO DE TRABALHO E ALTERAÇÕES NO CONTRATO. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATO.

Direito do Trabalho II

1. REMUNERAÇÃO

1.1 Conceito e visão geral

Remuneração é gênero da qual decorrem outras espécies:

Salário – parte fixa ajustada;
Remuneração – tudo aquilo que o empregado recebe.

O que compreende a remuneração? Vejamos o que diz o artigo 457 §1o. da CLT:

“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.”

A gratificação, a bonificação, os adicionais de viagem, norturno e insalubridade, integram a remuneração.

O salário deve ser pago em dinherio, moeda nacional. Mas pode ser feito em conta bancária.

1.2 Características do salário

São características do salário:

Caráter sinalagmático – o empregador paga e o empregado presta o serviço (relação bilateral atributiva de obrigações);

Caráter alimentar – tem o salário o objetivo de manter a sobrevivência do trabalhador e família. O salário não pode ser penhorado, exceto nos casos de pensão alimentícia;

Caráter forfetário – o ônus da atividade empresarial é do empregador. Se teve lucro ou prejuízo o empregado não tem nada com isso e deve receber o salário;

Proporcionalidade – o salário deve ser proporcional ao esforço desprendido;

Irredutibilidade – O salário não pode ser reduzido, salvo se convenção e acordo coletivo de determinada categoria. Mas isso só é válido para aqueles casos em que se procura evitar prejuízos maiores (art. 7o, VI da CF);

Salário sem trabalho – férias, licença maternidade, licença médica, etc; mesmo nestes casos o empregado continua a disposição do empregador e por isso recebe salário.

Natureza composta – o salário pode ser composto para outros benefícios, podendo ser salário “in natura” (que não pode ser superior a 50% do valor em dinheiro).

1.3 Formas de estipulação e pagamento do salário

O salário pode ser:

por tempo (art. 459 CLT) – horista, diarista, semanal, mensal.

“Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.”

por unidade – a pessoa é remunerada pelo que ela produzir. Ex: pessoa contratada para fazer gravatas, receberá pelas gravatas que produzir.

por tarefa – pouco utilizada no Brasil, é um misto do trabalho por unidade e do trabalho por tempo.

por prêmio ou participação nos lucros – é a gratificação pelo desempenho do profissional, uma repartição dos lucros da empresa, etc. O problema de tudo isso é qual a empresa que vai abrir os seus lucros para os empregados?

1.3.1 Salário mínimo

Salário mínimo é aquele estipulado por lei e que tem aquelas funções do artigo 7o. da CF.

1.3.2 Piso salarial

É aquele estipulado por categoria, que versa sobre a dignidade do trabalhador. É estipulado por acordo coletivo, convenção, sentença normativa, etc.

1.4 A proibição do Truck System

Troca de salário por mercadoria que empregador oferece. O empregado tem o direito de comprar onde ele quiser. O empregador não pode restringir que o empregado compre só com ele (art. 462 §2o §3o CLT)

“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.”

1.5 Salário complessivo

O empregado não pode estipular salário global (excluindo horas extras, adicionais, etc). Deve haver uma discriminação detalhado dos salários.

1.6 Espécies de remuneração

Salário fixo – não pode ser inferior ao salário mínimo é o salário pré-determinado, que nunca muda;

Salário base ou complexo salarial – o mesmo que salário fixo;

Comissões – aquele que recebe comissões. O comissionante pode ser puro (recebe somente percentual de vendas e mais nada) e pode ser misto (recebe o salário mínimo mais o percentual de vendas).;

Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.

A lei 32.207/57 dispões sobre as comissões.

Algumas considerações devem ser feitas acerca das comissões:

É garantidora do salário mínimo – o empregado nunca recebe menos que o salário mínimo;
A recusa das vendas só pode ser feita até 10 dias, se no Estado e até 90 dias se fora do Estado;
Se houver devolução da mercadoria com defeito o comissionado não é afetado pela devolução;
Se o comprador for insolvente a empresa não tem obrigação de pagar comissão. Mas há o que se pode chamar zona de exclusividade, que é a comissão devida para quem tem esta zona de exclusividade;
No tocante às horas extras, os enunciados 56 e 340 do TST são claros:

ENUNCIADO NO 56 - BALCONISTA - REVISTO PELO ENUNCIADO Nº 340

O balconista que recebe comissão tem direito ao adicional de 20% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a essas horas.

ENUNCIADO NO 340 - COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS - REVISÃO DO ENUNCIADO Nº 56

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes.

Com relação ao repouso semanal remunerado, dia o enunciado 27 do TST:

ENUNCIADO NO 27 - COMISSIONISTA

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.

1.7 Adicionais

Os adicionais integram o salário. Qual a intenção do legislador quando criou os adicionais? Não era para que as pessoas ficassem ricas, mas para que o empregador ficasse tão onerado que abrisse novas frentes de trabalho para outros empregados. Os adicionais servem para dar garantias aos empregados.

São adicionais:

hora extra – o mínimo é de 50% do salário, de acordo com enunciado 291 do TST:

ENUNCIADO NO 291 - HORAS EXTRAS - REVISÃO DO ENUNCIADO Nº 76

A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

adicional noturno – a partir das 22 horas é pago adicional noturno de 20% do salário. Só que a partir das 22 horas, até as 5 horas da manhã, a hora é contada quebrada. A hora é de 52 minutos e 30 segundos (art.73 §1o. da CLT). Para o agrícola, é considerado das 21 até as 5 horas, o pecuarista é das 20 até as 4 horas. Mas o trabalhador normal é das 22 até as 5 horas (art. 73 CLT):

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.

adicional de insalubridade – o grau de insalubridade pode ser mínimo, médio ou grave. Os percentuais de adicional podem variar de 10% a 40% sobre o salário mínimo. Esses percentuais são apurados através de perícias no local. (Ex: local onde o organismo estará sendo sacrificado por estar exposto em um ambiente hostil, penoso). Normalmente quem faz a perícia é um Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, contratado pela empresa e fiscalizado pela DRT (Delegacia Regional do Trabalho). O artigo 192 da CLT fala sobre o adicional de insalubridade:

Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

adicional de periculosidade – o adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário base do empregado. O adicional de periculosidade só vale para inflamáveis, explosivos e elétricos. Mas não pode ser acumulado adicional de periculosidade com adicional de insalubridade e o trabalhado pode optar por um deles. Ex: homem que trabalha numa pedreira (barulho) com explosivos (periculosidade). O artigo 193 da CLT assim enuncia:

Art. 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

Vejamos o que diz o enunciado 191 do TST:

ENUNCIADO NO 191 - ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA

O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais.

Mas nem sempre o empregado recebe adicional de periculosidade. Ele deve estar exposto!!!!

adicional de transferência – existe a transferência definitiva e a provisória. Quando a transferência é definitiva o empregado não recebe nada, mas quando é provisória, recebe adicional de 25 % sobre o salário base. Vejamos o que diz o artigo 469 da CLT:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

1.8 Gratificação

1.8.1 Conceito e objetivos

Gratificação é aquilo que se dá de graça. Daí a origem do 13o. salário (no começo era um costume e depois foi incorporado pelo legislador)

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.”

Os objetivos da gratificação são:

finalidade retributiva – o empregador “bonzinho’ dá uma gratificação, retribuindo o trabalho do empregado;
finalidade premial – maneira de recompensar as pessoas por êxitos nos trabalhos;
estímulo – dado como estímulo para que o empregado fique envolvido com a empresa.

1.8.2 Critério da habitualidade

O critério da habitualidade pode ser visto sob três enfoques:

TEMPO – refere-se ao hábito com que a gratificação é paga. A gratificação não pode ser individualizada. Ex: durante 3 anos o empregado deu cesta de natal, no 4o ano ele seria obrigado a dar outra cesta e será obrigada a dar por entendimento do juiz. Algumas empresas pagam o 14o. salário mas sem habitualidade, para fugir das sanções;

A habitualidade acaba integrando o salário.

VALOR – o valor deve ser um ato isolado, para não caracterizar a habitualidade;

EXTENSÃO DOS BENEFÍCIOS – estender os benefícios aos outros com habitualidade gera a obrigação de pagar a gratificação.

1.9 Prêmio

Vejamos o que diz o artigo 458 sobre o prêmio.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente am empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família./

Não é considerado salário diversas utilidades conseguidas pelo empregado, tais como:

vestuário;
equipamentos e outros acessórios;
pagamentos relativos à educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiro (compreendido matrículas, mensalidades, anuidade, livros e material didático, etc);
transporte para o trabalho e retorno;
assistência médica, hospitalar, odontológica, prestada diariamente mediante seguro saúde;
seguro de vida e acidentes pessoais, bem como de previdência privada

Mas o que é o prêmio? Prêmio depende mais do esfoço pessoal do empregado do que do empregador (Ex: aquele funcionário que trabalha há anos na empresa sem faltar um único dia, etc).

O prêmio é mais individualizado. É um estímulo. Também se assemelha à gratificação, mas não é gratificação, pois está é generalizada, enquanto que o prêmio é individualizado.

O prêmio não é participação nos lucros. O prêmio não é gratificação pois esta depende de fatores externos.

O prêmio não é comissão, pois esta é fruto do trabalho.

Se houver uma habitualidade nas premiações, estas serão incorporadas ao salário.

O prêmio não pode ser a única forma de remuneração e deve sempre vir especificado no recibo, olerite, etc.

13o Salário

Prevista na Lei 4.090.

O 13o salário ou gratificação natalina é uma gratificação de fim de ano. O 13o. salário pode ser pago em 2 (duas) vezes, desde que o empregado diga até janeiro que o quer receber nas férias e em dezembro. O empregado é que solicita o parcelamento.

Mas como se calcula o 13o ? Até o dia 15 do mês conta o mês (o mês da contratação). Se após o dia 15 conta o mês seguinte.

Com relação à gorjeta, vejamos o que diz o artigo 457 § 3o da CLT:

“§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados”.

Sobre diárias e ajuda de custo vejamos o que diz o art. 457 § 2o da CLT:

“§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado”.

1.11 Representação

É um adicional pago para grandes empresários executivos. Não há dispositivo legal, mas vem no contrato de trabalho.

1.12 Salário “in natura”

Quando saber que o salário é “in natura”:

se é fornecido para o trabalho não é salário in natura, ex: capacete e material de equipamentos;
se fornecido pelo trabalho é salário in natura, ex: notebook fornecido pela empresa.

Hoje uniforme não é mais salário in natura.

Trabalhador rural, para receber salário in natura tem que ter, no momento da contratação, autorizado (pode ser verbal essa autorização). Vejamos o que diz o artigo 506 da CLT.

“Art. 506 - No contrato de trabalho agrícola é lícito o acordo que estabelecer a remuneração in natura, contanto que seja de produtos obtidos pela exploração do negócio e não exceda de 1/3 (um terço) do salário total do empregado”.

A Lei 5.889/73 dispõe sobre o trabalhador rural.

1.13 Salário família

Tem natureza salarial e não caráter salarial. É pago por filho (adotivo, legítimo ou incapaz com deficiência). É um adiantamento feito pelo empregador (por que na verdade quem paga é o INSS)

1.14 Vale transporte

Lei 7.418/85 e Decreto 95.247/87.

Não tem natureza salarial, não integra salário e não é considerado para cálculo de nada. O empregado tem desconto de 6% de seu salário base. É um subsídio compatível com o salário ou com a quantidade. O empregado que recebe transporte gratuito não tem que pagar transporte.

1.15 Salário maternidade

Licença gestante que vai correr pelo INSS. A licença dura 120 dias. Neste período a gestante recebe o salário integral que recebia antes da licença. A empregada doméstica tem direito à licença gestante.

1.16 Programa de alimentação do trabalhador (PAT)

Permite a dedução do imposto de renda quando a empresa fornece comida na empresa ou vale-refeição. O alimento pode integrar o salário. Pode ser por empresa terceirizada ou por vale alimentação. Lei 6.321/16. Decreto 5/91 e 349/76. Enunciado 241 do TST.

ENUNCIADO NO 241 - SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO

O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

Referência:CLT, art. 458

1.17 Proteção ao salário

irredutibilidade e inalterabilidade

Art. 503 (inconstitucional)
Lei 4.923, art 2o. – redução 25% por 3 meses
Art 7o, VI CF
Art 483 CLT

“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.”

Integralidade

Art 462 CLT e enunciado 342 TST.
Dolo ou previsão em CCT, ACT ou contrato de trabalho. Netas situações apenas cabe redução de salário.

“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.”

Intangibilidade

Art 649 IV, CPC (aqui é a única hipótese de penhora de salário)
Art 449 §§ CLT

“Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

§ 1º - Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

§ 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.”

O crédito trabalhista é privilegiado ou super-privilegiado? Hoje considera-se super-privilegiado. As questões referente à insolvência estão previstos nos arts. 467, 463 e 464 da CLT.

Com relação a impenhorabilidade do salário, o art. 649, IV do CPC estabelece a exceção, quando se trata de execução de ação de alimentos.

Com relação ao salário complessivo, o enunciado 91 do TST, assim diz:

ENUNCIADO NO 91 - SALÁRIO COMPLESSIVO

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

As formas de proteção ao salário contra o empregado, estão previstas no art 449, §§ (crédito trabalhista privilegiado).

1.18 Isonomia e equiparação salarial

Art 7o., XXX CF
Art 461 CLT
Art 5o. CLT

“Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.”

No tocante à isonomia, alguns requisitos podem ser empregados para estabelecer, entre dois empregados, a garantia de que receberão o mesmo salário:

função idêntica (mesma perfeição técnica)
trabalho para o mesmo empregador (grupo econômico não há equiparação)
na mesma localidade
com diferença de tempo de função não superior a 2 anos.
Inexistência de regulamento da empresa (quadro de carreira)

No tocante à substituição do empregado, o enunciado 159 do TST assim diz:

ENUNCIADO NO 159 - SUBSTITUIÇÃO

Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Ex-prejulgado nº 36.

Em caso de caráter não eventual, como férias de 30 dias, doenças, seria possível a substituição. Muito embora hajam grandes divergências jurisprudenciais.

No tocante a sucessão, o gerente, por exemplo, se é mandado embora e o subgerente assume, não seria casos de equiparação salarial. Nos casos de sucessão não prevaleceria a equiparação salarial.

1.19 A duração do trabalho

Art 4o CLT

“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (vetado) ... e por motivo de acidente do trabalho.”

A encíclica Rerum novarum, de 1391, dizia que não devia o trabalho prolongar-se por mais tempo do que as forças permitem. Essa era a visão da Igreja Católica.

Pelo Tratado de Versalhes (1919) a jornada deveria ser de 8 horas, Com a criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho), houve a promulgação da convenção no.1, pela conferência de Washington.

No Brasil, com a Constituição de 1988, houve uma manutenção das 8 horas diárias, 44 horas semanais.

1.20 Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho, diária, é de 8 horas.

