1.INTRODUÇÃO
Nosso trabalho não se propõe a "criar novas teorias ou nova explicação de fatos". Pretende-se como objetivo principal sintetizar alguns pontos, que julgamos importantes na esfera do tema TERMINAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO. Nossa pretensão modestamente confessada é procurar desenvolver algumas noções a cerca do assunto. Para alcançar nossa meta, após uma análise da nomenclatura, em seguida especificaremos os aspectos centrais do título em referência.
Uma vez firmada sua noção, passaremos a análise das formas de terminação da relação de emprego a partir da iniciativa das partes, indicando através de uma abordagem demonstrativa no sentido de apontar expressamente a sistemática do Direito do Trabalho na ocorrência deste fato por iniciativa: do empregado, do empregador, de ambos conjuntamente e outras formas de terminação (força maior, factum principis, terminação judicial, morte e extinção da empresa).
O estudo da terminação da relação de emprego é de fundamental importância no Direito do Trabalho justificando-se pela diversidade de formas que ela pode assumir. Em relação ao título em referência, a impropriedade da nomenclatura na doutrina e jurisprudência chama a atenção dos cientistas do direito que se deparam com denominações que padecem do vício da utilização inadequada das palavras terminação, cessação, dissolução, extinção, rescisão, resilição e resolução.
Portanto, ao delimitarmos com precisão as formas de terminação da relação de emprego quanto a iniciativa das partes envolvidas, nossa contribuição será essencialmente didática, posto que o operador do Direito primeiramente deve se valer de uma visão panorâmica antes de aprofundar seus conhecimentos sobre um tema específico.
2.NOMENCLATURA
Na doutrina, não há unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do contrato de trabalho (MARTINS:1999,296). Quanto a nomenclatura encontrada na literatura pátria para denominar o encerramento do contrato individual de trabalho, inúmeras são as expressões técnicas usadas pelos juristas especializados em Direito do Trabalho. Terminação. Cessação. Extinção. Dissolução. O elenco é razoavelmente extenso, dificultando a compreensão por parte do estudioso em virtude da falta de uma maior uniformidade terminológica (TEIXEIRA:1998,84). A seguir analisaremos cada uma dessas expressões.
2.1. Terminação
O momento derradeiro da relação de emprego é a desconstituição. Nesse sentido, terminação e cessação são expressões sinônimas que indicam a desconstituição. Ambas indicam o gênero da qual são espécies a dissolução, extinção, rescisão, resilição e resolução. A atualidade da expressão terminação justifica-se pelo anteprojeto de lei complementar que regula a aplicação do art. 7º., I da Constituição Federal. O referido anteprojeto de lei menciona em seu art.1º. "Esta lei dispõe sobre a terminação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, não se aplicando...". Para Manuel Teófilo Furtado esta expressão é a que enfoca de modo mais abrangente o exaurimento do contrato de trabalho sendo inclusive amplamente utilizada pela doutrina e legislação.
2.2. Cessação
Sérgio Torres Teixeira apontando alguns dos doutrinadores que optaram pelo termo cessação cita Everaldo Gaspar Lopes de Andrade, Evaristo de Morais Filho, Sérgio Pinto Martins e Hugo Gueiros Bernardes (TEIXEIRA:1998,89). A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes (MARTINS:1999,297). O jurista português Monteiro Fernandes concebe a expressão cessação do contrato de trabalho como gênero (FERNANDES:1981,308).
2.3. Dissolução
Como expõem Orlando Gomes e Délio Maranhão, que ao invés de optarem por um termo genérico, preferem apontar classes distintas, as modalidades de encerramento podem ser classificadas em duas grandes categorias: a de "extinção" contratual e a de "dissolução" do contrato (TEIXEIRA:1999,85). Segundo o entendimento de Délio Maranhão citado por Sérgio Pinto Martins o emprego da palavra dissolução deve possuir a conotação de uma forma anormal pela qual o contrato de trabalho chegaria ao fim, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão (MARTINS:1999,296). Seria, por exemplo, a hipótese de terminação decorrente da aposentadoria por invalidez permanente decorrente de um acidente de trabalho.
2.4. Extinção
Amauri Mascaro Nascimento utiliza a expressão extinção do contrato de trabalho para designar o fim das relações jurídicas em geral (NASCIMENTO:1992,173). Apoia-se no Direito Comparado segundo a orientação de Alfredo Montoya Melgar (Espanha), Brun e Galland (França). O art. 49 do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha usa o termo extinção do contrato de trabalho (MARTINS:1999,296). Segundo Sérgio Torres Teixeira, no Direito brasileiro, dentre os que seguem o entendimento do professor Amauri Mascaro Nascimento, se destacam Antonio Lamarca (Contrato Individual do Trabalho,p.344) e Mozart Victor Russomano (O Empregado e o Empregador no Direito Brasileiro, p.279) (TEIXEIRA:1998,84). A extinção deve ser compreendida como o modo normal de terminação do contrato de trabalho. É a hipótese de terminação da relação de emprego, findo o prazo determinado no contrato.
2.5. Rescisão
A Rescisão pode ser concebida como uma modalidade de dissolução. Sérgio Torres Teixeira lembra que este vocábulo é o "favorito" da legislação trabalhista brasileira, utilizado indiscriminadamente, significando genericamente o término do contrato individual de trabalho e as diversas modalidades de encerramento do vínculo empregatício (TEIXEIRA:1998,86). A rescisão independe da natureza do contrato e se verifica no caso de nulidade (MARTINS:1999,296). Exemplificando, lembramos a hipótese de terminação da relação de emprego decorrente do vício de nulidade, no caso de um empregado da administração pública contratado sem concurso para cargo que necessite dessa exigência legal.
Orlando Gomes compartilha do entendimento que resilição e rescisão são a cessação dos efeitos dos contratos pela vontade das próprias partes (MARTINS:1999,296). "O termo rescisão é usado no sentido de resilição e, mesmo, de resolução. Deve-se reservar-se, porém, para o modo específico de dissolução de certos contratos.(...) Rescisão é a ruptura do contrato em que houve lesão..." (GOMES: 1977,227).
2.6. Resilição
Segundo a lição de Sérgio Torres Teixeira, "resilição" corresponde ao distrato bilateral, e, excepcionalmente, unilateral conforme o previsto no artigo 1.093 do Código Civil Brasileiro: "o distrato se faz pela mesma forma do contrato. Mas a quitação vale, qualquer que seja a sua forma". O contrato é resilido, portanto, quando as próprias partes desfazem o pacto anteriormente celebrado, através de mútuo consentimento, ou então, quando autorizado por lei, pela vontade unilateral de um dos contratantes (TEIXEIRA:1998, 86-87).
