EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1)   Formas de extinção:

1.1 - Normal:

A forma normal de rescisão do contrato de trabalho implica na ocorrência de fato que gera a sua terminação. Os exemplos a seguir apontam situações em que o contrato tem a sua terminação pela ocorrência de um fato jurídico.

Morte do empregador (artigo 483, § 2º da CLT) – No caso de morte do empregador, se a empresa é individual, encerra as suas atividades, e o empregado estará despedido automaticamente. Se a empresa continua sua atividade através de alguém ao empregado cabe a faculdade de rescindir ou não o contrato. A indenização devida ao empregado será simples ou em dobro, dependendo da estabilidade ou não do empregado.

Morte do empregado – Ocorrendo a morte do empregado, implica na cessação do contrato que é pessoal em relação ao empregado. Aos herdeiros são transferidos direitos com o saque do FGTS, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais.

Aposentadoria voluntária – Se o empregado solicitar aposentadoria não ocorre pagamento de indenização.Contudo, se o empregador requer a aposentadoria do empregado (65/70 anos para mulher / homem), caberá a indenização correspondente.

Extinção da empresa – Ao empregado cabe o direito a todas as verbas trabalhistas, inclusive a multa de 40% do FGTS, pois não foi o empregado que deu causa à cessação do contrato de trabalho.

Término do contrato por prazo determinado – O empregado tem direito a receber saldo de salários, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, e pode retirar o FGTS. Se a extinção acontecer antes do término do contrato por ato do empregador, é devido ao empregado indenização correspondente ao salário do período restante. Também, incide a multa de 40% sobre o deposito do FGTS, pois é caso de despedida imotivada.

Motivo de força maior – Por força maior entende-se “todo acontecimento inevitável em relação a vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente”.

Ocorrendo motivo de força maior, o empregado estável terá direito à indenização simples (artigo 477 e 478 da CLT). Ao empregado não estável cabe o direito à metade da indenização que seria devido na rescisão sem justa causa no caso de contrato por prazo certo, ou metade da multa do FGTS (20%) no contrato indeterminado (artigo 502, II da CLT).

São exemplos de motivo de força maior: incêndio, inundação, terremoto, vendaval, e outros acontecimentos que venham a afetar a situação econômica da empresa e financeira da empresa.

Fato de príncipe (Factum Principis)[1] – “É a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal ou a lei que impossibilite a continuação das atividades”.

Segundo o artigo 486 da CLT, ocorrendo o fato do príncipe, caberá pagamento de indenização, que ficará a cargo do governo responsável pela paralisação da empresa. As verbas rescisórias ficarão por conta da empresa, já que o empregado não pode assumir os riscos da atividade econômica do empregador.

1.2 – Anormal:

A forma anormal de rescisão do contrato implica na ocorrência de um ato praticado por uma autoridade de que põe fim à relação contratual. A forma anormal pode ocorrer de modo:

Bilateral (distrato) – Mútuo consentimento – ocorre quando o empregado e empregador deliberam em comum acordo extinguir o contrato livremente, em qualquer época e em quaisquer condições. As verbas rescisórias podem ser objeto de transação a exceção dos direitos irrenunciáveis como férias vencidas e os saldos de salários.

OBS: o acordo não autoriza o levantamento do FGTS (Lei nº 8036/90 artigo 20).

Unilateral – Ocorre quando uma das partes entenda deva desfazer o contrato. O procedimento unilateral pode ocorrer por:

Ato do empregado – Demissão motivada – Entende o empregado querer desligar-se da empresa, o faz comunicando ao empregador a sua intenção. Não há formalidade prevista para a demissão, a não ser a demissão do empregado com mais de um ano, que só será considerada válida com a assistência do sindicato (CLT artigo 477, § 1º), lembrando entretanto, a praxe é o pedido por escrito. O empregado deve preavisar. Pode permanecer no emprego no período do aviso, podendo, contudo, ser dispensado.