A jornada de trabalho semanal é de 44 horas.

Previsão legal: art 7o, XII da CF.

1.20.1 Sobreaviso

Os casos de sobreaviso estão previstos no art 244, §2o. da CLT.

“Art. 244 - As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerário de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.

§ 1º - Considera-se "extranumerário" o empregado não efetivo, candidato à efetivação, que se apresentar normalmente ao serviço, embora só trabalhe quando for necessário. O extranumerário só receberá os dias de trabalho efetivo.

§ 2º - Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

§ 3º - Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de 12 (doze) horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

§ 4º - Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as 12 (doze) horas de prontidão, a que se refere o parágrafo anterior, poderão ser contínuas. Quando não existir essa facilidade, depois de 6 (seis) horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de 1 (uma) hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço”.

É a situação em que o empregado fica à disposição do empregador. Ex: pessoas que trabalham com computador.

O celular, quando dado pela empresa, conta como sobreavisto. Mas há algumas divergências, pois diz-se que só se conta o sobreaviso se o empregado atender o telefone.

1.20.2 Jornadas especiais

Em algumas profissões, as jornadas acabam sendo especiais. Diz o art. 58 da CLT:

“Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

São exceções à jornada de trabalho de 8 horas:

Aeronautas (11 a 20 horas);
Telegrafistas, bancários, engenheiros, químicos, agrônomos (6 horas);
Músicos, jornalistas (5 horas)
Médicos, dentistas, advogados (4 horas)

denunciar

Creative Commons

(Parte 4 de 13)

1.20.3 Trabalho extraordinário

a) mediante acordo (art. 59 da CLT)

“Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4° - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.”

Esse acordo deve ser sempre escrito. O limite deve ser de 2 horas por dia. E, em vez de trabalhar no Sábado (acordo de compensação) resolver fazer hora-extra, tudo é anulado e todas as horas passam a ser consideradas horas-extras, ou seja, todas aquelas horas a mais durante a semana, passam a ser consideradas como horas-extras.. Nos dias de semana não pode ultrapassar 10 horas.

b) compensação de horário (art. 59 §2o CLT)

“§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.”

Se houver compensação para não trabalhar no sábado, e se isso acontecer, computar-se-á horas extras nos dias compensados na semana.

Diz o enunciado 85 do TST:

ENUNCIADO NO 85 - COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO

O não atendimento das exigências legais, para adoção do regime de compensação de horário semanal, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo.

Diz o art. 7o. XIV da CF:

c) Serviços inadiáveis

“Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.

Há também uma previsão legal no art 7o. , XVI, da CF:

d) força maior

Art. 501 e 61 da CLT. Se não fizer é falta disciplinar. Se houver acordo de horas-extras por escrito com um de serviço inadiável, não pode ultrapassar o limite de 4 horas.

recuperação de horas.

Art. 61§ 3 da CLT (citado anteriormente).

Deve haver expressa autorização da DRT.

“§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.

enunciado 88 do TST

ENUNCIADO NO 88 - JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO ENTRE TURNOS - CANCELADO PELA RES. 42/1995 DJ 17.02.1995 - Lei8923/94

O desrespeito ao intervalo mínimo entre dois turnos de trabalho, sem importar em excesso na jornada efetivamente trabalhada, não dá direito a qualquer ressarcimento ao obreiro, por tratar-se apenas de infração sujeita a penalidade administrativa (art. 71 da CLT).

enunciado 291 do TST

ENUNCIADO NO 291 - HORAS EXTRAS - REVISÃO DO ENUNCIADO Nº 76

Art. 62 da CLT

“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.

Não tem direito a horas extras:

serviços externos
gerentes

Art. 384 e 413 § único da CLT

“Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

(...)

Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

Il - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Parágrafo único - Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único”

Art. 404 CLT

Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.

1.20.4 Horas “in itinere”

É o tempo em que o empregado leva da casa ao trabalho e vice-versa.

Segundo o enunciado 90 do TST:

ENUNCIADO NO 90 - TEMPO DE SERVIÇO - COM ALTERAÇÃO DADA PELA RA 80/1978 DJ 10.11.1978

O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho. (Redação original - RA 69/1978 DJ 26-09-1978)

Condução fornecida pelo empregador;
Local de difícil acesso ou não sendo de transporte público regular.

Não se caracteriza horas “in itinere” se o ônibus não coincidir com o horário de entrada e saída do trabalhador.

1.20.5 Trabalho em prontidão

Ex: empregado ferroviário quando fica na estrada à disposição do empregador.

2/3 da hora normal.

Escala de 12 horas.

Motorista de ônibus descansando na empresa.

Sobrejornada – fica em casa. 1/3 da hora normal. Escala de 24 horas. Para aqueles que trabalham com bina ou celular, desde que use para o trabalho.

Zelador – depende de cada caso.

1.20.6 Intervalos (períodos de descanso)

intervalo obrigatório (11 horas – entre uma jornada e outra – art. 66 CLT) - interjornada
na mesma jornada (art.71 da CLT) – entrajornada

superior a 6 horas – intervalo de 1 a 2 horas
superior a 4 horas – intervalo de 15 minutos

Pode haver supressão dos intervalos desde que haja convenção.

Casos especiais:

para a os empregos de datilografia e digitação, o intervalo é de 10 minutos, para cada 90 minutos de trabalho.
Os intervalos não são remunerados (art. 71 §2o da CLT)

“Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares” .

não concessão (art. 71 §4o)

“§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

1.20.7 Trabalho noturno

O trabalho noturno, em regra, vai das 22 horas da noite às 5 horas da manhã. Mas, em alguns casos, o trabalho noturno modifica:

para o rurícula da lavoura, o trabalho noturno é das 21 às 5 horas
para o rurícula da pecuária, o trabalho noturno é das 20 às 4 horas

Para os casos de trabalho noturno, a hora é de 52’30’’ (art.73 CLT):

“Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.”

Mas há uma proibição legal, no art. 404:

“Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas”.

1.20.8 DSR (Descanso Semanal Remunerado) ou RSR

Lei 605/49, prevê descanso de 24 horas.

Domingo trabalhado (dobro) – Dec. 27.048/49 – art. 6o §3o - Súmula 146 do TST.
Horas extras incidem no RSR.

1.20.9 Férias (art. 129 CLT)

“Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

períodos:

aquisitivo – 12 meses (ou seja, a cada dois meses o trabalhador tem direito a férias).
concessivo – dentro dos 12 meses subseqüentes (ultrapassado os 12 meses).

Se passar o período concessivo e se não for concedido as férias, deverá pagar as férias em dobro (indenizar).

b) dobro (art. 137 CLT)

“Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.

§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.

§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.”

c) direito de coincidência (art 136 CLT)

estudantes
mesma família

“Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares”.

d) aviso de férias (art. 135 CLT)

“Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.

§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados”.

e) férias fracionadas (art. 134, §1o. CLT)

“Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.”

duração (art. 130 CLT)

“Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

lIl - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Art. 130-A - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade”.

Mais que 32 faltas não tem direito a férias.

g) perda do direito (art. 133 CLT)

“Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

Il - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

lIl - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.”

h) remuneração (art. 142 CLT)

“Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes”.

i) cálculo de férias

Inclui-se horas-extras, adicional noturno, insalubridade/periculosidade.

j) abono pecuniário (art. 143 CLT)

“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.

§ 3° - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial”.

l) utilidades

O salário “in natura” tem utilidade durante as férias. Não integra o cálculo. O empregado pode vender até 10 dias de suas férias

m) prescrição

Dois anos a partir do período concessivo (um ano adquirindo o direito e um ano para conceder o direito).

n) férias proporcionais

Se inferior a 15 dias não conta o mês. Deve Ter mais de um ano de casa e não ser demitido por justa causa.

O enunciado 171 do TST diz:

ENUNCIADO NO 171 - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho, com mais de um ano, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de doze meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132 da CLT). Ex-prejulgado nº 51.

Referência: CLT, art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132

Pedido de demissão, segundo o enunciado 261 do TST:

ENUNCIADO NO 261 - FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ano

O empregado que, espontaneamente, pede demissão, antes de completar doze meses de serviço, não tem direito a férias proporcionais.

Referência: CLT, arts. 130 e 147

Contrato por prazo determinado – fração de 1/12 é contada por período inferior a 15 dias.

Em caso de falência e concordata, as férias têm natureza salarial. Art. 148 CLT:

“ Art. 148 - A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449. (...)

Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

§ 1º - Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

“Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.”

o) férias coletivas (art. 139 CLT)

“Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho”.

“Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares”.

A DRT deve ser avisada com 15 dias de antecedência e também o Sindicato dos Trabalhadores.

Geralmente as férias coletivas são no fim do ano ou em época em que cai o faturamento da empresa.

Sempre quem decide é o empregador, que fixa um aviso das férias.

Para empregado estudante, se não coincidirem com as férias escolares, será considerado licença remunerada e depois pode tirar férias novamente, junto com as escolares.

“Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na Boportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”.

1.20.10 Contrato por tempo parcial

“Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Art. 58-A - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

§ 1° - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2° - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva”.

“Art. 130-A - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

É possível transformar um contrato por tempo integral para parcial, mas é preciso anuência do sindicato.

Contrato por tempo parcial não pode ser superior a 25 horas semanais.

É um contrato para estudantes, mulheres e outros que não podem trabalhar o dia todo.

1.20.11 Banco de Horas

É uma maneira de compensar as horas. Através de um esquema onde o empregado vai compensando, semanalmente, as suas horas de trabalho.

São exigências para o banco de horas:

acordo escrito;
homologado pelo sindicato;
limite de 10 horas diárias.

O banco de horas vale por um ano.

Efeitos do acordo descumprido: recebe por hora-extra e ainda ganha o bônus ( o bônus das horas compensadas). .

Com relação às faltas ao serviço como forma de compensação, se não tiver expressa, elas não podem ser descontadas.

1.20.12 Rescisão contratual e horas não compensadas

§ 4° - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.”

1.20.13 Turnos ininterruptos de revezamento

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

Veja o que diz o enunciado 360 TST:

ENUNCIADO NO 360 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL.

"A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7º, inciso XIV, da Constituição da República de 1988".

Trabalho em escala e rodízio. Se houver intervalo, não descaracteriza o revezamento , com direito ao adicional noturno e hora reduzida.

2. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO1

2.1 Aspecto geral

Os contratos se extinguem por um ato que lhe põe fim. Este fato pode ser normal ou anormal. O modo normal de extinção do contrato é sua execução. Quando alcançou o seu objetivo ( pelo termo ou pelo alcance dos fins propostos).

A extinção anormal (dissolução) é quando o fato que deu fim ao contrato não estava previsto. Portanto, a extinção do contrato de trabalho sem prazo será sempre anormal. Assim, as causas dessa extinção (dissolução) são: resilição; resolução; revogação; rescisão e força maior.

2.2 Formas de extinção anormal do contrato (prazo indeterminado)

1. RESILIÇÃO – forma de extinção do contrato antes da expiração do seu termo ou de obtidos seus fins normais, pela manifestação de vontade das partes (mútuo acordo, característica da resilição é igual ao distrato do art. 1093 CC). Há duas maneiras: unilateral e bilateral.

Unilateral – um dos dois resolve dar fim ao contrato. Quando parte do empregador (direito potestativo) diz-se despedida ou dispensa. Quando parte do empregado, diz-se demissão.

Bilateral – também conhecida como distrato (ambos resolvem finalizar o contrato). Nesta forma tem que ser observada a relação de dependência do empregado no contexto geral (se foi coagido ou se concordou livremente em por fim ao contrato).

A resilição produz efeitos ex nunc.

2. RESOLUÇÃO – é a extinção por inexecução faltosa do contrato por um dos contratantes. Envolve a justa causa. Também há resolução quando um contrato é subordinado a uma condição resolutiva.

O empregado estável somente poderá ser despedido judicialmente. Nestes casos, normalmente, o empregador alega falta grave. O fato de o contrato não ter sido cumprido poderá ensejar o seu fim, mas, não necessariamente por justa causa.

A resolução produz efeitos ex nunc.

3. RESCISÃO - é a extinção do contrato por nulidade (tecnicamente falando). Entretanto, se usa como sinônimo de extinção na área trabalhista, sem problema nenhum.

4. REVOGAÇÃO – é um modo de dissolução própria dos contratos a título gratuito. Excepcionalmente a lei pode conceder esse direito em relação a um contrato oneroso, como ocorre no mandato.

5. FORÇA MAIOR – (art. 501 CLT) – é o acontecimento inevitável, devastador, imprevisto para o qual, o empregador não concorreu direta ou indiretamente. Nestes casos, o contrato fica inviabilizado ou, impossibilitado de ser executado. Neste caso se enquadra o caso do art. 486 da CLT (facto do príncipe).

No direito do trabalho há indenização por força maior (as indenizações são pagas pela metade). Isto é um contra-senso, pois, em regra não há indenização por força maior no direito brasileiro.
No caso do risco do empreendimento, não se aplica o disposto no art. 486 (facto do príncipe). Ex: posto de gasolina de beira de estrada. Se esta for duplicada o movimento do posto cairá pela dificuldade de acesso dos veículos da pista contrária. Isso é considerado risco do empreendimento.
O facto do príncipe é um exemplo único de intervenção de terceiros no direito do trabalho. No momento que este é declarado, o empregador sai da relação jurídica e entra em seu lugar, a entidade estatal responsável. Isto desloca a competência.

2.3 Outras formas de extinção do contrato de trabalho

morte do empregado;
morte do empregador – somente em algumas hipóteses isso acontece (nas grandes empresas, normalmente não há rescisão do contrato) o art. 483, § 2o da CLT, faculta ao empregado extinguir ou não o contrato.
aposentadoria – art. 453 CLT. Extingue naturalmente o contrato. Surge um problema quando o empregado se aposenta e continua trabalhando na empresa. Neste caso, é o mesmo contrato ou um contrato novo? A controvérsia surge em função do FGTS. Uns entendem que deve ser pago sobre o total do tempo trabalhado (mesmo após a aposentadoria); outros entendem que só é devido o depósito relativo ao tempo trabalhado após a aposentadoria (opinião do professor).

Quando o empregado se aposenta, ele retira o FGTS que foi depositado por todos os empregadores, no decorrer da sua vida profissional. Quando o empregado é dispensado sem justa causa, a multa é paga sobre o valor do depósito daquele contrato em questão, não sobre a totalidade do depósito do fundo.

3. TRABALHO NOTURNO

Justifica-se o princípio constitucional da remuneração maior par o trabalho noturno, porque este é mais penoso para o organismo. A lei ordena o pagamento de adicionais salariais de 20% a partir das 22 horas e até às 5 horas ou prorrogações.

Menores de 18 anos estão proibidos de fazerem este horário. Mulheres somente em casos especiais enumerados na lei (art. 411, 413 CLT e art. 7o , XIII, CF).