2.7. Resolução
O Dicionário Aurélio apresenta "resolução" como sinônimo de extinção e de rescisão. No vocabulário jurídico este termo derivado do latim resolutio, de resolvere (resolver, deliberar, romper, rescindir, satisfazer, pagar) possui diversas acepções na terminologia jurídica: quando referente a direitos e obrigações significando extinção ou revogação; quando aplicado aos contratos, significando dissolução. Resolução, por sua vez, significa a terminação por motivo de inexecução faltosa de um dos sujeitos, quando se tratar de um contrato sinalagmático, ou por motivo de ocorr6encia de condição resolutiva (TEIXEIRA:1998,87).
3.TERMINAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO
Quanto a iniciativa do empregado podemos citar as seguintes hipóteses: demissão, dispensa indireta e aposentadoria voluntária.
3.1.Demissão
O pedido de demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa. Não se confunde com a dispensa, que é o ato do empregador despedir o empregado. É um ato unilateral, não havendo necessidade de que o empregador aceite o pedido (MARTINS:1999,316).
Compete ao empregado o dever de informar com antecedência mínima de 30 dias de que não pretende continuar na empresa, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador. O En. 276 do TST esclarece a hipótese de que o empregado não precisará cumprir o aviso prévio:
"Enunciado 276 - Aviso prévio - Renúncia pelo empregado.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego (Res. TST 09/1988, de 22.2.88)."
Perde o direito a indenização do art. 477 da CLT, ao saque do FGTS e as guias de seguro desemprego. Terá direito ao 13º salário proporcional (En. 157 TST, férias vencidas e proporcionais. Estas, se tiver mais de um ano de trabalho.
Assim dispõe a CLT:
" Art. 146 (...)
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. "
O pedido de demissão exige uma formalidade contida no § 1º , art. 477 da CLT:
"Art. 477 (...)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho."
A assistência do sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho não é necessária caso o empregado esteja a menos de um ano no emprego ou se for funcionário da União, Estados, Distrito Federal, Municípios, suas autarquias e fundações conforme o Decreto-lei 779/69, art. 1º ,I. Na hipótese de empresas públicas que explorem atividade econômica ou sociedades de economia mista a homologação é necessária se o empregado possuir mais de um ano na empresa, aplicando-lhes a legislação trabalhista, nos termos do § 1º do art. 173 da CF.
"Art. 173(...)
§ 1.º A empresa pública, a sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas e tributárias."
3.2.Dispensa indireta
A dispensa indireta ocorre na hipótese de terminação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador. Assim dispõe a CLT:
"Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários."
A rigor, a rescisão do contrato de trabalho sempre seria direta. A dispensa sempre seria direta. Não se justificaria falar em dispensa indireta ou rescisão indireta. Entretanto, na rescisão indireta não há dispensa propriamente dita de forma direta; apenas o empregador comete um ato indireto que causa a cessação do contrato de trabalho (MARTINS:1999,317). Nessa hipótese poderá ser considerado abandono de emprego caso o empregado deixe de informar o motivo pelo qual está retirando-se do serviço.
Para Amauri Mascaro Nascimento "impoõe-se a imediata ruptura do vínculo o que equivale a necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado. A CLT não preve forma para esse ato. Pode traduzir-se em comunicação verbal ou escrita. Pode nem haver comunicação, mas simples afastamento do serviço, com um risco. O empregador não terá ciência oficial do motivo que levou o empregado a deixar de trabalhar. Interpretará suas ausências como quiser, inclusive como abandono de emprego."(NASCIMETO:1991,208).
Para verificar a justa causa cometida pelo empregador o empregado deve ingressar no juízo trabalhista pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. A rigor, o empregado não deve mais permanecer no trabalho, para não caracterizar perdão ou desconfigurar a gravidade da falta cometida pelo empregador.
Sérgio Pinto Martins lembra outra hipótese de dispensa indireta, contida na CLT:
"Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483."
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço (MARTINS:1999,318).
Se o empregador não cumprir as obrigações contratuais ou reduzir a peça ou tarefa com conseqüente diminuição de salários, restará ao trabalhador a opção de permanecer ou não no serviço até decisão final do processo. Nas hipóteses das alíneas a, b, c, e e f do art. 483 da CLT, o empregador deve afastar-se do emprego e propor a ação com as reparações respectivas. Se julgado procedente o pleito da rescisão indireta, fará jus ao pagamento do aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional e levantará o FGTS acrescido de multa de 40%. Na improcedência da ação, apenas terá direito ao saldo salário e férias vencidas.
Caso o empregado continue trabalhando, a sentença deverá fixar a data em que se considerará o contrato rescindido, que deverá ocorrer com o trânsito em julgado ou na data em que a ação foi proposta, se houver pedido nesse sentido (MARTINS:1999,319).
3.3. Aposentadoria voluntária
Há divergências doutrinárias sobre a natureza da aposentadoria, porém predomina a orientação de que é uma forma de extinção do contrato de trabalho (NASCIMENTO:1991,211).
Assim dispõe a CLT:
"Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente."
Com suporte no art. 453 da CLT, que impede a soma do tempo de serviço do aposentado que volta a trabalhar com o mesmo empregador, entende-se que a aposentadoria cessa o contrato de trabalho. O Enunciado 295 do TST também indica que a aposentadoria é causa de cessação do contrato de trabalho: "A cessação do contrato de trabalho em razão da aposentadoria espontânea do empregado (...)." (MARTINS:1999,321).
A aposentadoria voluntária decorre de um livre ato de vontade do trabalhador. A legislação previdenciária informa que a aposentadoria por tempo de serviço é devida ao segurado do INSS, cumprida a carência legal, completando 25 anos de serviço (se do sexo feminino) ou 30 anos (se de sexo masculino). O professor após 30 anos e a professora após 25 anos de efetivo exercício da função de magistério poderão se aposentar por tempo de serviço. A aposentadoria especial será devida, uma vez cumprida a carência legal, ao segurado do INSS que tiver trabalhado sujeito a condições especiais prejudiciais a saúde ou integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos, conforme dispuser a lei (Lei 8.213/91, arts. 48, 52, 56 e 57). São três espécies de aposentadoria: a por idade, a por tempo de serviço e a especial. Dessas, apenas a aposentadoria por idade pode ser solicitada pelo empregador.
O Direito Comparado também consagra a idéia que a aposentadoria solicitada pelo empregado é uma forma de extinção do contrato de trabalho. Sérgio Pinto Martins lembra o art. 49, 6 do Estatuto dos Trabalhadores (Espanha), dispondo que "o contrato de trabalho se extinguirá com a aposentadoria do trabalhador".
Na Argentina, quando o trabalhador pode requerer o benefício previdenciário pelo porcentual máximo, tem o empregador a obrigação de manter o emprego pelo prazo máximo de um ano. Concedido o benefício ou vencido o prazo mencionado, o contrato de trabalho fica extinto (art. 252 da Lei do Contrato de Trabajo, com a redação determinada pela Lei 21.659).(MARTINS:1999,319).