Por faltas causadas pelo empregador – Despedida Indireta – Em termos conceituais pode-se afirmar que: “é a rescisão do contrato de trabalho por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador”.

Para Nascimento (2001), despedida indireta é a: “ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do empregador”.

Por justa causa entende-se que é: “todo o ato faltoso grave, praticado por empregado ou empregador, que autoriza uma das partes a rescindir o contrato de trabalho, sem nenhuma obrigação para o denunciante”.

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que he preste serviços. A falta grave é caracterizada pelo não cumprimento da lei ou das condições estabelecidas no contrato.

Por falta grave entende-se: “a justa causa que, por sua natureza ou repetição, autoriza o despedimento do empregado estável (CLT, artigo 493)”.

2)   Efeitos de Justa Causa

Se decorrente de ato faltoso do empregado – perde direitos às verbas rescisórias (AP, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS);

Se decorrente de ato faltoso do empregador – Este arca com o pagamento de todas as verbas rescisórias previstas na dispensa sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado. No entanto, ele toma determinadas atitudes, ou age de modo a tornar impossível a permanência do empregado a seu serviço.

A irregularidade cometida pelo empregador deve ser tal que torne impossível a continuidade do contrato.

Cuidado !!!!!!!!!!

Na rescisão indireta deve ser observada a imediação, isto é, imediatamente após o acontecimento da falta, na postulação após a falta cometida pelo empregador, sob pena de se entender que houve perdão por parte do empregado.

Os motivos que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado, com pagamento de todos os direitos trabalhistas, constam do artigo 483, da CLT, que aponta taxativamente as faltas que ensejam a despedida indireta. Vejamos:

a)    Quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários os bons costumes ou alheios ao contrato:

Tabalho superior às forças do empregado não se restringe tão somente à idéia de força física, pois a norma constitucional (CF artigo 7º , XXXII) proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico ou intelectual.

A legislação consolidada (artigo 390) aponta que: ”ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demanda o empregado de força muscular superior a 20(vinte) quilos para trabalhos contínuos, ou 25 (vinte e cinco) quilos para trabalho ocasional”.

No caso do menor, conforme o artigo 405, §5º, da CLT, aplica-se o previsto no caso da mulher. Para o homem, com a finalidade de prevenir a fadiga, a CLT, artigo 198, também aponta que: “é de 60 (sessenta) quilos o peso máximo que o empregado pode remover individualmente”.

Nada há na lei que obrigue o trabalhador a cumprir suas tarefas até à exaustão. O empregador, pelo seu dever de diligência, entende o limite a que pode chegar o trabalhador.

Destaca-se que a expressão “serviços superiores às forças do empregado”, deve ser interpretado em sentido amplo, exemplo: exigência de horas extras excessivas e por longo tempo.

Proibido por lei – relaciona-se com a realização de tarefas pelo empregado de atividades que a lei proíbe. A licitude do objeto é condição para a validade do contrato.

É exemplo, o caso de menores realizando trabalhos noturnos, perigosos e insalubres (CF/88 artigo 7º, XXXIII), e ainda, trabalho que viole qualquer lei vigente.

Contrario aos bons costumes – a conotação aqui é de ordem moral (que pode variar de um lugar para o outro). Exemplifica-se como o caso de uma garçonete que “deve” fazer promessas libidinosas aos fregueses.

Serviços alheios ao contrato – o empregador não pode exigir serviços que não ficaram estabelecidos no momento da contratação. Como ex., o caso de um auxiliar administrativo sendo convocado para consertar uma pane elétrica no sistema de refrigeração do seu ambiente de trabalho.

Ocorrendo a qualquer dos exemplos acima, estará caracterizando a justa causa, o que permite ao trabalhador afastar-se do emprego e propor a ação rescisória do contrato imputado a responsabilidade pelas indenizações ao empregador. (Ver Quadro de Verbas Rescisórias).

b)   Tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo:

Por rigor excessivo deve ser entendido como: “a forma de violação abusiva por parte do empregador, do poder hierárquico que ele, como chefe de empresa possui”.