A duração da hora noturna é reduzida (52 minutos e 30 segundos). Para o trabalhador rural a jornada noturna será entre 21 horas e 5 horas na lavoura e entre 20 horas e 4 horas na pecuária (lei n. 5.889/73).

4. CÁLCULO PARA SE CHEGAR AO DIVISOR DO VALOR DA HORA

Jornada semanal (44 horas) dividido pelo número de dias úteis da semana (6), multiplicados por 30 dias (para poder remunerar todos os dias do mês, inclusive os não trabalhados). O divisor será 220 neste caso. Para quem trabalha 40 horas por semana o divisor será 200.

5. FERIADOS – ( Lei n. 9093/95)

São feriados aqueles estabelecidos em lei. Temos os feriados civis e os religiosos, de acordo com a lei supra citada.

São feriados civis : 01/01, 21/04, 01/05, 07/07, 12/10, 15/11, 25/12.

Obs: O carnaval, por lei, não é considerado feriado. Corpus Christi só será feriado se o município instituir por lei.

6. FÉRIAS ANUAIS ( arts. 129 CLT e ss)

A idéia de férias anuais é no sentido de proporcionar ao empregado uma recuperação das forças gastas durante o trabalho prestado. Também proporcionar ao empregado um tempo maior para integração social, familiar e lazer.

As férias não significam prêmio de assiduidade. Por isso, não se pode descontar das férias do empregado eventuais faltas ao trabalho. Não há base legal para isso. O art. 130 CLT estabelece uma tabela para as férias. A duração das férias vão diminuindo de acordo com a quantidade de faltas, mas segundo o professor Dirceu, não se trata de deduzir as faltas dos dias de férias. O fundamento das férias é a reposição de forças do empregado.

O direito às férias acontece após o período aquisitivo (12 meses de trabalho). O primeiro dia de trabalho significa o primeiro dia do período aquisitivo das férias.

Todos os empregados têm direito a 30 dias de férias, com o exceção do empregado doméstico que têm direito a 20 dias.

Quem faltar mais de 30 dias durante o ano perde o direito às férias (art. 133 CLT);

O art. 131 indica quais as faltas que não serão consideradas.

Quem trabalha na modalidade do regime de tempo parcial (art. 130 A) terá férias diferenciadas. Na opinião do professor há uma inconstitucionalidade aqui, pois o empregado foi contratado para prestar determinado serviço que pode ser efetuado em 25 , 22 ou 44 horas e portanto deveria ter direito, também, aos 30 dias de férias.

O art. 134 CLT trata da concessão das férias. A partir do 1o dia depois de completado o período aquisitivo, começa o período de concessão. Neste período, o empregador escolherá a época que concederá férias ao empregado, mas terá que ser dentro desse período de concessão.

O menor estudante terá direito a coincidir suas férias com as férias escolares.

Se o empregador não conceder férias após o prazo do art. 134, pagará em dobro a respectiva remuneração (art. 137 e §§). O empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação das férias por sentença. Isso é muito difícil de acontecer, pois o empregado teme pela perda do emprego.

Ex: o período de concessão vai de 01/01 a 30/12 de determinado ano. Se o empregador concede 30 dias de férias ao empregado a partir do dia 15/12 do referido ano, 15 dias serão gozados após o período aquisitivo. Estes, então, serão pagos em dobro. Na verdade, se passou o prazo de concessão, o empregador pagará em dobro as férias, concedendo-as ou não.

O art. 138 deixa entender que a lei permite que o empregado preste serviços a outro empregador durante as férias.

O art. 142 trata da remuneração das férias. As férias têm que ser pagas como se o empregado estivesse trabalhando. A CF/88 trouxe um terço a mais do que o salário normal (art. 7o , XVII). A partir daí, não há hipótese de se pagar férias sem o terço a mais (mesmo que sejam proporcionais, deve ser calculado o terço).

O art. 143 estabeleceu a conversão de 1/3 das férias em pecúnia (abono pecuniário). Em vez de gozar 30 dias, o empregado goza 20 dias e pode vender 10 dias. Neste caso, o empregado recebe os 30 dias de férias mais 1/3 desse valor, correspondente aos 10 dias que vendeu. Se o empregado requerer dentro do prazo previsto no § 1o , o empregador não poderá negar a venda dos 10 dias. O 1/3 de férias é calculado sempre sobre o valor integral das férias.

O art. 134, § 1o fala que as férias não poderão ser menores que 10 dias corridos. Isto se refere àqueles casos do art. 130 A onde as férias são no máximo de 18 dias (se dividir por dois dá menos que 10 dias. Não pode).

As férias coletivas (arts 139 à 141). Podem ser divididas em dois períodos anuais, a critério do empregador, desde que não sejam inferiores a 10 dias. No caso da venda de 1/3 das férias, vai depender da participação da entidade sindical (acordo coletivo). No caso daqueles que não têm direito às férias, porque não trabalharam 12 meses ainda, se a empresa fechar e conceder férias coletivas, aqueles que ainda não têm direito também receberão férias. No final das férias começará a contar um novo período aquisitivo para todos os empregados.

Dos arts 146 a 148 - efeitos da extinção do contrato.

As férias vencidas sempre serão devidas ao empregado, não importando o motivo da extinção do contrato.

Quando se trata das férias proporcionais antes de completar 1 ano de trabalho (1/12 por mês), o empregado só receberá se for despedido sem justa causa. Já se o empregado se desliga por iniciativa própria ou se é demitido por justa causa não receberá as férias proporcionais.

Depois de 1 ano de trabalho, o empregado tem direito às férias proporcionais, ainda que peça para sair.

As férias proporcionais nunca serão pagas se o empregado for demitido por justa causa.

6. RESOLUÇÃO POR INADIMPLEMENTO DAS OBRIGAÇÕES DO CONTRATO

6.1 Justa causa

No direito do trabalho, o inadimplemento capaz de provocar a resolução do contrato deve assumir a figura da justa causa, ou seja, de um motivo que torne indesejável o prosseguimento da relação.

Evaristo de Moraes Filho define justa causa como todo o ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação. O problema do conceito está na palavra impossível. Na verdade o que torna impossível o prosseguimento de um contrato é a força maior, porque a justa causa pode ser, tacitamente, perdoada. A justa causa torna, isto sim, indesejável o prosseguimento do contrato.

6.2 Justa causa x Falta grave

Não procede a distinção entre justa causa e falta grave, esta peculiar à resilição do contrato estável. A justa causa, por definição, é falta grave. O artigo 493 CLT, fala que a falta será grave desde que verificadas as condições do aludido artigo. Para o professor a justa causa decorre da gravidade do falta.

6.3 Elementos Fundamentais da Justa Causa

Causalidade – deve haver entre a falta e a solução uma relação de causa e efeito, pelo que a justa causa deve ser concretamente especificada, não podendo mais tarde ser substituída por outra, ainda que, objetivamente, capaz de justificar a resolução do contrato. A referência , aqui, é em relação ao fato alegado e não ao enquadramento jurídico do fato. O fato alegado não poderá mudar, mesmo enquadrado de forma errada juridicamente.
Imediatidade ou atualidade da falta – a justa causa deve ser atual. Uma falta conhecida e não punida entende-se perdoada. Entretanto, no próprio interesse do empregado, não há como negar ao empregador o direito de refletir antes de tomar qualquer decisão, mesmo porque, a falta deve ser apreciada em concreto. Uma falta antiga mas ignorada torna-se atual assim que venha a ser conhecida.
Proporcionalidade entre a falta e a punição – somente a falta grave justifica a resolução do contrato. O empregador tem a faculdade de impor penas disciplinares ao empregado antes de adotar a medida extrema da resolução do contrato. Por isso, tem que haver proporcionalidade entre a punição e a falta. Entretanto, se a falta vier a ser punida com uma sanção disciplinar menos rigorosa, terá o empregador esgotado o seu direito de punir.
Tipicidade – não há justa causa que não esteja prevista em lei. Por isso, é necessário que se enquadre nos dispositivos 482 e 483 da CLT. Além desses dois dispositivos, há normas esparsas que tratam do tema na CLT. Excetuados os casos em que a sentença criminal se impõe à jurisdição civil, a absolvição do empregado no crime não impedirá que o mesmo fato seja considerado pelo juiz do trabalho falta capaz de justificar a resolução do contrato. Revela notar que a prova tida como precária para efeito penal não tem influência no juízo trabalhista, salvo no sentido de ser aceita como caracterizadora da justa causa.

7. RESOLUÇÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR – ATOS FALTOSOS DO EMPREGADO

É a pena máxima que o empregador pode impor ao empregado. Daí resulta a exigência da gravidade da falta. Dessa natureza disciplinar da resolução contratual decorre uma classificação dos atos faltosos do empregado. Do contrato de trabalho derivam para o empregado as obrigações fundamentais de obediência, diligência e fidelidade. A violação de uma dessas obrigações pode levar a resolução por justa causa do contrato.

Ato de improbidade – é um ato desonesto do empregado que visa prejuízo ao empregador ou a cliente do empregador, em benefício do próprio empregado. (art. 482 –A). Há duas correntes: a dos que adotam um critério subjetivo, acentuando o aspecto da violação de um dever moral, e a dos que se inclinam por um critério objetivo, conceituando a improbidade como a violação de um dever legal. Entretanto, Délio Maranhão, entende que não se deve separar os valores morais e jurídicos, pois exemplifica ele, o conceito de boa-fé é moral e jurídico, e o contrato, cujo objeto ofende a moral, é juridicamente nulo.

Incontinência de conduta ou mau procedimento - a incontinência de conduta se revela pelo fato de levar o empregado uma vida irregular, incompatível com a sua condição e com o cargo que exerce, fazendo-o perder a confiança do empregador. O mau procedimento está em todo o ato que revela quebra do princípio de que os contratos dever ser executados de boa-fé.

Negociação habitual - quando constituir ato de concorrência ao empregador ou for prejudicial ao serviço. A lei exige que se trate de negociação habitual. Um ato esporádico não constituirá falta grave. Outro requisito necessário para a configuração do ato faltoso é que não haja permissão (tácita ou expressa) do empregador. A concorrência que se traduz na negociação habitual não se confunde, necessariamente, com o crime de concorrência desleal de que trata o art. 178 do código de propriedade industrial. A falta, na negociação habitual, tem a ver com a obrigação de fidelidade do empregado para com o empregador (caso da concorrência). Quando a negociação prejudica o serviço, o empregado falta com o dever de diligência, que está relacionado ao rendimento quantitativo e qualitativo que o empregador pode, legitimamente, esperar da prestação.

Condenação Criminal do Empregado – não é a condenação, em si mesma, que justifica a resolução contratual, mas a impossibilidade de execução do contrato, que dessa condenação decorre. Daí, por que, tendo havido suspensão condicional da pena, deixa de configurar-se a justa causa. Se o ato criminoso incompatibiliza o prosseguimento do contrato, pela perda de confiança que acarreta, o caso será de falta consistente em ato de improbidade.

Desídia no desempenho das respectivas funções – é a falta de diligência por parte do empregado. Uma das obrigações do empregado é dar, no cumprimento de sua prestação, o rendimento quantitativo e qualitativo que o empregador pode, normalmente, esperar de uma execução de boa-fé. A desídia é a violação dessa obrigação. Desídia é negligência e esta pressupõe a culpa do empregado. Portanto, a incompetência, a imprudência e a negligência caracterizam-se como desídia ( sempre culposa).

Embriaguez habitual ou em serviço – o que a lei considera justa causa é a embriaguez e não o hábito de beber. O empregado que pelo fato de ter ingerido bebida alcoólica se apresentar no trabalho em elevado grau de embriaguez, que seja capaz de perturbar o exato cumprimento de sua prestação, estará incorrendo em falta grave, ainda que isso ocorra uma única vez(deve ser levado em conta os antecedentes do empregado. Este pode ser ótimo empregado, mas ter sofrido um desgosto íntimo). A embriaguez fora do serviço constitui uma forma especial de incontinência de conduta que poderá levar o empregado a perder a confiança do empregador.

Violação de segredo da empresa – a obrigação de fidelidade impõe o sigilo do empregado a respeito dos segredos da empresa. A lei diz violar e não revelar. Dessa forma, pode haver violação sem revelação, quando o empregado, praticando ato de concorrência desleal, usa, em proveito próprio o segredo da empresa. Exceção: 1. se o segredo envolver ilegalidade, abuso, má-fé ou fraude, capaz de prejudicar terceiros, deixa de ser segredo; 2. também não será falta do empregado, quando a revelaçãodo segredo for exigida por autoridade pública competente.

Ato de indisciplina ou de insubordinação - aqui há uma violação da obrigação específica de obediência. Uma, em relação às normas de ordem geral, que regulam a execução do trabalho na empresa; outra, em relação a uma ordem especial dirigida a determinado empregado. Se a ordem do empregador for ilegal ou abusiva, cessa o dever de obediência do empregado. Também no caso de ordem que lhe possa acarretar sério risco, o empregado poderá se negar a cumpri-la.

Abandono de emprego – o empregado obriga-se a uma prestação continuada de trabalho. configura-se o abandono pela ausência reiterada ao serviço, sem justo motivo, e sem permissão do empregador; ou pela ausência justificada, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que a justificam. A jurisprudência fixou como abandono de emprego 30 dias de ausência. O decurso dos trinta dias faz presumir a intenção do empregado de abandonar o emprego, portanto, deve ser uma falta voluntária (elemento essencial). A permissão do empregador, que afasta, também, a figura faltosa, pode ser expressa ou tácita: é questão que depende de prova, cujo ônus cabe ao empregado.

Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticados no serviço, contra qualquer pessoa – são atos que violam a obrigação geral de conduta do empregado, e que, uma vez praticados no serviço, têm repercussão imediata no contrato de trabalho, desde que, como é evidente, perturbam a normal execução do trabalho. O ato lesivo da honra e boa fama, no caso, coincide com a correspondente figura criminal. Não havendo, pois, injúria, difamação ou calúnia, não haverá falta.

Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas contra empregador e superiores hierárquicos – trata-se, aqui, de violação de obrigações específicas do contrato, e que, por sua gravidade, se verifica ainda que praticada fora do serviço. O empregado tem, por força do contrato, a obrigação de fidelidade. Dessa forma, não há necessidade do dolo para a rescisão contratual, basta a culpa. Por isso, se o empregado dá publicidade desnecessária, por exemplo, a alguma irregularidade da empresa, estará violando a obrigação de fidelidade, embora não esteja cometendo nenhum crime. Estará praticando ato lesivo à boa fama do empregador. A retratação isenta o querelado da pena nos casos de calúnia ou difamação, mas não isentará o empregado das conseqüências da falta contratual praticada.

Prática constante de jogos de azar – importa em quebra da obrigação geral de conduta do empregado com reflexo no contrato. O jogador não inspira confiança e sem esta não há contrato de trabalho. Desde que haja desrespeitado uma ordem do empregador, a prática de jogo de azar constituirá indisciplina, mesmo fora das horas de trabalho, bastando que se verifique no ambiente de trabalho. Segundo o professor Dirceu, este dispositivo não tem sentido nos dias atuais. Desde que o jogo não atrapalhe o trabalho, não é da conta do empregador.

Falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis, sendo empregado bancário (art. 508 da CLT) – a condução irregular do empregado fora do trabalho, repercute, aqui, de modo especial no contrato, em função da natureza do serviço ( lidar com dinheiro).

Greve – (art. 5o CF) – A CF ampliou o direito de greve. Todavia, os abusos cometidos durante a greve sujeitam os grevistas a sanções de ordem trabalhista, civil ou penal, isolada ou concomitantemente, conforme a natureza da lesão que tenham produzido a direito de outrem. O mau uso desse direito pelo empregado, poderá ensejar que o ato praticado seja, na esfera trabalhista, enquadrado como justa causa. A greve é um fato coletivo. A punição individual não pode ser indiscriminada, nem se pode exigir do empregado, como indivíduo, um comportamento contrário a seus interesses como integrante de sua classe ou categoria. Se a greve é ilegal, responderão por isso, individualmente,os empregados que a incentivaram ou promoveram ou, ainda, que do movimento participaram ativamente. Súmula 316 STF – “ A simples adesão à greve não constitui falta grave”.

8. RESOLUÇÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADO – ATOS FALTOSOS DO EMPREGADOR

Art. 483 – entender a palavra “rescindido” como findo. Os elementos fundamentais da justa causa (causalidade, imediatidade, tipicidade e proporcionalidade) usados nos casos do empregado, também são aplicados ao empregador, quando este for o causador da justa causa.

Enquanto a resolução do contrato pelo empregador funciona como uma penalidade máxima ao empregado, este para dar por findo o contrato por atos faltosos do empregador terá, necessariamente, que ingressar em juízo. Enquanto espera o pronunciamento da justiça, o empregado, se possível, deverá continuar trabalhando, para no caso de ter decisão contrária, não ser enquadrado em justa causa por ausência do trabalho.

Conforme o art. 483 CLT, o empregado pode por fim ao contrato por justa causa do empregador quando:

Forem exigidos serviços superiores as suas forças. Ex: proibir o empregado de emitir nota fiscal das vendas que fizer é contrário à lei. Quando o empregado é contratado, é para uma atividade específica. Fora disso o empregado poderá dar por finda a relação de trabalho. OBS: quando se trata da extinção por culpa do empregador, o empregado ajuíza a ação. O efeito, se for acolhido, será o mesmo de uma despedida injusta.

For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

Correr perigo - deve-se levar em conta o risco de imediatividade do mal e que este mal seja considerável (concomitantemente);

O empregador não cumpre as obrigações do contrato. Dependendo da situação não se acolhe a justa causa porque houve tolerância do empregado com a desobrigação.

Ofensa física. Esta deverá ser somente contra o empregado. O professor acha que deve ser estendido à família, por se tratar de pessoa próxima.

Redução do trabalho que afete o salário. Descuido do legislador. Já mencionado na letra “d” – descumprimento de obrigação do contrato. A redução do salário não pode. Só seria admitida se reduzisse a produção em função da situação econômica.

Dependendo da natureza da falta imputada ao empregador, a permanência do empregado no serviço poderá ser incompatível com a própria falta alegada ou servir de elemento para que o juiz avalie sua gravidade.

A questão foi regulada pela lei n. 4.825/65, segundo a qual, nas hipóteses das letras D e G do art. 483 CLT que dizem que o empregado poderá permanecer no emprego enquanto pleiteia a rescisão do contrato. Segundo o prof. Isso é muito raro.(enunciados 13 e 31 do TST)

O § 1o se refere à obrigações legais. Ex: serviço militar. Neste caso, o empregado pode dar por finda a relação de emprego.

Valente Simi diz que os atos faltosos do empregador surgem da violação de três direitos fundamentais do empregado: o direito ao respeito à sua pessoa física e moral, compreendendo nesta última o decoro e o prestígio; à tutela das condições essenciais do contrato; e, a observância pelo empregador das obrigações que constituem a contraprestação da prestação do trabalho.

A falta do empregador, para justificar a resolução do contrato deve ser grave. Esta gravidade deve ser avaliada em abstrato, embora atendo-se às circunstâncias do fato. A justa causa, seja dada pelo empregado ou pelo empregador, deve revestir-se de gravidade. O direito não pode usar de dois pesos e duas medidas: o requisito da gravidade da falta é o mesmo, seja qual for o contratante que a pratique.

9. EFEITOS DO PEDIDO DE DISSOLUÇÃO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA

a sentença pode confirmar a justa causa;
a sentença não confirma a justa causa.

10. REJEIÇÃO DO PEDIDO

Se o empregado pede a rescisão por culpa indireta do empregador e o juiz não acata, o que acontece?

Se o empregado não foi trabalhar, pode ser que o empregador peça a resolução da contrato por justa causa do empregado;
O empregado pede para rescindir o contrato. É o mais lógico que pode acontecer.
Pode haver reconvenção. O empregado pede a justa causa; o juiz nega; o empregador, então, reconvém pedindo para que o empregado pague o aviso prévio.

Se o empregado alega, para dissolver o contrato, justa causa do empregador. Este ao receber a citação demite o empregado sem justa causa. O que acontece? Neste caso o empregador deverá pagar todas as indenizações ao empregado ( aviso prévio, FGTS com multa de 40%, 13o salário, férias). São as mesmas que pagaria se viesse perder a questão em juízo. Isso ocorrendo, há uma perda do objeto, exceto, se o empregado pleitear, também, indenização por dano moral.

11. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR CULPA RECÍPROCA

O art. 484 CLT, fala da culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato. (Ver enunciado 14). Neste caso o empregado não terá direito ao aviso prévio, férias proporcionais e a gratificação natalina do ano em curso.

A multa aplicada ao empregador referente ao FGTS será reduzida pela metade. (será de 20% e não 40%).

Ou seja, os dois terão uma “punição”.

12. ESTABILIDADE NO EMPREGO

12.1 Estabilidade - Conceito

A estabilidade é uma permanência mais energicamente assegurada, porquanto, com ela, o trabalhador se encontra mais solidamente incorporado à empresa”. O empregado estável é aquele que tem o direito de não ser despedido, salvo se tiver causa relevante expressa em lei. Alguns autores falam em:

Estabilidade econômica – é a que visa preservar a subsistência do empregado e não do emprego. Ex: FGTS; seguro desemprego;
Estabilidade Jurídica - está preocupada com a manutenção do emprego.

Não se pode confundir estabilidade com efetividade. O empregado efetivo ou permanente é aquele que não foi admitido em caráter transitório, ou que não está submetido ao período de prova. Contudo o empregado efetivo não é precisamente o empregado com estabilidade. O empregado efetivo pode ser despedido. Contra a despedida arbitrária o empregado conta com o art. 7°, I da CF e o art. 10, I ADCT/CF88 (prevê a multa de 40% do FGTS).

A estabilidade que o empregado alcançava com o decurso do tempo foi abolida pela CF/88. O que existe é que algumas empresas prevêem em seus contratos, ainda, a estabilidade definitiva ( só admitindo a despedida por justa causa).

A estabilidade provisória ainda existe. Não se trata de garantia de emprego. São só um tipo de estabilidade.

12.2 Histórico

Fora do âmbito dos funcionários públicos, a primeira categoria profissional a gozar desse direito no Brasil foi a dos ferroviários.( Lei n. 4.682 de 24 de janeiro de 1923). Essa lei visou a criação de caixas de Aposentadoria e Pensões junto às empresas ferroviárias. Mais tarde (1926) esse regime foi estendido às empresas de navegação marítima ou fluvial e às de exploração dos portos. Mais tarde , ainda (1930), o sistema foi aperfeiçoado e estendido às empresas de serviços de transportes urbanos, luz ,força, telefone, telégrafo, portos, águas e esgotos.

Com a criação dos grandes Institutos de Previdência Social, continuaram as respectivas leis a dispor sobre a estabilidade no emprego:

1934 – bancários;
1935 (lei geral do trabalho – 62 de 5 junho de 1935). Esta lei estendeu o direito de estabilidade , após um decênio de serviço efetivo, a todos os empregados que ainda não possuíam tal garantia, excetuando-se os trabalhadores rurais e domésticos.
1943 – com a aprovação da CLT (dec. 5.452/43), foi uniformizada a legislação pertinente ‘a estabilidade no emprego (arts. 492 e seguintes);
1937 – estabilidade no emprego ganhou hierarquia constitucional;
1946 a CF /46 manteve a estabilidade no emprego;
Lei 4.214/63 – estendeu o direito de estabilidade aos empregados de empresas dedicadas a atividades agroeconômicas.
Lei n. 5.107 de 13.9.66, alterada pelo Decreto-lei n. 20 de 14.9.66, instituiu o regime do FGTS;
CF/1967 – tornou alternativa a estabilidade no emprego ou o regime de garantia de tempo de serviço (art. 165, XIII); o empregado podia optar pelo regime do FGTS ou da estabilidade decenal. Trata-se de dois regimes paralelos, em que a opção por um afasta a aplicação do outro, e que , no entender da Constituição e da lei, equivalem-se sob o prisma social e jurídico. O TST adotou a súmula n. 98, acentuando que a equivalência é jurídica e não econômica. Portanto, no entender do TST, são indevidos quaisquer valores de reposição de diferenças.
CF/1988 – aboliu o regime da estabilidade decenal. A única proteção do empregado contra demissão , a partir de então, ficou sendo a multa de 40% do FGTS.

12.3 Teoria da Nulidade da Despedida arbitrária

A implantação do FGTS trouxe algumas vantagens individuais para o trabalhador, o qual não perde o direito aos depósitos feitos em seu nome, qualquer que seja a forma de cessação do contrato de trabalho. Contudo sob o prisma coletivo ou social, criou alguns problemas, seja porque não motiva a integração do trabalhador na empresa, seja porque não dificulta a despedida de trabalhadores idosos, seja porque facilita a despedida injustificada do trabalhador, incrementando, com isso, a rotatividade da mão-de-obra e desestimulando o empresário em investir na reciclagem dos seus empregados.

Por isso, com o objetivo de refrear essa rotatividade, foi tentada a adoção, em caráter geral, da teoria da nulidade da despedida arbitrária (art. 165 CLT), entendendo-se como tal, a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. O direito brasileiro não adotou essa teoria. A Constituição de 1988, no seu art. 7°, I, alude à despedida arbitrária, mas prescreve, como conseqüência jurídica, a indenização e não a reintegração.

12.4 Despedida do empregado estável definitivo

Tratando-se de empregado contratado por prazo determinado, a rescisão será válida ainda que não motivada pelo trabalhador, cumprindo apenas à empresa pagar-lhe, como indenização, metade dos salários que seriam devidos até o término contratual (art. 479 CLT). Já o empregado estável, ainda que de caráter especial e condicionada, a sua despedida só será lícita mediante prévia autorização da Justiça do Trabalho (salvo na hipótese excepcional de extinção da empresa, do estabelecimento ou do serviço). Caso contrário, deverá ser reintegrado na empresa, com a conseqüênte sobrevivência da relação de emprego.( art. 494 e 652,b,CLT).

OBS: pedido de demissão do empregado estável – ver art. 500 CLT.

12.5 Despedida do empregado com estabilidade provisória

A Norma legal que trata desse tipo de estabilidade dirá se precisa ou não de inquérito para apuração de falta grave. Se o empregado registrar reclamação na justiça do Trabalho, ao empregador caberá comprovar o justo motivo, sob pena de ter de reintegrar o trabalhador (art. 165, § único, CLT).

No caso dirigente sindical (art. 543, § 3º CLT) é necessário tal inquérito. Nos demais casos de estabilidade provisória, a regra é de que não precisa de inquérito de falta grave (nem para a empregada grávida nem para o membro de CIPA).

12.6 Reintegração x Readmissão

A reintegração não se confunde com a readmissão. No primeiro caso o empregado retorna ao serviço, com ressarcimento do período de inexecução contratual, como se a relação de emprego não tivesse sofrido solução de continuidade; no segundo caso o empregado é novamente admitido, sem que possa computar o tempo de inexecução contratual como de serviço, nem perceber os salários relativos a esse período.

Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos jurídicos, pouco importa que o trabalhador haja obtido outro emprego durante o seu afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade.

OBS: No caso da empregada gestante não há direito a reintegração. Ela receberá os salários referentes aos 5 meses de estabilidade legal após o parto.

12.7 Renúncia ao Direito de Estabilidade

Um dos princípios fundamentais do direito do trabalho é o da irrenunciabilidade de direitos. Entretanto, a Lei n. 5.107/66 impôs a renúncia ao direito de estabilidade que à época existia, como decorrência da opção do empregado pelo regime jurídico do FGTS (art. 1º a 16). Atualmente, o trabalhador tem o direito de denunciar o contrato, ainda que estável, mediante aviso prévio ao empregador. Nesta hipótese, a lei apenas procura tutelar os interesses do empregado, condicionando a validade da renúncia à assistência referida no art. 500 da CLT.

A renúncia ou transação envolvendo a estabilidade, ainda que homologadas pela junta ou juízo em ato de jurisdição graciosa, podem ser anuladas, por meio de ação própria, na justiça do trabalho (art. 486 CPC), uma vez que se comprove ter sido sua vontade viciada por erro substancial, simulação ou coação.

Extinguindo-se o contrato de trabalho, ainda que por solicitação do empregado estável, sem observância do art. 500, será nula a rescisão, pelo que cumprirá a empresa reintegrar o trabalhador, desde que este requeira retorno ao emprego antes de prescrito seu direito.

12.8 Despedida obstativa (art. 120 CC)

Quando da impossibilidade de se alcançar determinada condição por culpa de alguém, reputa-se a condição satisfeita. Portanto, se considerava estável o empregado que era despedido antes de completar os 10 anos. Se diz obstativo, porque visa impedir que o empregado alcance os 10 anos e adquira a condição de estável.(o empregador demitia antes dos 10 anos de serviço).

OBS: O empregado não pode ser demitido nos 24 meses anteriores à aposentadoria.

13. FGTS

13.1 Sistema optativo

A Lei n. 5.107, de 13.9.66, alterada pelo Dec.-lei n. 20 de 14.9.66 criou o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, instituindo, em caráter optativo, novo sistema de indenização, nova disciplina legal relativa ao tempo de serviço do empregado. O FGTS, instituído pela Lei 5.107, passa a reger-se pela Lei 8.036, de 11 de maio de 1990. O sistema do FGTS excluía a estabilidade. Por ser optativo, continuaram, paralelamente as normas do sistema do fundo e da estabilidade. Saliente-se, no entanto, que em relação a todos os empregados (optantes ou não), ficava o empregador obrigado ao depósito (8% sobre a remuneração do mês anterior) para a formação do fundo.