O art. 453 da CLT e a Lei 8.213/91, em seu art.49,I,b, autorizando o empregado a permanecer no serviço até que seja concedida a aposentadoria, transparecem o entendimento que na aceitação do empregador da continuidade dos serviços de seu empregado, inicia-se novo pacto laboral, segundo o entendimento da melhor doutrina (Octavio Bueno Magano, Arnaldo Süssekind, Luiz Inácio Barbosa de Carvalho, Délio Maranhão, Amauri Mascaro Nascimento).
Sobre o assunto, assim se manifestou a jurisprudência:
405408 – APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA – CONTRATO DE EMPREGO – EFEITOS – 1. A aposentação voluntária do empregado produz o efeito da extinção do contrato de emprego. Da combinação dos arts. 49, inciso I, alínea b, e 54, da Lei nº 8.213, de 1991, emerge comando afeto apenas ao termo inicial do benefício previdenciário, em nada interferindo no Direito do Trabalho. 2. Pedido de aposentadoria por tempo de serviço, com desligamento do emprego, não equipara a terminação do vínculo à dispensa sem justa causa. (TRT 10ª R. – RO 2.212/97 – 1ª T. – Rel. Juiz João Amilcar – DJU 28.11.1997)
405409 – APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – A luz das normas trabalhistas (art. 453 da CLT), não obstante a celeuma sobre a matéria, a melhor interpretação é no sentido de que a aposentadoria voluntária do empregado é fato gerador da extinção do contrato de trabalho. Se o empregado continua vinculado a empresa, firma com esta novo contrato de trabalho, e em se tratando de ente integrante da Administração Indireta necessária a observância do comando constitucional inserto no art. 37, II de realização de concurso público, sob pena de nulidade da contratação. (TRT 10ª R. – RO 2.619/97 – 3ª T. – Rel. Juiz Marcos Roberto Pereira – DJU 28.11.1997)
405410 – APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – CONSEQÜÊNCIAS – O fato da norma previdenciária (Lei 8.213/91) em seu artigo 49, prever a possibilidade do empregado continuar vinculado à empresa, não obstante o advento da aposentadoria, não traz a ilação de que, em tais circunstâncias, o contrato continue em pleno vigor, máxime considerando a existência de disposição da CLT em sentido contrário (artigo 453 da CLT). Daí, concluir-se que, em continuando o empregado vinculado à empresa, imprescindível nova pactuação e, em se tratando o empregador de ente da administração pública direta ou indireta, da União, Estados ou Municípios, necessário, inclusive, a observância do comando constitucional acerca do concurso público. Assim, operada a extinção do pacto laboral por ato do empregado (aposentadoria voluntária) não há como atribuir-lhe os efeitos da dispensa injustificada. (TRT 10ª R. – RO 4.908/97 – 3ª T. – Rel. Juiz Ricardo Alencar Machado – DJU 19.12.1997)
4. TERMINAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
Nessa categoria temos a despedida (dispensa) e a aposentadoria por idade requerida pelo empregador.
4.1.Despedida (dispensa)
A dispensa ou despedida do empregado corresponde ao ato pelo qual o empregador resile unilateralmente o contrato individual de trabalho. Na terminação contratual pela dispensa, assim, o liame laboral se rompe como conseqüência imediata do ato patronal, por vontade exclusiva do empregador (TEIXEIRA:1998,111).
Modalidades de despedida (dispensa): por justa causa, sem justa causa, arbitrária, nula ou abusiva.
A despedida (dispensa) "por justa causa" encontra-se disciplinada no art. 482 da CLT:
"Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-lei nº 3, de 27.01.66) "
De um modo simples, pode-se afirmar que a despedida "por justa causa" decorre de um motivo tipificado pelo legislador. Contudo, a enumeração do art. 482 não pode ser considerada taxativa, existindo outras causas para configuração da despedida (dispensa) por justa causa. É importante lembrar que a justa causa deve observar o requisito da singularidade da punição. Se, por exemplo, um empregado foi suspenso anteriormente por um determinado fato, o mesmo fato não poderá ser motivo da demissão por justa causa. Requisito subjetivo: culpabilidade. Requisitos objetivos: tipo legal, proporcionalidade, imediatidade, nexo causal e singularidade da punição.
A demissão "sem justa causa" ocorre quando o fato não se enquadrar nas hipóteses legais, mas possuir um motivo. Este motivo pode ser de ordem disciplinar, técnico (p. ex., automação da produção pela empresa), financeiro ou econômico.
O conceito legal de "despedida arbitrária" na forma da CLT se revela insuficiente:
"Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro."
"Despedida arbitrária", pois, é a dispensa que não se funda em motivo disciplinar, técnico, financeiro, econômico ou qualquer outra causa prevista em lei como justificadora da resilição contratual (TEIXEIRA:1998,153). Teixeira lembra ainda a lição de Amauri Mascaro Nascimento, que aponta a existência da "dispensa obstativa" (cuja finalidade é impedir o empregado de adquirir determinado direito) e a "dispensa retaliativa" (praticada em represália a ato legítimo do empregado, mas que desagrada o empregador revelando uma índole vingativa) como subespécies da despedida arbitrária, todas incluídas no gênero despedida sem justa causa (TEIXEIRA:1998,157-158).
Jurisprudência:
401777 – ESTABILIDADE – CIPEIRO – Fechado o estabelecimento da empresa, não há falar em despedida arbitrária do cipeiro. (TST – RR 127.515/94.2 – Ac. 2ª T. 3.312/96 – Rel. Min. Ângelo Mário – DJU 30.08.1996)
407031 – INDENIZAÇÃO POR DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA – LEI 8.880/94 – A Lei nº 8.880/94, em seus artigos 29 e 31, prevê a indenização por demissão sem justa causa. A referida norma legal tem plena aplicabilidade, tendo em vista o seu caráter transitório. O fato de os arts. 7º, I, da CF/88 e, 10, I, do ADCT, estabelecerem proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa não impede a criação de indenização adicional, com limitação de lapso temporal, para os trabalhadores despedidos imotivadamente na fase de consolidação de uma nova ordem econômica (URV). O art. 31, da citada Lei, não foi declarado inconstitucional pelo STF e tampouco por este TST, o que torna irrestrita e plenamente aplicável esta dispositivo, não havendo que se cogitar de previsão em Lei Complementar ou inaplicabilidade do preceito legal. (TST – E-RR 220.280/1995-5 – SBDI1 – Rel. Min. Rider Nogueira de Brito – DJU 17.04.1998)
"Despedida nula ou abusiva". Ocorre quando concretizada por motivo ilegítimo, cuja relevância trancende a relação individual de emprego, constituindo violação expressa a princípios de fundamental interesse público e/ou social, ao ponto de ser considerado um abuso do direito desfrutado pelo empregador. Tal dispensa, em decorrência da causa ensejadora da vontade patronal, ultrapassa a seara do Direito do Trabalho e atinge postulados maiores, levando o exercício do direito de despedir a ser considerado como abusivo (TEIXEIRA: 1998,160). Como exemplo, o empregador público que despede abusivamente em violação a dispositivos do art. 37 da CF. O abuso leva a anulação das conseqüências, daí porque também poder ser denominada "despedida nula".