É o exagero no mandar que a lei estabelece. Ocorre aqui a maneira de discriminar o empregado fazendo-lhe exigências descabidas. Caracteriza-se neste caso a figura da perseguição.

Cabe justa causa, que deverá ser provada por testemunhas.

Exemplo: o empregador exige de um empregado menor a prestação habitual de trabalhos extraordinários, fora do previsto na CLT (artigo 413, incisos I e II). O empregador que se dirige a seu subordinado aos gritos, mormente se diante de outros empregados.

c)    Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável:

Perigo manifesto (evidente): o perigo deve ser evidente, de existência real, palpável, sensível. Mal considerável: o perigo há de resultar em dano acentuado.

O mal considerável tem a ver com a pessoa do empregado e não com os riscos naturais da profissão.

O empregado corre risco de mal considerável quando seu empregador não adota medidas geralmente utilizadas para a prevenção de acidentes do trabalho ou, ainda com relação as regras de higiene e segurança do trabalho. (Ver artigo 57, da CLT).

Observa-se que o perigo e o mal devem ser observados após o contrato. Há certas atividades em que o risco é inerente, mas o empregado a ele se propôs.

Exemplifica-se no caso de médicos e enfermeiros que trabalham em salas de portadores de doenças contagiosas, sem equipamentos de proteção.

Não é o caso de motoristas de caminhão – tanque, nem trabalhadores em serviço de gás.

d)   Quando não cumprir o empregador obrigações do contrato:

O contrato de trabalho é de trato sucessivo, a ao longo do contrato pode o empregador descumprir clausulas contratuais a que obrigou perante o empregado. Deixando de observar alguma clausula, pode ocorrer o rompimento do vínculo por justa causa do empregador.

Alterara o conteúdo ocupacional do empregado, desrespeitar horário, não pagar salários, deixar o empregador assinar a CTPS, são exemplos de descumprimento de regras contratuais.

e)    Ato lesivo è honra e a boa fama do empregado ou pessoas de sua família:

A Lei impõe respeito à honra e boa fama do trabalhador e seus familiares, não só pelo patrão, mas, também, pelos prepostos.

O empregador, ou seus propostos, não tem como atingir a dignidade e o respeito próprio do operário ou daqueles que lhes são caros.

A honra é o maior patrimônio da pessoa humana. Atos que magoam o empregado, que o exponha ao desprezo de terceiros, através da calunia (invenção), da injuria (ofensa à dignidade) e da difamação (falar mal), são motivos que ensejam a justa causa cometida pelo empregador, possibilitando ao empregado pleitear e rescisão e a respectiva indenização.

O ato lesivo pode ensejar sanções cíveis e ou penais.

f)     Quando o empregado for ofendido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legitima defesa:

Não há como aceitar agressões físicas. Em as havendo é motivo de despedida sem embargos das sanções cíveis e ou penais.

Exemplifica-se com a ameaça de morte, devidamente comprovada, por parte do empregado.

Atenção!!!!!!

Assédio Sexual:

A Lei nº 10224/01, aponta que assedio sexual: “é o constrangimento imposto a alguém com o intuito de obter vantagens ou favorecimento sexual, prevalecendo o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função”.

O assedio sexual consiste, pois, em iniciativas verbais ou físicas, e só se configura quando há uso do poder hierárquico como forma de obter favores sexuais.

O assedio sexual fere a garantia constitucional de liberdade sexual, desviando a liberação dos costumes.

O assedio sexual é previsto no Código Penal (constranger em função da condição inerente ao emprego).

Importa lembrar que ocorrendo consentimento na troca, não se configura assédio, pois há troca de favores que, embora seja responsável moralmente, não se constitui no ilícito estudado.

O assedio sexual apresenta as seguintes características:

• Envolve conduta sexual;
• A conduta não pode ser consentida pelo assediado;
• Deve ocorrer abuso na tentativa de obter o favor sexual;
• Não há necessidade de considerar a habitualidade.