Embora, os empregados tivessem de escolher entre os dois sistemas, alguns autores entendiam que não havia incompatibilidade entre eles, podendo o empregado estável , também, ser integrante do sistema do fundo.( Seminário do Direito do Trabalho promovido pela Comissão de Legislação Social da Câmara dos Deputados - Brasília - 27 a 30 de nov de 1972).

13.2 Conceito

“ Conjunto de contas e valores que tem por finalidade assegurar a compensação do tempo de serviço prestado pelo trabalhador e propiciar recursos ao SFH”.

13.3 Renúncia à estabilidade

O empregado, ao optar pelo FGTS, renunciava à estabilidade ou à possibilidade de vir a obtê-la. Ao empregado estável na data da entrada em vigor da Lei n.5.107/66, permitiu-se renunciar à estabilidade, sendo empregado optante ou não, com a assistência prevista no art. 500 da CLT, mediante acordo pelo qual lhe fosse paga indenização nunca inferior a 60% da prevista na lei, com cessação do contrato e levantamento do depósito.(ver enunciado 54 TST).

13.4 FGTS e a CF/88

A CF/88 aboliu a estabilidade decenal. Esta foi mantida apenas em caráter residual, para os que já a possuíam, em respeito ao direito adquirido. Outro avanço foi a ampliação do sistema para abrigar, definitivamente, o trabalhador rural, o qual, foi equiparado ao trabalhador urbano (art. 7º, caput e inciso III CF/88).

13.5 Legislação

A Lei 7.839/89 revogou todas as normas vigentes a respeito da matéria, a começar pela própria Lei n. 5.107/66 e, redispôs integralmente sobre o FGTS. Ocorre que essa lei, única norma legislativa a regular o sistema do Fundo, foi em seguida revogada pela Lei n. 8.036/90.

A principal falha estrutural do sistema residia na dificuldade de administração das contas espalhadas pela rede bancária do país. A centralização das contas na CEF, deu mais consistência ao sistema propiciando ao empregado o conhecimento real sobre a posição de sua conta vinculada.

13.6 Característica do sistema

Individualmente o FGTS é um crédito trabalhista que resulta da poupança forçada do trabalhador, com o objetivo de socorrê-lo, conforme a causa determinante da cessação contratual.

Coletivamente aplicam-se os recursos do FGTS par financiar obras de saneamento básico e infra-estrutura, construção de habitações populares. Essa aplicação vinculada com uma política pública de emprego, contribui para a alavancagem do nível de emprego. Decorre daí, a gravidade do descumprimento da obrigação de depósito. Não só afeta individualmente o trabalhador, mas todo aquele que labuta em busca de ocupação. Por isso, o não depósito afronta a lei, ensejando condenação criminal aos administradores de empresas com pena de detenção de 1 mês a 1 ano.

13.7 Administração do fundo

Incumbe ao Conselho Curador, órgão máximo do sistema, estabelecer as normas gerais e o planejamento do Fundo, para nortear a ação do gestor da aplicação dos recursos do FGTS, o Ministério do Planejamento e Orçamento e do agente operador, a CEF.

13.8 Aplicação do fundo

É através do retorno da aplicação de recursos e da arrecadação de multas, que o sistema desempenha sua função social, no campo de saneamento básico, infra-estrutura urbana e da habitação popular e aufere os rendimentos necessários à:

remuneração das contas vinculadas dos trabalhadores, com correção monetária e juros;
cobertura dos custos incorridos pelo Fundo; e
formação de reserva técnica para o atendimento de gastos eventuais não previstos.

Caso esses rendimentos não sejam obtidos ou o principal restituído, a CEF se responsabilizará, já que é dela o risco do crédito.

Os recursos do Fundo são aplicados diretamente pela CEF, pelos órgãos do SFH e pelos agentes financeiros credenciados pelo BACEN, de acordo com os programas aprovados pelo Conselho Curador.

13.10 Natureza Jurídica ao fundo

Alguns diziam ser de natureza indenizatória; outros diziam ser de natureza salarial; tributária. O que prevaleceu, entretanto, foi a natureza previdenciária (enunciado 95 TST).

Há equivalência jurídica e não econômica entre os regimes do FGTS e o da Estabilidade previsto na CLT. (enunciado 98 TST)

13.11 Excluídos do FGTS

Na origem da lei 5.107/66 três categorias ficavam de fora: os funcionários públicos; o trabalhador rural e o empregado doméstico. Com a CF/88 o trabalhador rural passou a integrar o FGTS. O empregado doméstico poderá integrar o fundo se o empregador concordar. Já o funcionário público permanece sem direito ao FGTS.

Os Diretores de S. A . que não são empregados podem ser equiparados a empregados para poderem recolher o Fundo.

13.12 Hipóteses de saque do FGTS

São aquelas do art. 20 da lei 8.036/90.

Os depósitos liberados para saque do empregado são aqueles decorrentes do emprego, do qual foi demitido. Quando o empregado pede demissão, não poderá sacar os depósitos do FGTS.

No caso da culpa recíproca ou força maior (inciso I – art. 20), a multa será reduzida, ou seja, será de 20%.

Quando o empregado se aposenta, poderá retirar a totalidade do saldo do FGTS. Nos casos de doenças crônicas como câncer e AIDS, também é possível sacar o FGTS.

MATÉRIA PARA A SEGUNDA AVALIAÇÃO

14. CONTRATOS ESPECIAIS

14.1 Trabalho rural

14.1.1 Conceito e visão geral

Lei 5.889, de 8 de junho de 1973 ; Decreto 73.626/74; Estatuto do Trabalhador Rural – 4.214/63; e art. 7o CF/88.

Antes mesmo do advento do Estatuto do Trabalhador Rural, a CLT já lhes estendia as disposições dos arts. 76, 129 § único e 505. Além de reconhecer o limite de 8 horas, tinham os rurais o direito ao repouso semanal remunerado e a remuneração dos domingos e feriados ( lei 605/1949)

O conceito de trabalhador rural está no art. 2º da lei 5.889/73 : “ é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.

O conceito de empregador rural está no art. 3o da lei 5.889/73. Esse artigo veio ampliar o conceito de atividade rural : “ ...em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com o auxílio de empregados”.

14.1.2 Objeto do trabalho rural

As atividades agrícolas, pastoris ou na indústria rural são as que constituem o objeto de quem o trabalho é prestado.

As relações do trabalho rural são reguladas pela lei acima e no que não colidirem, pela CLT. A seguir, alguns pontos importantes:

Bóia-Fria – corresponde ao trabalhador rural eventual. Se assemelha ao trabalhador eventual urbano. Não é considerado empregado. Entretanto, ao contrário do que acontece com o eventual urbano, o trabalhador rural eventual (bóia-fria), tem os mesmos direitos dos empregados rurais (art. 17 da lei);

Trabalho Noturno rural- previsto no art. 7º da lei. Importante frisar que o adicional, aqui é de 25% sobre a remuneração normal ( § único, art. 7º). No trabalho urbano, o adicional noturno é de 20%. Com relação ao tempo de duração da hora noturna rural, a lei não menciona. Então, entende-se que é de 60 minutos. A hora noturna urbana é de 52’, 30s. Considerando-se os adicionais pagos nas duas situações, é melhor a do trabalhador rural.

Aviso prévio- Deve ser de 30 dias no mínimo. No trabalho urbano há uma redução de 2 horas diárias ou 7 dias no mês para o empregado procurar novo emprego. Para o trabalhador rural, o art. 15 da lei estabelece 1 dia por semana para o empregado procurar outro trabalho. Se o empregador quiser adotar o dispositivo mais benéfico da CLT (7 dias), poderá sem problemas.

Salário família– estendido ao trabalhador rural com a CF/88. (Enunciados 227 e 344 TST);

Safrista– art. 14 da lei. Não tem data exata para terminar o contrato em razão da sazonalidade da safra. O empregado, enquanto safrista, somente poderá desempenhar atividades relativas à safra, não podendo ser desviado para outras atividades da propriedade. O art. 14 da lei, estabelece o direito a indenização por tempo de serviço de 1/12 ao término da safra. O professor Dirceu entende que este dispositivo foi revogado porque incompatível com a atual legislação, a qual, estabelece o FGTS para todos os trabalhadores, inclusive o rural.

Art. 9º. § 5º - quebrou o princípio da composição salarial. Afasta a natureza salarial da moradia. (deve ser celebrado contrato escrito, com testemunhas e notificação ao sindicato).

Prescrição– de acordo com a emenda Constitucional n. 28 de 25 de maio de 2000, estão equiparados o trabalhador rural e o trabalhador urbano , em relação ao art. 7º, XXIX da CF/88, ou seja, têm prazo prescricional de 5 anos para interpor ação, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. Disso decorrem algumas considerações: 1ª - Pode a Emenda Constitucional afetar alguns direitos fundamentais? Há controvérsias. Muitos suspeitam de inconstitucionalidade; 2ª - Como se aplica essa nova norma aos contratos em vigor e aos extintos? Uma corrente diz que os contratos em vigor até mai/2000 têm direito adquirido à prescrição que vigorava antes da EC. Uma segunda corrente acha que não deve se discutir esse direito. A nova prescrição se aplicaria imediatamente. Uma terceira corrente entende que não se aplicaria nada dessa nova norma até o ano de 2005. A partir daí, todos os contratos teriam prescrição de 5 anos. Os contratos extintos antes da E.C. não seriam alcançados por esta nova norma.

Intervalos para repouso– a intenção não é impedir o fracionamento. Dependendo dos usos e costumes da região, poderá haver um intervalo pela manhã e outro à tarde (art. 5º da lei 5.889/73). O intervalo intra jornadas não é considerado jornada de trabalho.

14.1.3 Considerações finais

Convém ressaltar que os descontos no salário da moradia é proporcional para cada salário. E grandes fazendas devem proporcionar o ensino gratuito aos filhos dos empregados rurais (e até mesmo para estes se for o caso).

Menores de 16 anos devem ter pelo menos um salário mínimo.

14.2 Trabalho doméstico

14.2.1 Conceito e visão geral

Lei. 5859/72 – Dec. 71.885/73

O Conceito de empregado doméstico está no art. 1º da lei. Neste artigo estão os requisitos essenciais que caracterizam o empregado doméstico. Se faltar algum deles, o empregado não será doméstico.

“Art.1 Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”

O empregador do doméstico, em hipótese alguma poderá ser pessoa jurídica. Ele será sempre pessoa física. O trabalho doméstico não pode originar lucro. Deve ser um trabalho em âmbito familiar (para a família).

No meio rural, em atividade rural que não origine lucro ou renda, também poderá haver o empregado doméstico. O trabalho doméstico poderá ser exercido por: motorista, piloto de avião, cozinheiro, jardineiro, etc., desde que não se afaste dos requisitos acima elencados.

É possível a aplicação do contrato de experiência ao empregado doméstico.

O trabalhador rural que não vise lucro é doméstico.

O empregado doméstico não tem adicional noturno, horas extras e pausa intrajornada.

14.2.2 Vínculo empregatício

No caso da diarista doméstica há controvérsias quanto à existência ou não de vínculo de emprego. Parte da doutrina entende que para haver o vínculo, a doméstica deveria trabalhar diariamente e não somente algumas vezes por semana. Alguns doutrinadores dizem que há um contrato verbal de trabalho; há habitualidade, pois, toda terça ou toda quinta-feira a diarista trabalha; há , então, uma rotina. O que varia é a freqüência. Entretanto, não há lei regulando isso.

Na Alemanha apenas um dia de trabalho por semana já é suficiente para criar o vínculo. Na Argentina, até 3 dias por semana não cria vínculo. Em ambos os países acima há lei dispondo a respeito.

14.2.3 Repouso semanal da diarista

Se a empregada trabalhar 1 dia por semana ganhando R$30,00 por dia teremos: 30 : 6 (dias da semana) = R$5,00 – este será o valor referente ao repouso semanal. Se a empregada trabalhar dois dias por semana teremos: 30 + 30 = 60 : 6 = R$10,00. Este será o valor referente ao repouso semanal.

14.2.4 Trabalho duplo

Se o doméstico, além das suas atribuições normais fizer outro trabalho, como por exemplo, limpar a casa e também ajudar no bar (anexo à casa), a idéia dominante é que vale o melhor contrato para o empregado. Uma corrente menor sustenta a tese da proporcionalidade.

14.2.5 Proteção constitucional importante para o doméstico - art 7º, § único da Constituição Federal.

HORAS EXTRAS – A lei não estendeu ao doméstico o benefício das horas extras. O que se aplica para os domésticos é o que está expressamente dito na lei. Não há ampliação de direitos.

DOMÉSTICO E O FGTS – É facultado ao empregador pagar ao empregado doméstico o FGTS . Entretanto, após começar a pagar, não poderá mais desistir.( art. 3º-A da lei 5859/72).

DOMÉSTICO E A ESTABILIDADE – A empregada doméstica não tem direito à estabilidade, quando grávida. Somente faz jus à licença maternidade de 120 dias.

FÉRIAS DO DOMÉSTICO – O art. 3º da lei fala de 20 dias úteis de férias. Na época da elaboração da lei do doméstico todos os empregados tinham direito à 20 dias úteis de férias. Em 77, com a reforma da CLT, houve um esquecimento legal em relação aos domésticos. Hoje, na prática, os domésticos gozam 30 dias de férias.

REPRESENTAÇÃO EM JUÍZO – Deve ser o próprio empregador. Entretanto, qualquer membro da família poderá representar o empregado em juízo.

RESUMÃO

Os direitos assegurados ao empregado doméstico são:

Salário maternidade;
Licença paternidade;
Jornada de Trabalho;
Aviso Prévio;
Repouso semanal remunerado.

14.2.6 Gratificações e adicionais

O empregado doméstico terá direito a adicional de insalubridade e adicional de transferência. Se a transferência for temporária, as despesas com o adicional agregam 25% do salário. Só que neste caso o empregado doméstico não pode morar com a família (empregador), pois caso contrário tratar-se-á de transferência definitiva, na qual não incide adicional de transferência.

14.2.7 Disposições finais

O adicional de insalubridade pode ser imposto pelo juiz no caso de doentes na família.

Não há disposição para o empregado doméstico na lei. Mas há um posicionamento que diz que a prescrição para o empregado doméstico é de 5 anos.

O trabalhador que fizer o empregado doméstico trabalhar 10 horas no aviso prévio não terá sanção pois não há previsão legal.

14.3 Contratos Bancários

14.3.1 Conceito e visão geral

Arts. 224 e seguintes CLT.

Caput do art. 224 com redação dada pela Lei n. 7.430, de 17.12.85, vigente a partir de 01.01.1987.

O art. 224 e 226 CLT fala da jornada de 6 horas. A jornada reduzida era em função do estresse que decorria do fato de trabalhar com grandes somas de dinheiro. Hoje não é mais assim, porém a jornada de 6 horas diárias permanece.