Jurisprudência:
405290 – DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – ATO DO GOVERNADOR – VALIDADE – Ausente o inquérito ou sindicância internos exigidos pelo Regulamento Empresarial, nula é a despedida do trabalhador, fundada em justa causa. O artigo 173, § 1º da Carta Magna confere autonomia às empresas estatais, motivo pelo qual a inércia do empregador inibe o governador de tomar as providências no sentido da instauração do inquérito para a apuração da falta grave do reclamante, em face do teor do Enunciado 77 do TST, verbis: ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''Nula é a punição de empregado se não procedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' (TST – RR 131.732/94.2 – 3ª T. – Rel. Min. Antonio Fabio Ribeiro – DJU 03.10.1997)
4.2. Aposentadoria por idade requerida pelo empregador
Somente a aposentadoria por idade pode ser requerida pelo empregador. A hipótese está contida no art. 51 da Lei nº 8213/91 que assim prescreve:
"a aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado tenha cumprido o período de carência e completado 70 anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 anos, se de sexo feminino, sendo compulsória."
O art. 33 da Lei nº 8.213/91 mostra que a renda mensal do benefício de prestação continuada substitui o rendimento do trabalho do segurado. Isso implica dizer que o benefício acarreta a extinção do vínculo de emprego, pois os proventos irão substituir o salário do obreiro (MARTINS: 1999, 321).
5. TERMINAÇÃO POR INICIATIVA CONJUNTA
Nessa categoria vamos encontrar a culpa recíproca, o distrato bilateral e a extinção do contrato por prazo determinado.
5.1.Culpa recíproca
É quando ambos, empregador e empregado, têm culpa no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho. Estará o empregador obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e aos imediatamente anteriores que ainda não houverem sido recolhidos, sem prejuízo das cominações legais.
O procedimento é o mesmo que deve ter quando despede o empregado sem justa causa, com a diferença de que, ao invés de o empregador depositar importância adicional de 40% do montante de todos os depósitos em sua conta vinculada, deverá depositar apenas a metade (20%) desse valor.
Segundo a lição de Martins Catharino, lembrado por Sérgio Torres Teixeira, apontam-se como pressupostos da culpa recíproca: a existência de culpa por partes de ambos os sujeitos da relação, a relação de causalidade entre as culpas e a proporcionalidade entre as mesmas (TEIXEIRA:1999,96). Exige-se o reconhecimento judicial.
Bastante extensa é a jurisprudência que trata da culpa recíproca, como se vê adiante:
401164 – CULPA RECÍPROCA – CONSENTIMENTO – PERSISTÊNCIA DA SITUAÇÃO POR VÁRIOS ANOS – Demonstrado que a movimentação habitual de conta bancária de cliente enferma era efetuada pela Reclamante a pedido desta e mediante autorização tácita do gerente bancário que permitia a saída de cheques avulsos de circulação interna para que fossem assinados pela cliente, não configura justa causa. A prática, embora viciosa, era chancelada pelo gerente do Reclamado, o que atrai a culpa recíproca prevista no artigo 484, da CLT. (TRT 3ª R – RO 3.415/94 – Rel. Juiz Michelangelo Liotti Raphael – DJMG 06.10.1995)
Enunciado do TST, Nº 14 - CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484, da CLT), o empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do respectivo ano.(RA 28/69 - DO-GB 21.8.69).
900543 – CULPA RECÍPROCA – Exige a concomitância de três elementos: nexo causal, proporcionalidade e atualidade. O binômio causa e efeito são consecutivos. Não se traduz em "culpa recíproca" o abandono do emprego pressionado pelo não pagamento de salários e descontos indevidos. O abandono foi uma conseqüência de sobrevivência face aos desmandos patrocinados pela empresa. (TRT 2ª R. – Ac. 5ª T. 02960373213 – Rel. Juiz Francisco Antônio de Oliveira – DOESP 05.08.1996)
901867 – RESCISÃO – CULPA RECÍPROCA – Ainda que vista com muita cautela pela doutrina, a chamada "justiça salomônica" é plenamente admitida quando as culpas compensáveis forem concomitantes (ocorram ao mesmo tempo), determinantes da dissolução do contrato (a conduta de ambas as partes deve constituir a causa eficiente da ruptura), proporcional na equivalência relativa da intensidade das faltas e reciprocamente vinculantes (já que a autonomia dos ilícitos afasta a reciprocidade das culpas). (TRT 2ª R. – Ac. 8ª T. 02960520909 – Relª Juíza Wilma Nogueira de Araujo Vaz da Silva – DOESP 17.10.1996)
903537 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Inquérito judicial e reconvenção. Resultando do inquérito judicial e respectiva reconvenção incompatibilidade para a continuação do contrato de trabalho, poderá ser decretada a dissolução contratual, mediante o reconhecimento de culpa recíproca, se for o caso, assegurados os direitos trabalhistas até a data da sentença declaratória. Inquérito judicial, reintegração e afinal rescisão contratual. A reintegração de estável que é sucedida, de um lado, por reiteradas ausências injustificadas ao trabalho pelo empregado e, de outro, pelo não oferecimento de idênticas condições de trabalho pelo empregador, gera a rescisão contratual por culpa recíproca, com suas conseqüências. (TRT 2ª R. – Ac. 02920215331 – 7ª T. – Relª. Juíza Lucy Mary Marx Gonçalves da Cunha – DOESP 09.12.1992)
903538 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Limites da lide. Imutabilidade. Impossível o decreto de rescisão contratual por culpa recíproca, cujo reconhecimento ao menos foi objeto de pedido vestibular. Ademais, comprovada a justa causa alegada na contestação (agressão ao empregador a tiros) nada foi produzido nos autos a alicerçar a alegação feita, de que o autor agiu dominado por violenta emoção, logo em seguida a provocação injusta da vítima. (TRT 2ª R. – Ac. 02950245883 – 9ª T. – Rel. Juiz Gilberto Alain Baldacci – DOESP 04.07.1995)
903539 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Para que se possa reconhecer a existência de culpa recíproca, em benefício do reclamante, é necessário que a inicial inclua a hipótese. (TRT 2ª R. – Ac. 02910148852 – 1ª T. – Rel. Juiz José Serson – DOESP 06.09.1991)
6000526 – CULPA RECÍPROCA – Resultando do conjunto probatório que houve culpa recíproca ensejadora do rompimento do contrato de trabalho de empregada gestante, são devidos, por metade, os salários até final estabilidade provisória, por aplicação analógica do artigo 484 da CLT. (TRT 9ª R. – RO 5.827/89 – Ac. 3ª T. 237/91 – Rel. Juiz JOSE FERNANDO ROSAS – DJPR 25.01.1991)