Assédio Moral:

È a exposição do trabalhador(a) a situação de constrangimento, de humilhação de forma respectivamente e prolongada durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

O assédio moral é comportamento exercido por chefias autoritária, com objetivo de manter seus empregados tensos e servis, acreditando, desta forma, abafar possíveis insurgências.

Atualmente, o temor do desemprego cria o ambiente perfeito para a consumação do assédio moral.

Exemplos de condutas que caracterizam o assédio moral:

• Dar instruções confusas e imprecisas;
• Atribuir erros imaginários ao trabalhador;
• Solicitar trabalhos urgentes, sem necessidade;
• Ignorar a presença do trabalhador na frente dos outros;
• Fazer criticas ao trabalhador na frente dos outros;
• Impor horário injustificado;
• Forças a demissão do trabalhador, ou transferi-lo de setor para isolá-lo;
• Solicitar a execução de tarefas sem interesses e ou não lhe confiar tarefas.

Diante de torturas psicológicas como estás, a vitima pode dar por encerrado o contrato de trabalho com despedida indireta, imputando a responsabilidade ao empregador, cabendo, ainda, à percepção das verbas rescisórias e pleitear indenizações por danos morais e materiais.

g)   Reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir o salário:

O ato deliberado, intencional, do empregado que reduza o trabalho do empregado, de modo a afetar, sensivelmente, seu salário, constitui justa causa que faculta ao empregado e rescisão do contrato.

A prova desta justa causa é documental, demonstrando o ganho e a variação ao longo dos meses.

h)   Outros motivos:

Há ocorrências que não resultam em obrigações nem para o empregado.

Morte do empregador – quando constitui em empresa individual, se a empresa encerra suas atividades, o empregado está automaticamente despedido. Se os herdeiros continuarem o negocio, ao empregado fica a faculdade de rescindir ou não o contrato.

Obrigações legais incompatíveis com a continuação dos serviços – o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhá-las.

Culpa recíproca – na extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca, tanto empregador como empregado praticam ato motivador da justa causa, para caracterizar a culpa recíproca, não há necessidade da ocorrência da falta ao mesmo tempo, isto é, pode ocorrer na seqüência ou com reação.

Conforme a resolução nº 121 de 28/10/2003 do TST, que revisou o Enunciado nº 14, caracterizada a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (artigo 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.

A multa sobre o FGTS corresponderá tão somente a 20%.

Como exemplo: empregador que altera o horário de trabalho do empregado de diurno para noturno, sabendo que o empregado tem outro emprego no horário da noite, causando, com isso, danos ao trabalhador. Por sua vez o empregado, para não faltar ao emprego apresenta atestado médico duvidoso, mas comparece ao outro emprego no mesmo período.

Em todas as situações apontadas, o empregado poderá ajuizar reclamatória trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa. Não tem o empregado a necessidade de rescindir o seu contrato. Poderá acionar a Justiça do Trabalho e permanecer trabalhando normalmente.

Contudo, entende-se que, ocorrendo infringência das alíneas a, b, c, e e f, o empregado deve afastar-se do emprego e propor ação judicial pleiteando a despedida indireta, pois sua permanência nas atividades laborais poderia ser considerada como um perdão da falta praticada pelo empregador ou que a falta não foi tão grave assim a ponto de impedir a continuidade do contrato de trabalho.

3)   Despedidas com Justa causa:

“É o ato praticado pelo empregado que torna insubsistente a confiança e a boa fé que justificaram a celebração do contrato de trabalho, provocando a sua ruptura”.

Só é considerado justa causa aquela conduta expressamente prevista em lei, que é taxativa. Não se admite em hipótese alguma a ampliação do elenco legal de fatos.

A CLT enumera as faltas graves que ensejam a justa causa no artigo 482 e incisos.

Antes da análise de cada um desses atos, é importante destacar que a aplicação da pena máxima rescisão de contrato – deve ser precedida de uma reflexão dos detalhes abaixo:

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[1] Factum Principis – do latim factum principis, originário de épocas em que o monarca era absoluto.