O bancário trabalha cinco dias por semana. Não trabalha aos sábados (dia útil). Entretanto, as convenções coletivas de trabalho negociam às horas extras também em relação ao sábado e não somente sobre o domingo.

14.3.2 Cargo de confiança x horas extras

O art. 224 § 2o dispõe à respeito dos cargos de confiança. Para ter o cargo de confiança, há necessidade de dois requisitos concomitantes:

Requisito objetivo – a função deve ser gratificada. Pelo menos 1/3 do salário, conforme estabelece o próprio artigo;

Requisito subjetivo – diz respeito às funções exercidas, ou seja, o empregado deve exercer atividades de destaque entre seus pares; de maior importância em relação aos demais.

O art. 62 da CLT estabelece que quem tem cargo de confiança não faz jus às horas extras. Para os bancários se aplica a lei específica por ser mais benéfica (art. 224, § 2o). O enunciado 287 TST enquadra no art. 62 apenas aqueles diretores que estão acima dos gerentes de agências. Portanto, à partir da 8ª hora de trabalho, os gerentes de bancos fazem jus, sim, às horas extras.

OBS: A idéia da gratificação é remunerar a 7ª e a 8ª hora trabalhadas pelo gerente. Por isso, o entendimento dos tribunais, baseados na orientação 15 TST, é de que o empregado terá direito à diferença da gratificação e não às horas extras, quando um dos requisitos do art. 224, § 2o não se fizer presente (objetivo ou subjetivo).

A duração da jornada de 6 horas foi estendida aos empregados das financeiras.

O enunciado 199 TST considera nulos os acordos de prorrogação de jornada de trabalho. Assim, somente serão admitidas horas extras para os bancários em situações excepcionais, não se admitindo a habitualidade das horas extras (art. 225 CLT).

O art. 226 CLT inclui os empregados bancários encarregados de limpeza, telefonistas de mesa, etc. no regime da jornada de 6 horas diárias. Este dispositivo levou os bancos à contratação de empresas para desempenhar funções como vigia e vigilantes, os quais, de acordo com os Enunciados 59 e 257 TST, respectivamente, não se beneficiam da jornada de 6 horas.

14.4 Contrato dos professores

14.4.1 Conceito e visão geral

Arts. 317 CLT e seguintes

Essas normas se aplicam aos professores dos estabelecimentos particulares de ensino.

Em tese, todos os professores são empregados. Deve haver contrato de trabalho. A relação jurídica se forma entre professor e escola. Portanto, há vínculo empregatício (em tese).

A remuneração do professor se dá pelo número de horas/aula na semana (art. 320). O artigo 318 estabelece os limites máximos de aulas por dia. O intervalo entre as aulas não descaracteriza a continuidade de que fala este artigo. Não serão consecutivas as aulas que tiverem uma “janela” entre elas. A remuneração se calcula da seguinte forma: R= Nº de aulas na semana X 4,5 = remuneração mensal. ( o número 4,5 não tem ligação com repouso remunerado, alegado por alguns, pois, o repouso é calculado sobre 1/6 da remuneração mensal).

14.4.2 Redução da remuneração

Somente poderá haver redução da remuneração do professor se alguma turma for extinta em função da falta de alunos ou algo semelhante. Portanto, a simples variação do número de aulas (a menor) não importará em redução salarial. Por outro lado, se aumentar o número de aulas contratadas o estabelecimento deverá , findo cada mês, efetuar o pagamento correspondente (art. 321 CLT).

As férias escolares não afetam a remuneração do professor(art. 322 CLT).

Se for demitido em dezembro (início das férias escolares) o professor terá assegurada sua remuneração até o reinício das aulas (art. 322, § 3o CLT).

14.5 Contrato de digitador

14.5.1 Conceito e visão geral

Não há regulamentação específica para esta profissão. Aplica-se, por analogia, o art. 72 da CLT, equiparando-os aos trabalhadores da mecanografia, conforme estabelece o Enunciado 346 TST.

Embora haja uma orientação técnica que diz que os 10 minutos em 90 minutos são insuficientes para a recuperação do trabalhador, é o que estabelece a lei. Esses 10 minutos de pausa não serão deduzidos da duração normal da jornada de trabalho.

Alguns fazem analogia com a telefonista pleiteando uma jornada de 6 horas para o digitador. Entretanto, se nada dispor a convenção coletiva, a jornada será de 8 horas diárias.

14.6 Outros contratos especiais

Elencamos a seguir, numa tabela ilustrativa, outras formas de contratos de trabalhos especiais com os respectivos dispositivos e leis que os regulam:

Contratos Especiais	Dispositivos na CLT	Legislação Complementar
Professor	Art. 317 a 324
Engenheiro	Art. 325	Lei 4.950-A; Lei 5.194/66; Lei 6.494/77
Bancário	Art. 224 e Súmulas: 55, 133, 238, 233, 234, 237,232, 239, 124
Empregado aprendiz	Art. 7o., XXXIII da CF e art. 128 da CLT
Aeronauta		Lei 7.183/84
Aeroviário
Médicos		Lei 3.999/61
Fisioterapeutas		Lei 8.856/94
Artistas e Técnicos de Espetáculos de Diversão		Lei 4.944/66; Lei 6.533/78 e Dec. 82.385/78
Músico		Lei 3.857/60
Advogado		Lei 8.906/94 (art. 18 a 21)

14.7 Disposições finais

Os Tribunais tem entendido que a diarista, no momento em que há continuidade e grau de subordinação, passaria a ser considerada uma empregada doméstica.

O empregado que trabalha em chácara e sítio é doméstico e não trabalhador rural, porque a casa do sítio e da chácara é a extensão do lar.

15. PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO ADOLESCENTE

15.1 Visão geral

Durante a revolução Industrial a mulher foi extremamente explorada. Não havia limites. Enquanto tivesse forças deveria trabalhar. Daí começaram a surgir as normas que restringiriam todos esses abusos.

Atualmente a tendência é outra. O prof. Amauri M. Nascimento chama de direito promocional aquele que visa incentivar a mulher a participar do mercado de trabalho.

A CF/88 em seu art. 5o, I fala de igualdade de direitos e obrigações. Já o art. 7o, XX, da mesma Carta Magna fala em incentivos específicos e proteção do mercado de trabalho da mulher. Essa reserva de mercado a doutrina chama de discriminação positiva.

Os fundamentos norteadores da proteção da mulher no trabalho, decorrem de 2 (dois) fatores:

Fator fisiológico – a mulher tem estrutura física mais fraca, ela amamenta, tem filhos, não pode carregar muito peso etc.

Fator social – proteção a entidade familiar.

A mulher não pode trabalhar com menos de 14 anos e a partir dos 18 anos pode trabalhar sem a outorga do responsável.

A partir do momento que a CF/88 estabeleceu a igualdade em ser art. 5o, I, revogou as normas da CLT, relativas ao tema. Também a Lei 7.855/89 revogou diversos dispositivos de proteção ao trabalho da mulher. Entretanto, algumas normas da CLT ainda estão em vigor. São elas:

art. 372 CLT - este é a regra geral;
art. 373 A, VI – veda a revista íntima nas empregadas. Contrário sensu, para o homem seria permitida a revista ( não pode revistar o homem também, mas não tem lei regulando especificamente isso).
Art. 376 - Foi revogado, em decorrência da lei 10.244/2001, pois contraria a CF;
Art. 381, 382, 383 – repetem as normas da CLT que se aplicam a todos. Não têm razão de existir. Se eqüivalem aos arts. 73, 66 e 71 CLT, respectivamente.
Art. 384 – contrário à CF/88. o que ainda se discute são os 15 minutos.
Arts. 385 e 386 (período de descanso) – não há motivos para distinções. Todos devem ter folga semanal, homens e mulheres.
Art. 389 – é igual, tanto para os homens como para as mulheres;
Art. 390 – esse sim é importante. Quando se fala em igualdade, deve se observar as mesmas condições. Aqui se refere à força física, quesito que desfavorece a mulher, em regra, quando comparada ao homem. Trata-se das condições especiais de trabalho da mulher
Art. 391 – segundo alguns doutrinadores é um dispositivo inútil.

15.2 Normas importantes

Art. 10, II, b, ADCT-CF/88 – assegura estabilidade para a gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (exceção para a doméstica).

Pela Lei 7.8885/89, vários artigos da CLT fora revogados. Dentre eles aqueles que falavam que a mulher precisava da outorga marital para trabalhar.

Previsão para o contrato de trabalho e o salário da mulher estão previstos nos artigos 377 e 461 da CLT. A lei 10.244/2001 revogou o disposto no artigo 376 da CLT.

Segundo a convenção 136/71, a mulher grávida e em fase de amamentamento não pode trabalhar exposta ao benzeno.

15.3 Confirmação da gravidez

Significa dizer do ato da concepção e não a confirmação ao empregador.

Se o empregador não sabe da gravidez e vem a demitir a empregada? Não deverá ser responsabilizado. Entretanto se após tomar conhecimento do fato, dentro do espaço de tempo em que a empregada deveria estar protegida pela lei e, não reintegrá-la, será responsabilizado e condenado à pagar todos os encargos do período. O empregador tem responsabilidade objetiva. Se sabe da gravidez logo após demitir, deverá reintegrar a empregada.

Os artigos 391; 392 §4o, I; 468; 394; 400; 395;396; conjuntamente com os enunciados 142 e 260 do TST, bem como o art. 7o VXII da CF, tratam das limitações e da proteção da maternidade.

15.4 Mãe adotiva

Não tem proteção legal pela CLT. O fato de o filho ser adotivo não afasta a necessidade da presença da mãe. Analogicamente têm-se aplicado a lei do servidor público federal (Lei 8.112).

Em suma, a proteção à mulher, hoje, se resume à questão da força física e a maternidade.

15.5 Considerações finais sobre o trabalho da mulher

No Direito do trabalho, a mulher que adota não tem os mesmos direitos que a gestante.

O salário maternidade corresponde ao último salário percebido.

Há corrente da doutrina que diz que se o empregador não for avisado da gravidez não lhe caberá, então, o dever de indenizar. Mas há corrente doutrinária que entende que o conhecimento da gravidez , por parte do empregador, gera o dever de indenizar.

É muito comum nas audiências de conciliação, os advogados dos empregadores proporem o contrato de trabalho aos empregados em lide. Ocorre, todavia, diante do grande embalo emocional, que os empregados acabam rejeitando e perdendo com isso a estabilidade, sem receber sequer os direitos do salário maternidade e outros direitos como férias, FGTS, etc. Isso é muito comum nos contratos de experiência.

Quando a gestante pede pensão, ela tem que expressamente abrir mão da estabilidade.

A gestante, durante a licença maternidade, pode ser demitida por justa causa. Ex: mãe que, em licença maternidade comete o infanticídio. Este crime é uma das causas ensejadoras da justa causa.

15.6 Trabalho do menor

15.6.1 OIT – Organização Internacional do Trabalho – e o Menor

A OIT estabeleceu algumas convenções sobre o trabalho do menor. A seguir citamos os dispositivos correspondentes há algumas das mais importantes convenções:

Trabalho noturno (menor de 16 anos) – C. 96;
Trabalhos proibidos - C. 40, 13, 21, 127, 136 e Recomendação 48;
Férias (18 dias úteis) C. 132;
Jornada de trabalho – não pode dificultar o acesso à escola;
Idade mínima é de 15 anos.

15.6.2 O Brasil e o Menor

No Brasil, temos as seguintes regras referentes ao trabalho do menor:

Idade Mínima é de 16 anos - art. 7o. XXXIII da CF;
Trabalho noturno é proibido para menor de 18 anos, de acordo com o artigo 404 da CLT;
Trabalhos proibidos estão previstos no artigo 7o. XXXIII da CF;
Férias de 30 dias estão previstas no artigo 130 da CLT e 136 §2o. da CLT;
Jornada de trabalho, deve se adequar ao artigo 63 da ECA (Estatuto d a Criança e do Adolescente)

A EC 20 de 1998, modificou a redação do art. 402 da CLT, proibindo o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. (acrescentou ao art. 7o , XXXIII da CF/88 a expressão: “ a partir dos quatorze anos).

Essa mudança, na opinião de alguns doutrinadores, deixou muitos menores na ilegalidade, pois, a grande maioria deles trabalha para ajudar no sustento da família e não porque querem trabalhar.

o art. 404 CLT proíbe o trabalho noturno, inclusive para o menor rural;
art. 404, § 3o , a – cassino é proibido no Brasil para todos, não somente para o menor;
art. 404, § 3o, b – está tecnicamente errado. Neste caso a norma quis preservar a integridade física do menor. Não deveria estar neste parágrafo que fala da moral.
Art. 405, § 5º, da CLT – trabalho penoso (67, II do ECA) – proíbe a criança de carregar peso superior a 20 ou 25 quilos, conforme se trate de trabalho contínuo ou eventual.
Art. 406 , ‘a’ e ‘b’ – o trabalho do menor só pode ser executado com autorização judicial (caso dos menores atores da Globo). Nos outros casos presume-se que esteja autorizado a trabalhar por seus responsáveis legais, pois possui Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Art. 408 – na realidade não se trata de faculdade, mas de obrigação do responsável extinguir o contrato do menor quando o serviço possa provocar prejuízos de ordem física ou moral.
art. 67, III do ECA – vedado trabalho em locais prejudiciais à sua formação ou seu desenvolvimento físico, psíquico, moral ou social.
Art. 439 – o menor poderá firmar recibos de pagamento de salário, mas rescindir o contrato de trabalho só com assistência de seu responsável legal.

15.7 Duração do trabalho do menor

A duração do trabalho do menor rege-se pelas normas gerais da CLT, com as restrições estabelecidas no art. 412.

É permitida a prorrogação do trabalho do menor de 18 anos, até duas horas, mediante acordo ou convenção coletiva, para não trabalhar nos sábados. Há necessidade de exame médico. Ocorrendo essa hipótese, deverão ser observadas as seguintes exigências:

pagamento de adicional de 50%;
concessão do intervalo de 15 minutos antes da prorrogação do trabalho;
possuir o atestado médico autorizando a prestar serviço extra, o que também deve constar de sua carteira de trabalho;
comunicação ao Ministério do Trabalho, no prazo de 48 horas, da prestação de serviço extraordinário.

O menor pode trabalhar em horário-compensação (aumento do trabalho até duas horas em alguns dias da semana com supressão ou diminuição de trabalho aos sábados), devendo o acordo ser celebrado com o sindicado dos empregados. O menor precisa de atestado médico para trabalhar nesse regime e na carteira deve ser consignado esse atestado.

No caso de horário-compensação não há pagamento de adicional.

15.8 Férias do menor

O menor não pode ter suas férias fracionadas. O menor estudante tem direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

15.9 Penalidades

Arts. 434, 436, 437 CLT.

16. SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO

16.1 Localização do tema

Arts. 154 e seguintes CLT.

16.2 Acidente de trabalho

Conceito: “é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho” (Lei 8.213/91).