6004022 – CULPA RECÍPROCA – ELEMENTOS INTERPRETAÇÃO DO ART. 484 DA CLT – A culpa recíproca possui quatro elementos caracterizadores: a existência de duas justas causas (uma do empregador, outra do empregado) relação de causa e efeito entre as duas faltas contemporaneidade e certa proporcionalidade entre as faltas. Não havendo justo motivo, daqueles taxativamente apontados na lei, como fundamento a ruptura do vínculo, não há como identificar-se proporcionalidade e contemporaneidade nas respectivas faltas e, consequentemente, não há reciprocidade de culpa. (TRT 9ª R. – RO 2.497/90 – Ac. 2ª T. 5.501/91 – Rel. Juiz Paulo Afonso Miranda Conti – DJPR 30.08.1991)
6007683 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – A ensejar a culpa recíproca vários são os elementos caracterizadores: a existência de duas faltas graves cometidas respectivamente pelo empregador e empregado relação de causa e efeito entre elas e contemporaneidade, além da proporcionalidade entre as faltas. Ausentes estes elementos, e, tendo dado causa a resilição motivada o Autor, acolhe-se o recurso ordinário do Banco para afastar a condenação parcial havida. (TRT 9ª R. – RO 7.801/90 – Ac. 2ª T. 6.992/92 – Rel. Juiz Lauro Stellfeld Filho – DJPR 18.09.1992)
6007840 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Para que se configure a culpa recíproca no desfecho de um contrato de emprego são necessários os seguintes elementos: duas justas causas, uma do empregado, outra do empregador, cada qual suficiente para, por si só, ser causa da rescisão duas relações de causa e efeito, ou seja, a 2ª falta, que e causa da rescisão do contrato e por sua vez efeito da culpa cometida pela outra parte contemporaneidade uma certa proporcionalidade entre as faltas (Valentin Carrion). (TRT 9ª R. – RO 4.513/91 – Ac. 1ª T. 7.484/92 – Rel. Juiz Luiz Fernando Zornig Filho – DJPR 02.10.1992)
6012238 – CULPA RECÍPROCA – Reconhece-se a culpa recíproca quando o término do contrato de trabalho decorre de atos emanados do empregador e do empregado, considerados, reciprocamente, faltosos. (TRT 9ª R. – RO 11.712/93 – Ac. 5ª T. 16.578/94 – Rel. Juíz Luiz Felipe Haj Mussi – DJPR 02.09.1994)
6017274 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – ALEGAÇÃO MÚTUA DE FALTA GRAVE – AFASTAMENTO DA CULPA RECÍPROCA – RESCISÃO INDIRETA – Não comprovando o empregador as imputações de incontinência de conduta e improbidade, bem como tornando pública as razões da despedida, com nítida intenção de macular a honra e boa-fama do obreiro, incorre em falta grave, nos termos do artigo 483, alínea "e", da CLT. É de se lamentar a publicidade dada à despedida pelo empregador. O prejuízo cometido ao obreiro, nessa hipótese, é imensurável, pois traz uma repercussão indesejável de fatos prejudiciais à sua imagem e futura atividade profissional. (TRT 9ª R. – RO 12.669/95 – Ac. 2ª T. 19.670/96 – Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther – DJPR 27.09.1996)
5.2. Distrato bilateral
Da mesma forma como duas vontades se unem para formar um contrato individual de trabalho, é possível a união de vontades para determinar a cessação do mesmo pacto, ocorrendo a cessação pela mesma via do surgimento do contrato, só que em sentido contrário (TEIXEIRA:1998,95).
Nada impede que empregado e empregador negociem um acordo para por fim à relação de emprego. Nesse caso, como é óbvio, não existe obrigação de pagar indenização ao trabalhador (CLT,477). Não será demais também advertir que nenhuma empresa está obrigada a fazer acordo com empregados. Trata-se portanto de um modo de extinção do contrato de trabalho que resulta da livre disposição dos interessados e desde que seja o interesse de ambos (NASCIMENTO:1991,211).
O levantamento do FGTS não será autorizado (art. 20 da Lei nº 8.036/90). Os salários e as férias vencidas não poderão ser transacionados. As demais verbas poderão ser negociadas no acordo (MARTINS:1999,326).
Jurisprudência:
858621 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – INDENIZAÇÃO – AVISO PRÉVIO – Se de iniciativa do reclamante o distrato, indevido o aviso prévio e a indenização da Lei nº 6.708/79. Recurso provido em parte. (TRT 1ª R. – RO 04997/86 – 3ª T. – Rel. Juiz Luiz Carlos de Brito – DORJ 27.01.1987)
6001512 – FGTS – MULTA – DISTRATO – Ocorrendo o distrato do contrato de trabalho, o valor dos 40% sobre os depósitos do FGTS somente pode ser exigido se avençado entre as partes, vez que tal verba somente é devida quando haja rescisão contratual, pelo empregador, sem justa causa. (TRT 9ª R. – RO 3.006/90 – Ac. 1ª T. 3.607/91 – Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho – DJPR 14.06.1991)
5.3. Extinção do contrato por prazo determinado
Há contratos de trabalho por prazo determinado que podem terminar pelo simples decurso de prazo. Todavia, no curso desses contratos, o empregador pode despedir o empregado. A dispensa resultará ou não de justa causa. Essas diferentes situações influem nos efeitos econômicos resultantes do vínculo jurídico de emprego (NASCIMENTO:1991,213).
No término normal do contrato de trabalho de prazo determinado o empregado tem direito ao levantamento do FGTS, 13º salário proporcional, férias proporcionais. Não há direito a aviso prévio, pois as partes sabem de antemão quando é o término do pacto, nem há pagamento de indenização de 40% do FGTS pois a iniciativa do rompimento não foi do empregador (MARTINS:1999,326).
Assim prescreve a CLT em relação ao empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do termo:
"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato."
Caso o empregado se desligue antes do término do contrato por prazo determinado deverá indenizar o empregador dos prejuízos resultantes desse fato, conforme o disposto na CLT:
"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições."
Aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, naqueles contratos onde está presente a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (caso tal direito seja exercido), nos termos da CLT:
"Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado."
6. OUTRAS FORMAS DE TERMINAÇÃO
Também existem outras formas de terminação além das que dependem da iniciativa do empregado ou do empregador. São elas: força maior, factum principis, terminação judicial e morte do empregado, empregador e extinção da empresa..
6.1.Força maior
Força Maior. Os artigos 501 a 504 da CLT sobre o assunto prescrevem:
"Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Art. 504. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis e aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada."
A força maior é todo ato praticado pela vontade humana. O conceito está no parágrafo único do art. 1058,CC: "o caso fortuito, ou de força maior, verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar, ou impedir". O caso fortuito é o acontecimento em decorrência da força da natureza, sem nenhuma interferência do Homem. O CC e a CLT não distinguem um e outro. É como que se conceituasse a culpa: "O Previsível do Imprevisível". As conseqüências alteram substancialmente a vida normal de uma empresa, principalmente quanto à parte financeira (FAGUNDES:1993,139).
Pode-se exemplificar como força maior o incêndio, a inundação, que venham a afetar a situação econômica e financeira da empresa. A falta de matéria prima ou a inutilização parcial da empresa por incêndio ou outra imprevisão que apenas afetar parcialmente a empresa não implicará motivo de força maior (MARTINS:1999,327). A falência não se considera força maior. A caracterização da força maior é marcada pela inevitabilidade (caput do art. 501) e imprevidência (§ 1º do art. 501).
Jurisprudência:
401776 – GARANTIA DE EMPREGO – DIRIGENTE SINDICAL – EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO – A extinção do estabelecimento, sem ocorrência de força maior, não afeta o direito do dirigente sindical de perceber os salários e demais vantagens do cargo até o término do período de garantia legal. (TST – RR 113.536/94.9 – Ac. 1ª T. 5.654/94 – Rel. Min. Lourenço Prado – DJU 16.12.1994)
402125 – FORÇA MAIOR – PLANO COLLOR – A obrigação empresarial de pagar os valores rescisórios dentro do prazo previsto no art. 477 da CLT não é elidida pela força maior invocada em razão do bloqueio bancário imposto pelo governo federal, uma vez que atingiu a todos, e ao empregador são atribuídos os riscos e vantagens do empreendimento. (TRT 2ª R – Proc. 02910150482 – Ac. 8ª T. 10.899/93 – Rel. Juiz Delvio Buffulin – DOESP 11.05.1993).
402126 – FORÇA MAIOR – A falência do empregador jamais foi considerada pela doutrina e jurisprudência como uma espécie de força maior, sendo inaplicável o preceito contido no art. 501 da CLT. (TRT 3ª R. – RO 9.838/92 – 4ª T. – Rel. Juiz Eduardo Augusto Lobato – DJMG 05.06.1993).
6.2. Factum principis
Por partir da vontade unilateral de autoridade pública, a expressão "Fato do Príncipe" identifica-se com o título dado aos nobres- realeza. É um comando de autoridade constituída, quer seja de âmbito federal, estadual ou municipal, ao qual os administrados não podem fugir, devendo, para tanto, receber indenização para cobrir os danos pela interrupção ou paralização de uma atividade qualquer, desde que o ato de concessão não seja precário ou provisório (FAGUNDES:1993,140).
Quanto ao factum principis a CLT faz referência no Capítulo reservado à rescisão do contrato de trabalho:
"Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum."
Jurisprudência:
406948 – FACTUM PRINCIPIS – CONFIGURAÇÃO – Dificuldades financeiras e instabilidade econômica não caracterizam força maior para fechamento de uma unidade produtiva da empresa, prevista no art. 502 da CLT. (TRT 2ª R. – Proc. 02950400463 – Ac. 1ª T. 02970104894 – Rel. Juiz Braz José Mollica – DOESP 03.04.1997)
6.3. Terminação judicial
Na hipótese de terminação judicial exemplificamos quando o juiz ou tribunal reconhece desaconselhável a continuidade do contrato individual de trabalho ou quando se verifica em juízo uma nulidade contratual, afora outras situações onde a terminação do contrato individual de trabalho é declarada por decisão judicial.
Selecionamos, a seguir, a jurisprudência relacionada a questão da nulidade do contrato de trabalho:
908626 – MENOR CONTRATO DE TRABALHO – Trabalho do menor. A pactuação, modificação das cláusulas, distrato ou quitação final firmados com o menor, sem a assistência do responsável, gera a nulidade do contrato. (TRT 2ª R. – Ac. 02920220890 – 2ª T. – Rel. Juiz Antonio Pereira Santos – DOESP 18.12.1992)
403697 – CONTRATO DE TRABALHO – OBJETO ILÍCITO – NULIDADE – JOGO DO BICHO – O arrecadador de apostas do denominado "jogo do bicho" exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Falar não há, em assim sendo, em contrato de trabalho, porque ilícito o objeto e ilícitas as atividades do tomador e do prestador dos serviços. Inexistência de relação de emprego e de qualquer conseqüência jurídica cuja apreciação caiba à Justiça do Trabalho, eis que o reconhecimento de qualquer direito implicaria a "legalização" de um ajuste celebrado em afronta à ordem jurídica que proibiu o exercício da atividade. (TST – RR 89.569/93.7 – Ac. 3ª T. 1.830/94 – Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas – DJU 03.06.1994)
904312 – ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – SERVIÇO MILITAR – Sendo provisória a estabilidade no emprego e, já tendo ultrapassado aquele lapso por ocasião da solução da reclamação trabalhista e ausente nos autos o comprovante de dispensa ou incorporação ao serviço militar obrigatório, desaconselhável a reintegração do obreiro ao trabalho, fazendo apenas jus às verbas daquele período de tempo. (TRT 2ª R. – Ac. 02930055116 – 7ª T. – Rel. Juiz Gualdo Amaury Formica – DOESP 26.03.1993)
6003239 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – PROFESSOR DO ESTADO – Limitando o Estado seu poder potestativo de despedir, instituindo estabilidade por dois anos aos professores que tivessem sua carga horária reduzida (PRO-MEMÓRIA) e comprovando o reclamante tal condição, por anotação na própria CTPS, onde consta redução na oferta de hora-aula nula e arbitrária e a dispensa. Devida a indenização compensatória pelo período de garantia pactuado, já decorrido mais de um ano do término do mesmo, tornou-se desaconselhável a reintegração. (TRT 9ª R. – RO 1.423/89 – Ac. 2ª T. 3.372/90 – Rel. Juiz Ernesto Trevizan – DJPR 13.07.1990)
406210 – RELAÇÃO EMPREGATÍCIA – NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO – É indevida a condenação ao pagamento das verbas rescisórias, quando a relação de emprego mostra-se inexistente, havendo, no máximo, a possibilidade de responsabilidade subsidiária. (TST – RR 161.323/95.8 – Ac. 3ª T. 8.751/97 – Rel. Min. José Zito Calasãs – DJU 05.12.1997)
403950 – CONTRATO DE TRABALHO – NULIDADE – EFEITOS – Embora nulo por força de disposição legal, o contrato gera efeitos, em sede trabalhista, ante o caráter da irreversibilidade do labor prestado pelo hipossuficiente. (TST – RR 105.530/94.1 – Ac. 1ª T. 5.335/94 – Rel. Min. Ursulino Santos – DJU 02.12.1994)
403951 – DA NULIDADE DO CONTRATO – Muito embora reconhecida a nulidade da contratação sem as observâncias legais, há que se conferir-lhe efeito ex nunc, de modo a evitar-se o enriquecimento sem causa por parte do empregador, que consciente da proibição legal, utilizou-se da mão-de-obra da Reclamante, sendo-lhe devidos os salários respectivos. (TST – RR 98.663/93.9 – Ac. 1ª T. 5.074/94 – Rel. Min. Lourenço Prado – DJU 17.02.1995)
403959 – NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO – EFEITOS – O contrato de trabalho celebrado com órgão da Administração Pública é nulo, quando efetuado sem a observância do disposto no inciso II do artigo 37 da Constituição Federal. Entretanto, no Direito Trabalhista, ainda que declarado nulo o contrato de trabalho, faz jus o obreiro ao pagamento dos dias efetivamente trabalhados, visto que a força laboral não pode ser restituída pelo empregador. (TST – RR 94.145/93.3 – Ac. 4ª T. 3.515/94 – Rel. Min. Leonaldo Silva – DJU 30.09.1994)