Não é da competência do Direito do Trabalho. Compete à Justiça comum.

A segurança tem a finalidade de evitar ou reduzir os riscos do trabalho. Estuda medidas preventivas visando eliminar os agentes nocivos à saúde do trabalhador. Visa amparar o trabalhador, de modo mais eficiente , contra os riscos de sua atividade de produção, continuadamente ameaçada pelo progressivo aumento dos perigos decorrentes dos novos maquinismos e aparelhamentos e da utilização das forças motrizes cada vez mais estimuladas para o maior aproveitamento do seu poder.

A medicina do Trabalho estuda as medidas curativas.

16.3 Dispositivos legais referentes à segurança e medicina do trabalho

As normas gerais estão na CLT arts. 154 e seguintes, na CF/88 art. 7o, XXII e XXIII e principalmente na Lei 6.514/77. Esta lei estabeleceu um programa nacional de prevenção de acidentes que basicamente alterou a CLT. O Ministério do Trabalho, tem competência para estabelecer as disposições complementares às normas legais básicas, aperfeiçoando-as e complementando-as por meio de Normas Regulamentadoras (art. 200 CLT).

A legislação brasileira é suficientemente boa. A fraca fiscalização e a pouca educação das pessoas no uso dos equipamentos de segurança, formação profissional inadequada, jornadas de trabalho com horas extraordinárias, alimentação imprópria, prestação de serviços insalubres, entre outros, é que dificulta sua melhor aplicação.

Os artigos 157 e 158 CLT estabelecem as obrigações tanto dos empregados como dos empregadores.

A recusa ao uso de equipamentos de segurança pelo empregado gera demissão por justa causa ( art. 158 § único).

A lei impõe aos empregadores a obrigação de fornecer gratuitamente equipamentos de proteção individual, tais como óculos, capacetes, luvas, máscaras , etc. (art. 166 CLT).

O art. 162 determina a manutenção de técnico especializado, desde que a empresa tenha mais de 100 empregados.

Os art. 1060 e 161 CLT fala de inspeção prévia nas dependências da empresa.

16.4 CIPA

CIPA significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Tem por finalidade: a) acompanhar as atividades da empresa e instruir os empregados e empregadores em situações de risco; b) sugerir medidas que restrinjam os riscos de acidentes.

As CIPA variam de acordo com o porte da empresa e da atividade que empreendem. São formadas pelos empregados e pelos empregadores. Os empregadores são indicados; os empregados são eleitos para compor a CIPA. Os eleitos par compor a CIPA são estáveis de acordo com o art. 10, a, ADCT – CF/88 e art. 165 CLT, desde o registro da candidatura até 1 ano após o mandato. O Enunciado 339 TST estende ao suplente o mesmo direito do titular da CIPA.

É obrigatório nas empresas com mais de 20 empregados e vêm disciplinado nos artigos 163, 164 da CLT.

Compõe a presidência da CIPA os representantes do empregador (titulares e suplentes). Compõe a vice-presidência da CIPA os representantes dos empregados (titulares e suplentes).

16.5 Insalubridade e periculosidade

Os arts,. 189 e 190 CLT dispõe a respeito.

16.6 Insalubridade

É quando o empregado sofre a agressão de agentes físicos ou químicos acima dos níveis de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (critério quantitativo); ou ainda, de agentes biológicos e alguns agentes químicos relacionados pelo mesmo órgão (critério qualitativo).

A lei determina que deve existir perícia para se fixar a insalubridade. Quando a lei ou a convenção diz que a atividade é perigosa não há necessidade de perícia. A lei dos eletricitários já dispõe sobre a periculosidade da atividade ( Lei. 7369/85). Nestes casos, porque ocorre a condição habitual do risco, a indenização de insalubridade deve ser integral, não importando que o risco aconteça somente 1 hora durante toda a jornada de trabalho. ( o decreto fala em proporção mas a Lei nada dispõe, portanto a indenização deve ser integral).

O art. 192 estabelece os graus da insalubridade; máximo, médio ou mínimo e os percentuais incidentes.

Alguns doutrinadores acham que os percentuais de que fala o art. 192 devem incidir sobre a remuneração e não sobre o salário mínimo, fundamentado no art. 7o, inciso.. . Entende ainda, que a CF/88 quis desvincular qualquer indexação ao salário mínimo. O TST entende que o art. 192 se mantém (cálculo sobre o salário mínimo).

O art. 194 CLT diz que o direito do trabalhador ao adicional de insalubridade ou periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde. Aqui há uma redução de salário permitida, pois não há mais ação gravosa contra à saúde. A saúde é mais importante que o salário.

(Parte 12 de 13)

O adicional de periculosidade é fixo ( 30% sobre a remuneração do empregado). Discute-se se abrange todas a parcelas da remuneração. O art. 7o, XXII prevê os riscos inerentes ao trabalho, porém, não há lei que estabeleça o pagamento dos adicionais. Já o adicional de insalubridade divide-se em graus (máximo, médio e mínimo art. 192 CLT).

Havendo periculosidade e insalubridade, concomitantemente, o empregado receberá somente o que for maior (normalmente é a periculosidade – art. 193, § 2o, CLT).

17. NOÇÕES DE DIREITO SINDICAL

17.1 Conceito e visão geral

Na opinião de alguns doutrinadores, melhor seria dizer Direito Coletivo do Trabalho. O Direito Coletivo do trabalho é a parte do direito do trabalho que estuda as organizações sindicais, negociações coletivas e conflitos coletivos de trabalho. A referência ao direito sindical decorre da obrigatoriedade da presença do sindicato.

O direito Individual trata dos empregados e dos empregadores.

O direito Coletivo formula princípios e normas que mantém o direito do trabalho e soluciona conflitos entre capital e trabalho. Completa o direito individual porque este se baseia nele também.

Dentre as funções mais importantes dos sindicatos, convém ressaltar as seguintes:

representação (art. 514 “a” da CLT);
negocial (art. 7o. XXVI da CF);
econômica (art. 564 da CLT);
política (art. 521 da CLT);
assistencial (art. 514, 592, 13 da CLT)

17.2 Natureza jurídica do sindicato

Muitos sustentam que é uma entidade de Direito Público porque ele tem a preocupação de defender o interesse coletivo, embora defenda somente o interesse da comunidade a que está afeto. Também, essa idéia surgiu por causa da ingerência do Estado na organização sindical. Entretanto, por se tratar dos interesses de parte da comunidade, o sindicato é , obviamente, parte do Direito Privado.

A partir da CF/88 diminuiu sensivelmente a ingerência do Estado nos sindicatos. Assim, a autonomia sindical foi explicitamente assegurada no inciso I do art. 8° CF/88.

17.3 O poder do sindicato

Os sindicatos atuam em duas frentes:

1. Na defesa do interesse individual do associado do sindicato . Isso decorre da própria vontade das pessoas e da condição de ser associado do sindicato;

2. Buscam estabelecer direitos que dizem respeito aos interesses coletivos do categoria. Decorrem de lei. Não importa quem são as pessoas, o sindicato defendo o interesse de todos.

17.4 Liberdade da formação sindical

O caput do art 8° CF/88 indica plena liberdade sindical. É preciso que se observe a liberdade sindical sob 3 aspectos fundamentais.

Sindicalização livre ou liberdade sindical individual - art. 8°, V, CF/88 - refere-se a liberdade sindical, onde a pessoa escolhe se se filia ou não no sindicato e em qual sindicato. Entretanto os sindicatos incluem cláusulas:

Cláusula de exclusão de ingresso - refere-se ao fato de ninguém poder ser admitido se não for associado do sindicato;
Cláusula de Exclusão por separação - o empregado que deixar o sindicato perde o emprego;
Cláusula de reação empresarial - os empresários não admitem o empregado se for sindicalizado.

Essas cláusulas são formas de tentar burlar a liberdade sindical. são ilegais face ao inciso V do art. 8° da CF/88.

Autonomia sindical - artigo 8°, I, CF/88 - esta norma impede qualquer tipo de restrição ou ingerência do Estado sobre o sindicato. Há liberdade de organização interna e de funcionamento da associação sindical. A faculdade de constituir federações e confederações ou de filiar-se às já existentes, visando sempre aos fins que fundamentam sua instituição.

Pluralidade ou Unicidade sindical ou liberdade coletiva - art. 8°, II, CF/88 - refere-se a possibilidade de haver somente um sindicato para cada categoria profissional. Entretanto, os empresários ou trabalhadores, vinculados a uma atividade comum, tem o direito de constituir o sindicato de sua escolha, com a estruturação que lhes convier.

A CF/88 na verdade restringiu a liberdade sindical, impondo a unicidade da representação sindical. A unicidade sindical, na verdade, impede o crescimento do sindicato, devendo, por isso, acabar.

Na maioria dos países civilizados não há unicidade sindical. Na opinião do prof. o empregado deve ter o direito de escolher em qual dos sindicatos vai se filiar. Deve haver opção de escolha. A variedade dos sindicatos, ao contrário do que alguns falam, funciona muito bem nos EUA.

17.5 Negociação coletiva

Essas negociações são convênios que estabelecem condições de trabalho aplicáveis a uma categoria de empregados de determinada empresa. As normas aqui acordadas passam a vigorar no contrato.

17.5.1 natureza jurídica da convenção coletiva

Não são leis porque não atingem a todos os cidadãos, e também não é um contrato convencional, pois, não cria situações jurídicas individuais. Para Segadas Vianna a convenção coletiva seria de natureza extracontratual e de Lei delegada. Extracontratual porque a convenção é ato individual, de alcance jurídico individual e ato subjetivo. Lei delegada porque o convênio pode ampliar os benefícios da lei, a qual, somente cria condições mínimas para o contrato. Evaristo de Moraes Filho fala em corpo de contrato e alma de lei. Para alguns doutrinadores trata-se de um contrato "Sui Gênereis".

17.5.2 Princípios da negociação coletiva

A negociação coletiva possui determinados princípios que lhe são imanentes. Embora quase sempre não escritos, estes postulados éticos ou normas de conduta das partes permeiam, de fato, o processo necogial e imprimem-lhe, a cada exercício, um conteúdo pedagógico que progressivamente o aperfeiçoa. São eles: princípio da boa-fé ( inerente aos atos jurídicos em geral), princípio do direito de informação (o sindicato deve conhecer as reais condições da empresa e a capacidade desta de assumir determinados pleitos), princípio da razoabilidade (pleitos que tenham condições de serem atendidos), princípio da paz social (trégua assumida pelas partes ao assinarem o instrumento normativo).

17.5.3 Convenção e acordo coletivos

A Convenção Coletiva ocorre entre os sindicatos dos empresários e o sindicato dos empregados (art. 611 § 2° CLT). A Convenção é mais ampla que o acordo. O acordo Coletivo acontece entre a Empresa e o sindicato dos empregados (art 613 e 614 CLT). O acordo é mais restrito quanto a sua aplicação. Somente os empregados daquela empresa serão alcançados pelo acordo. O acordo leva em conta às condições específicas da empresa.

O art. 620 CLT, dispõe que quando as condições estabelecidas na convenção forem mais favoráveis, prevalecerão sobre os acordos. O professor discorda dessa norma. Enumera duas teorias:

Teoria da Acumulação - por essa teoria se extrai as cláusulas mais vantajosas das normas vigentes e se aplica ao empregado. Ex: normas de convenção coletiva e normas de acordo. Extrai-se as melhores dos dois acordos e aplica-se ao empregado. Neste caso, há um risco muito grande para o empregador, pois poderá acontecer o caso de o empregado trabalhar pouco e ganhar mais.

Teoria do Conglobamento - seria a saída para a teoria da acumulação. Aqui, analisa-se globalmente os dispositivos, considerando-se o sistema vigente, e então, aplica-se o mais benéfico. Esta é uma teoria em crescimento.

17.5.4 Negociação coletiva

A Lei dispõe o mínimo necessário para se realizar o contrato de trabalho. Todo o resto deve ser estabelecido por acordo ou convenção. Entretanto, no Brasil, o juiz do trabalho pode criar normas. Isto decorre do chamado poder normativo do juiz.

O art. 617 CLT permite negociação direta do empregado com o empregador, desde que o empregado comunique o sindicato e este não tome providência nenhuma. O art. 8° da CF/88 diz que naõ pode haver negociação coletiva sem sindicato. No caso do art. 617 CLT deve se observar se o sindicato não se manifestou. Se isso ocorrer, os empregados estarão legitimados para agir diretamente com a empresa.

17.5.5 Categoria profissional x categoria econômica

A categoria profissional refere-se aos trabalhadores com interesses comuns em razão da atividade que exercem. Já a categoria econômica defende os interesses do empregador.

A categoria econômica está prevista no artigo 511, 1o. da CLT. As categorias econômicas pode ser idênticas, similares ou conexas.

A chamada categoria diferenciada está prevista no artigo 511, 3o. da CLT.

17. 5.6 Acordos e convenções coletivas – conflitos coletivos

17.5.6.1 Conceito

A negociação coletiva de trabalho pode ser singelamente definida como o processo democrático e de autocomposição de interesses pelos próprios atores sociais, objetivando a fixação de condições de trabalho aplicáveis a uma coletividade de empregados de determinada empresa ou de toda uma categoria econômica e a regulação das relações entre as entidades estipulantes.

17.5.6.2 Características

Duas regras são fundamentais para que se compreenda qual o espaço e como, dentro dele, a negociação coletiva de trabalho evolui:

quanto mais rígida é a organização sindical, mais tormentosa é a negociação coletiva. O modelo sindical brasileiro é de inspiração mussoliniana, bastante inflexível, na medida em que é imposta a unicidade sindical, representação por categorias, vinculação ao sindicato pelo simples fato de pertencer a uma categoria, não por manifestação de vontade.

Quanto mais fortes e representativos são os sindicatos, menor é a necessidade de intervenção legislativa. A medida que o sindicato consegue resolver os problemas de seus filiados, a lei passa a desempenhar um papel secundário na satisfação daqueles anseios.

17.6.5.3 O papel do Estado

O Estado tem função supletiva (segundo o princípio da subsidiariedade), só devendo centralizar e desempenhar aqueles papéis que não possam ser assumidos diretamente pelos cidadãos ou pelos corpos sociais intermédios (sindicatos, empresas e outras instituições que se interpõem entre os cidadãos e o Estado). Isto é para que haja uma ampla e saudável descentralização capaz de dar respostas e soluções mais justas e mais racionais às demandas.

17.6.5.4 Conflitos coletivos de trabalho

São os litígios envolvendo empregados e empregadores. Eles podem ser individuais ou coletivos. O conflito surge ou por criação de uma nova condição de trabalho ou por já existir uma norma de trabalho que desagrade aos trabalhadores.

O conflito individual não se distingue pelo número de pessoas que estão discutindo o tema, mas sim pelo interesse concreto de indivíduos determinados, posto em discussão. Já o conflito coletivo diz respeito a assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Interesses abstratos de grupo ou de categoria. Há indeterminação dos indivíduos a quem possam interessar. Ex: quando um sindicato, em nome da categoria, suscita um dissídio para obter aumento de salário.