407443 – CONTRATO DE TRABALHO – NULIDADE – EFEITOS – O provimento de cargos ou empregos na Administração Pública pressupõe prévio ato de investidura ou admissão. O contrato realidade não pode se sobrepor à ordem constitucional consubstanciada na exigência de concurso público. Desatendida esta exigência, o contrato é nulo e os efeitos decorrentes desta nulidade são ex tunc. (TST – RR 233.819/1995-1 – 1ª T. – Relª. Minª. Regina F. A. Rezende Ezequiel – DJU 29.05.1998)
407444 – MÃE CRECHEIRA – VÍNCULO EMPREGATÍCIO – NULIDADE DO CONTRATO – O provimento de cargos ou empregos na administração pública pressupõe prévio ato de investidura ou admissão. O contrato realidade não pode ser sobrepor à ordem constitucional consubstanciada na exigência de concurso público. Desatendida esta exigência o contrato é nulo, e os efeitos decorrentes desta nulidade são ex tunc. (TST – RR 265.625/1996.9 – 1ª T. – Rel. Juiz Conv. Juraci Candeia de Souza – DJU 12.06.1998)
407447 – CONTRATAÇÃO – NULIDADE – CONCURSO PÚBLICO – A nulidade decorrente de inobservância de ordem pública faz com que o contrato de trabalho não gere qualquer direito ou garantia, por isso que devido apenas o pagamento de salários referentes aos dias trabalhados, já que neste aspecto desta impossível a devolução dos mesmo. Não há que se falar, portanto, em condenação no pagamento das férias, 13º salário, FGTS e salário-família. matéria pacificada pelo Enunciado 331/TST. (TST – RR 267.373/1996-9 – 4ª T. – Rel. Min. Galba Velloso – DJU 22.05.1998)
408586 – PERÍODO ELEITORAL – CONTRATO DE TRABALHO NULO – EFEITOS – É nulo o Contrato de Trabalho firmado em período eleitoral, pois a Lei não lhe confere efeitos. O Reclamante fará jus apenas ao saldo de salário, pois não existe prestação de trabalho sem o respectivo pagamento. É indevido, no entanto, o pleito relativo ao FGTS, pois o obreiro só deve perceber as verbas oriundas do pedido de demissão, uma vez que a declaração de nulidade do contrato de trabalho se equipara a esse instituto, no qual só são devidas as verbas de natureza estritamente salariais, sem aquelas de natureza indenizatória. Recurso de Revista conhecido e provido parcialmente. (TST – RR 276.039/96.5 – 5ª T. – Red. Desig. Min. Armando de Brito – DJU 25.09.1998, pág. 452)
407933 – CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO – NULIDADE, LEI Nº 6.019/74 – C. CIVIL, ART. 20 – É nulo o contrato de trabalho temporário celebrado sem observância da Lei 6.019/74, sendo, por isso, devidas as verbas rescisórias, inclusive as decorrentes do não pagamento tempestivo de parte. Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento foi maliciosamente obstado pela parte, a quem desfavorece. (TST – RR 242.283/96.5 – Ac. 1ª T. 8.158/97 – Rel. Min. Ursulino Santos – DJU 10.10.1997)
6.4. Morte
A terminação do contrato individual de trabalho pode ocorrer pelo desaparecimento de uma das partes, gerando conseqüências específicas nessa forma de extinção: pela morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa.
Morte do empregado. Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos serão transferíveis, como o FGTS, o saldo de salários, as férias vencidas e as férias proporcionais, se o empregado tem mais de um ano de casa (parágrafo único do art. 146 da CLT) e o 13º salário proporcional. Outros direitos não são transferíveis, pois a indenização só se dá na dispensa por parte do empregador; o mesmo ocorre com o aviso prévio e as férias proporcionais se o empregado tem menos de um ano na empresa (MARTINS:1999,325)
Assim dispõe a CLT:
"Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias."
Morte do empregador pessoa física. A morte do empregador pessoa física por si não interfere na extinção do contrato se o negócio prosseguir com outros titulares. Interfere se houve extinção da empresa (NASCIMENTO:1991,212).
Assim dispõe o § 2º do art. 483 da CLT:
"§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho."
O § 2º do art. 483 da CLT atribui uma faculdade ao empregado no caso de falecer o empregador constituído em empresa individual. Se a empresa individual encerra sua atividade, o empregado está automaticamente despedido; porém, se alguém continua com o negócio, ao empregado fica a faculdade de rescindir ou não o contrato. Preferindo o empregado sair da empresa, na última hipótese, não terá de dar aviso prévio ao empregador (MARTINS:1999,326).
Conforme o disposto na Lei 8.036 de 1990, art. 20, II:
"Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;"
Nesse caso, a lei nº 8.036, de 1990, artigo 20,II, autoriza o empregado a sacar os depósitos do Fundo de Garantia, sempre que a morte do empregador individual implique em rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado (NASCIMENTO:1991,212).
Extinção da empresa. Uma empresa pode extinguir-se por vários motivos: força maior, ato do governo (ex.: desapropriação), impossibilidade de prosseguimento do negócio etc. Pode, também, ocorrer simplesmente a extinção de um de seus estabelecimentos ou filiais. Ou, menos ainda, de uma das seções (NASCIMENTO:1991,213).
Na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato de trabalho (MARTINS:1999,326).
Uma parte dos doutrinadores brasileiros, assim, considera como formas autônomas de terminação do contrato individual de trabalho o fechamento (total ou parcial) deliberado da empresa, por livre e espontânea vontade patronal, e o desaparecimento do acervo estrutural da empresa decorrente da liquidação na falência. Ao lado da dispensa e das outras modalidades de terminação contratual já examinadas, assim, existiriam essas duas espécies de cessação contratual (TEIXEIRA:1998,155).
Sérgio Torres Teixeira afirma que as hipóteses de fechamento (total ou parcial) deliberado da empresa por vontade patronal, bem como o desaparecimento do acervo estrutural da empresa decorrente da liquidação na falência "não podem ser consideradas como modalidades autônomas da cessação do contrato, ao lado da dispensa e de outras espécies anteriormente analisadas" (TEIXEIRA:1998,156). O fim da atividade empresarial, em si, não gera a terminação, mas a dispensa em virtude do desaparecimento (total ou parcial) da empresa. Portanto, seria enquadrável no gênero dispensa sem justa causa. Caso inexista motivo técnico, financeiro ou econômico (bem como de índole disciplinar) será igualmente arbitrária.
Assim dispõe a CLT:
"Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. "
No mesmo diploma legal, o empregador poderá deliberar pelo fechamento e consequentemente despedir os empregados da parte eliminada:
"Art. 498. Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, o direito à indenização, na forma do artigo anterior."