17.6.5.5 Natureza jurídica do conflito

O conflito coletivo pode ser jurídico ou econômico. Será jurídico quando visa interpretar uma norma já existente (não importando a origem ou natureza da norma). Será econômico quando a origem do conflito é a criação de uma norma ou condição de trabalho. Neste caso, o que se busca é uma nova norma ou condição de trabalho. Apesar do nome (econômico) não precisa necessariamente tratar de questão salarial. Pode se referir a equipamento de segurança, por exemplo.

17.6.5.6 Poder normativo do Juiz

Quem cria a norma, em se tratando de conflito coletivo, será o juiz que irá julgar a ação coletiva. Esta previsão está no art. 114 § 2o CF/88.

Segundo alguns doutrinadores, trata-se de uma anomalia. Na opinião deles, essa é uma das causas porque o direito do trabalho não cresce no Brasil. Normalmente o poder normativo do juiz é usado para resolver questões de natureza econômica. Hoje já há uma restrição dos tribunais ao poder normativo do juiz.

18 GREVE

18.1 Visualização do tema e conceito

Lei 7783/89 (regulamenta a previsão da CF/88)

Só acontece greve com a paralisação do trabalho. A greve não é um conflito coletivo. É um instrumento usado para terminar com um conflito. É um movimento para se alcançar um objetivo. É um meio, não um fim.

O direito de greve é uma das formas de auto defesa do trabalhador. Entretanto, há que se observar os requisitos impostos pela lei 7783/89.

É controvertido o conceito de greve. La Cueva a define como um exercício da faculdade legal das maiorias operárias para suspender os trabalhos nas empresas, com prévia observância das formalidades legais, para obter equilíbrio dos direitos ou interesses coletivos de trabalhadores e patrões.

Muitas vezes o movimento é justo , mas ilegal por não preencher os requisitos legais.

18.2 Efeitos da greve

O primeiro efeito é a suspensão do contrato de trabalho; suspensão do salário (quem faz greve fica sem salário nos dias em que não trabalhou). Normalmente, no final do movimento, as empresas concordam em pagar os dias parados. Também, em caso de sentença, esta poderá determinar o pagamento dos salários dos dias parados.

Não poderá haver demissão nem contratação no período da greve. Enquanto permanecer a greve, não haverá justa causa (exceto em casos de abusos). Poderá haver justa causa, se o tribunal determinar a greve ilegal e o retorno ao trabalho e os empregados desobedecerem. Neste caso o movimento grevista será abusivo.

18.3 Lockout

Art. 17 da lei 7783/89.

É uma deliberação tomada pelo empregador na defesa de interesses econômicos. Não se confunde com a greve. O lockout é sempre abuso do poder empresarial. Ou tem por finalidade impedir o cumprimento de uma decisão da justiça do Trabalho, ou de fazer pressão sobre o governo, para atendimento de reivindicações econômicas. A nossa lei não permite o lockout.

19. DIREITO ADMINISTRATIVO DO TRABALHO

19.1 Visualização do tema e conceito

Art. 626 CLT (multas, fiscalização)

Refere-se ao papel do Estado relativo à política administrativa de fiscalização. O estado vai orientar ou verificar o cumprimento das normas. Caso o agente estatal verifique desobservância das normas, terá competência para lavrar multa contra o empregador.

Quanto à fiscalização, a dificuldade é de insuficiência de material humano (art. 21, XXIV, CF/88).

Compete ao Ministério do Trabalho a autuação, fiscalização e multa: arts. 626, 477 § 1o e 500 CLT.

O fiscal tem obrigação de lavrar o auto de infração se constatar alguma irregularidade na empresa (art. 628 CLT). Constitui crime dificultar a ação de fiscalização do fiscal do Ministério do trabalho.

19.2 Critério de dupla visita

Art. 627 CLT.

Esse dispositivo permite orientar o empresário sobre a irregularidade ( talvez o empresário desconheça lei nova ou coisa do gênero). Numa segunda visita, se o empresário persistir na irregularidade será autuado. Dessas autuações cabe defesa, obviamente.

Somente o Ministério Público do Trabalho pode intentar ação para anular cláusula de convenção coletiva ( ação anulatória). Ao agente do ministério do Trabalho é permitido fiscalizar a convenção, sem no entanto, discutir a cláusula (portaria 865 M.Trabalho).

20. DISCRIMINAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

A palavra discriminar trás a idéia de separar. A proibição constitucional à discriminação tem como base o art. 5o CF/88. A CF diz que todos são iguais , podendo haver distinção quando expresso na própria constituição. Após a CF/88 várias normas foram revogadas. Os arts. 352/354 CLT foram revogados. O art. 384 CLT, embora não revogado, está em desacordo com a CF/88 ( os 15 minutos não podem ser somente para as mulheres).

Discriminação positiva é o nome que se dá a reserva de mercado imposta pela lei 8213/91. O art. 7o XXXI CF/88, proíbe a discriminação contra o portador de deficiência. Quem tem o trabalho igual, em princípio deve receber o mesmo valor pelo trabalho (entendimento do prof.)

A discriminação é um fato em nosso meio, haja vista, as normas para coibí-la. Por isso, toda a norma que pretende a igualdade de alguém é porque já a considera discriminada.

A Lei 9029/95 foi formulada para proibir condutas discriminatórias. Entretanto, ainda é pouco usada. A lei fala de demissões por motivos de cor, idade, religião, etc.

O art. 4o da lei 9029/95 fala que se a despedida decorreu de algum aspecto do art 1o o empregado será readmitido. O termo correto seria reintegrado. (reintegrado – volta como se não tivesse saído. Readmitido – retorna como em uma nova contratação).

Um dos maiores problemas para a aplicação dessa lei, é a prova. É muito difícil provar que alguém foi demitido por discriminação de qualquer tipo.

É fundamentado nesta lei (9029/95) que os portadores de AIDS e também de outras doenças crônicas são reintegrados ao trabalho, quando demitidos por tais motivos.

A única forma de discriminação aceita é a que a CF/88 prevê.

21. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL

21.1 Visão geral e conceito

Para o direito do trabalho o que importa é a pessoa. Por isso, o dano moral é aquele sofrido pelo empregado. O dano moral não tem vinculação com o patrimônio.

Discute-se se o dano moral se aplica ao direito do trabalho. O art. 483 CLT, para alguns autores, seria um exemplo de aplicação do dano moral. Segundo alguns doutrinadores professor, na CLT não há previsão para o dano moral, portanto, estariam equivocados aqueles que pleiteiam indenização por dano moral baseados no art. 483.

21.2 Previsão legal

O dano moral está previsto na CF/88, art. 5o, V e X. O art. 159 CC é a base para a indenização. A CLT é omissa, por isso, se aplica subsidiariamente o disposto no direito civil. O que torna isso possível é o art. 8o, § único da CLT. Obviamente se aplica também a norma constitucional.

21.3 Competência

Art. 114 CF/88

A Justiça do Trabalho é competente par decidir essa matéria, desde que a ofensa moral decorra das relações de trabalho.

Obs: as condenações no direito do trabalho são, em regra, menores que na justiça comum. Daí , muitos empregadores preferirem compor suas lides com os empregados naquela justiça.

Existe o dano moral trabalhista? Para haver dano moral , este deve decorrer das relações de trabalho. O efeito do ato praticado em função da relação de emprego interfere na vida da pessoa, provocando o dano moral. A revista da saída da f Se assim não for, o professor entende que não há dano moral trabalhista.

21.4 Valor da indenização

O dano moral é muito subjetivo. O juiz não quantifica, mas arbitra um valor. Não pode haver vinculação da indenização com o salário do empregado. Ninguém deve ser indenizado a mais só porque ganha mais e vice –versa. Com relação ao tempo de serviço é até possível fazer uma relação, pois quem trabalhou mais tempo naquela situação constrangedora, certamente foi ofendido por maior tempo e em conseqüência mereceria uma indenização correspondente.

22 PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

22.1 Conceito e visão geral

O art. 7o , XXIX CF/88, dispõe sobre dois prazos. Fala em 2 anos e 5 anos. (ambos são prazos prescricionais).

O art. 7o, XXIX, diz que o empregado tem até dois anos, a partir da extinção do contrato, para entrar com a ação. Há duas correntes:

Alguns doutrinadores – ajuizada a ação dentro do prazo de dois anos, o empregado tem o direito de discutir os últimos cinco anos do contrato.

Posição predominante (TST)- conta os 5 anos a partir da data do ajuizamento da ação. Quanto mais o empregado demorar para ajuizar a ação, menos tempo do contrato ele poderá discutir.

Todos os prazos da CLT são prescricionais.

São elementos da prescrição:

existência de uma ação;
inércia do titular;
continuidade da inércia;
ausência de causa impeditiva, suspensiva ou interruptiva.

As causas impeditivas estão previstas no artigo 440 da CLT e compreende a incapacidade absoluta (art. 169, I do CC).

As causas suspensivas estão previstas no artigo 625-G da CLT e corresponde ao serviço prestado nas forças armadas ou quando tratar-se de guerra (art. 169, II e II do CC).

As causas interruptivas estão previstas no artigo 172 do CC. E tratando-se de causas interruptivas, começa a correr um novo prazo. Não existe para o direito do trabalho as causas interruptivas.

22.3 Emenda Constitucional 28 de Maio de 2000

Até esta data havia diferença entre o trabalhador rural e o trabalhador urbano. Antes da EC 28, o trabalhador rural deveria observar os dois anos após a cessação do contrato para ajuizar a ação, mas poderia discutir todo o tempo do contrato. Já o trabalhador urbano deveria observar, também, os 2 anos mas só poderia discutir os últimos 5 anos do contrato. A EC 28 equiparou o trabalhador rural ao trabalhador urbano.

22.4 Prescrição intercorrente

As súmulas STF 327 e súmula 114 TST, admitem a prescrição intercorrente no direito do trabalho. Esse tipo de prescrição ocorre no curso da ação, em decorrência da inércia da parte (art.884 CLT – a prescrição que se menciona neste artigo é a do direito de executar a própria sentença, obviamente posterior, intercorrente).

OBS: a prescrição não pode ser declarada de ofício pelo juiz. A parte deve alegar.

22.5 Aviso prévio indenizado

Diz a lei que o aviso prévio integra-se ao tempo de serviço para qualquer efeito. Esse dispositivo deve ser interpretado. Segundo alguns doutrinadores, só pode ter conotação pecuniária. Não deve integrar-se ao tempo dado pelo art 7o ,XXIX da CF, senão o empregado tería dois anos e 30 dias para ajuizar a ação (esse é o entendimento do professor). Entretanto, alguns entendem que o empregado poderia usar os 30 dias do aviso para ajuizar a ação.ex: o contrato cessou em 05/06/2001 o empregado teria até 05/07/2003 ara ajuizar a ação (embutido no prazo os 30 dias do aviso).

22.6 Prescrição na sentença normativa

A sentença normativa, que é fixada em dissídio coletivo, pode estabelecer uma condição nova de trabalho, a qual, não precisa transitar em julgado para ser executada. Entretanto, o prazo prescricional para ajuizar ação, conta somente à partir do trânsito em julgado da decisão (o prazo de 2 anos – art. 7o, XXIX CF).

22.7 Conversão do regime jurídico

O empregado era regido pela CLT e passa a ser estatutário. Nesse momento se extingue o contrato. A prescrição, também, é de 2 anos, a partir desse momento.

22.8 Prescrição do FGTS

O FGTS é de natureza previdenciária, por isso, a prescrição é trintenária (30 anos – lei 8036/90, art. 23, § 6º).

O art. 7o, XXIX, CF diz que se deve ajuizar a ação em 2 anos, após a extinção do contrato. Então conclui-se que após ajuizada a ação, o empregado tem 30 anos para discutir a respeito dos depósitos do FGTS, feitos pelo empregador. Dois exemplos:

20 anos de contrato. O empregado ganha o salário mais uma parcela. O empregador recolheu o FGTS somente sobre o salário. Deverá pagar sobre os dois o percentual do FGTS, durante os 20 anos.

Se o empregador prometeu pagar uma gratificação além do salário, mas não pagou. O empregado ajuíza uma ação e ganha. Vai receber a gratificação prometida somente dos últimos 5 anos. O FGTS só incidirá sobre essa gratificação paga, dos últimos 5 anos. Não incidirá sobre o tempo restante do contrato, pois, só poderá haver FGTS sobre o que foi pago de fato.

22.9 Recurso ordinário

Só se declara prescrição se a parte alegar ( normalmente na defesa). Se a parte esqueceu é possível alegar em recurso ordinário? Na instância ordinária é possível argüir prescrição. Isso é possível até o recurso ordinário. Enunciado 153 TST.

22.10 Interrupção da Prescrição

O simples ajuizamento da ação interrompe a prescrição (ainda que arquivada). Diz-se arquivada quando o empregado não comparece. Enunciado 268 TST. A partir do momento que for arquivada a ação, o prazo recomeça a contar do zero.

22.11 Trabalhador rural

A EC 28 unificou o prazo. Discute-se se a EC 28 poderia alterar o prazo, uma vez que gera dúvidas se o disposto no art. 7o, XXIX, CF/88 refere-se ou não aos direitos individuais elencados no art. 60, IV, da CF (cláusulas pétreas).

Na opinião de alguns doutrinadores não há inconstitucionalidade, pois o art. 7o está no capítulo II (dos direitos sociais) e não no capítulo I (dos direitos e deveres individuais e coletivos), dois quais, o art. 60 se refere. A prescrição, portanto, não é um direito individual.

22.12 Aplicação da Emenda Constitucional 28

Aplica-se para todos os contratos firmados após 25/05/2000, data da entrada e vigor da emenda supra. Os demais contratos já em andamento ou extintos têm direito adquirido a serem julgados de acordo com a legislação anterior a emenda. Não há, ainda, posição majoritária a respeito do tema.

22.13 Empregado doméstico

Embora só se aplique ao empregado doméstico o que está expresso em lei, no caso da prescrição da ação trabalhista é aplicado à categoria o disposto no art. 7º, XXIX, como em todos os contratos trabalhistas.

1 A partir deste capítulo, começa um misto de aula da professora Érica e de apostila do semestre passado. É de se observar que a matéria parece estar mais completa, sem superficialidades.

MULETA CIENTÍFICA - DAS ARTES AO DIREITO. PERFEITO!

domingo, 20 de abril de 2014

RESUMÃO DIREITO DO TRABALHO - JORNADA DE TRABALHO, REMUNERAÇÃO,CONTRATO DE TRABALHO E ALTERAÇÕES NO CONTRATO. TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATO.

Os objetivos da gratificação são:

Referência:CLT, art. 458

MATÉRIA PARA A SEGUNDA AVALIAÇÃO

Contratos Especiais

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