Sobre o tema, assim dispõe o Enunciado 173 do TST:
Nº 173 - SALÁRIO - EMPRESA - CESSAÇÃO DE ATIVIDADES
Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção. (Ex-prejulgado nº 53).
(RA 102/82 - DJU 11.10.82).
A decretação judicial de falência não enseja imediata terminação dos contratos dos empregados. Assim dispõe o art. 43 do Decreto-Lei n.º 7.661 de 21 de junho de 1945:
"Art. 43. Os contratos bilaterais não se resolvem pela falência e podem se executados pelo síndico, se achar de conveniência para a massa."
Poderá ocorrer que as atividades da empresa não pare durante o início do processo falimentar ou ocorra a concordata na falência, incumbindo ao síndico decidir sobre a dispensa dos empregados. Decretada a falência, em princípio, a relação de emprego prossegue.
Sobre a questão dos efeitos da falência no contrato de trabalho, assim dispõe a CLT:
"Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
§ 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno."
Jurisprudência:
405799 – DOBRA SALARIAL – MASSA FALIDA – A jurisprudência desta Corte Superior, reiteradamente, tem-se posicionado no sentido de que o estado falimentar exclui a incidência da dobra salarial prevista no art. 467 da CLT. Isto porque a massa falida está impedida de satisfazer créditos fora do Juízo Universal da Falência, nos termos do Decreto-Lei 7.661/45 – Lei de Falências. (TST – RR 343.284/97.9 – Ac. 1ª T. 11.138/97 – Relª Min. Regina Rezende Ezequiel – DJU 05.12.1997)
405800 – FALÊNCIA – DOBRA SALARIAL – MULTA POR ATRASO NO PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS – INAPLICABILIDADE – Estando a empresa em processo falimentar, e portanto sem disponibilidade financeira parra responder pelo pagamento das verbas salariais e rescisórias, não há como aplicar-lhe as penalidades previstas nos arts. 467 e 477, § 8º, da CLT. (TST – RR 379.549/97.5 – Ac. 4ª T. 13.764/97 – Rel. Min. Leonaldo Silva – DJU 06.02.1998)
7.CONSIDERAÇÕES FINAIS
1.A continuidade da relação de emprego é tutelada pelo direito do trabalho, deixando refletir a idéia de segurança que pode ser comprometida quando a terminação do contrato de trabalho é provocada pela dispensa.
2. Existem diversas formas de terminação do contrato individual de trabalho, e diferentes serão seus efeitos econômicos em relação as partes envolvidas no pacto laboral. Para efeitos didáticos, a classificação da terminação do contrato de trabalho quanto a iniciativa das partes fornece ao operador do direito uma visão panorâmica acerca dos efeitos jurídicos e econômicos, no estudo da terminação do contrato individual de trabalho.
3. A terminação do contrato individual de trabalho quanto a iniciativa das partes pode ser assim classificada: a) por iniciativa do empregado (demissão, dispensa indireta e aposentadoria voluntária); b) por iniciativa do empregador (depedida e aposentadoria por idade requerida pelo empregador); c) por inicitiva conjunta (culpa recíproca, distrato bilateral e extinção do contrato por prazo determinado); d) outras formas de terminação (força maior, factum principis, terminação judicial e morte do empregado, empregador e extinção da empresa ).
4. Na análise da legislação laboral, verifica-se que o legislador brasileiro não estabeleceu unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do contrato de trabalho. A nomenclatura encontrada para denominar o encerramento do contrato individual de trabalho apresenta inúmeras expressões técnicas, usadas pelos operadores do Direito do Trabalho. Terminação. Cessação. Extinção. Dissolução. O elenco é extenso, dificultando a compreensão dos estudiosos pela ausência de uniformidade terminológica.
5. É importante distinguir a despedida por justa causa, sem justa causa, arbitrária e nula/abusiva. Enquanto a despedida por justa causa possui motivo tipificado pelo legislador, a despedida sem justa causa decorre da impossibilidade de se enquadrar o motivo da dispensa nas hipóteses legais da justa causa (CLT art. 482) mas possuiu motivo técnico, econômico, financeiro ou disciplinar. A despedida arbitrária não possui os requisitos da justa causa nem motivo técnico, econômico, disciplinar ou finaceiro. A depedida nula/abusiva é praticada em exercício abusivo do Direito, violando princípios ou leis. O abuso leva a anulação judicial das conseqüências.
8.BIBLIOGRAFIA
FAGUNDES, Augusto Antônio. Direito do Trabalho. Edipro, Bauru-SP, 1993.
FERNANDES, Monteiro. Noções Fundamentais de Direito do Trabalho. Coimbra, Almedina, 1981.
GOMES, Orlando. Contratos. Forense, Rio de Janeiro, 1977.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Atlas, São Paulo1999.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. LTR, São Paulo, 1991.
TEIXEIRA, Sérgio Torres. Proteção à Relação de Emprego. LTR, São Paulo, 1998.
Nosso trabalho não se propõe a "criar novas teorias ou nova explicação de fatos". Pretende-se como objetivo principal sintetizar alguns pontos, que julgamos importantes na esfera do tema TERMINAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO. Nossa pretensão modestamente confessada é procurar desenvolver algumas noções a cerca do assunto. Para alcançar nossa meta, após uma análise da nomenclatura, em seguida especificaremos os aspectos centrais do título em referência.
Uma vez firmada sua noção, passaremos a análise das formas de terminação da relação de emprego a partir da iniciativa das partes, indicando através de uma abordagem demonstrativa no sentido de apontar expressamente a sistemática do Direito do Trabalho na ocorrência deste fato por iniciativa: do empregado, do empregador, de ambos conjuntamente e outras formas de terminação (força maior, factum principis, terminação judicial, morte e extinção da empresa).
O estudo da terminação da relação de emprego é de fundamental importância no Direito do Trabalho justificando-se pela diversidade de formas que ela pode assumir. Em relação ao título em referência, a impropriedade da nomenclatura na doutrina e jurisprudência chama a atenção dos cientistas do direito que se deparam com denominações que padecem do vício da utilização inadequada das palavras terminação, cessação, dissolução, extinção, rescisão, resilição e resolução.
Portanto, ao delimitarmos com precisão as formas de terminação da relação de emprego quanto a iniciativa das partes envolvidas, nossa contribuição será essencialmente didática, posto que o operador do Direito primeiramente deve se valer de uma visão panorâmica antes de aprofundar seus conhecimentos sobre um tema específico.
2.NOMENCLATURA
Na doutrina, não há unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do contrato de trabalho (MARTINS:1999,296). Quanto a nomenclatura encontrada na literatura pátria para denominar o encerramento do contrato individual de trabalho, inúmeras são as expressões técnicas usadas pelos juristas especializados em Direito do Trabalho. Terminação. Cessação. Extinção. Dissolução. O elenco é razoavelmente extenso, dificultando a compreensão por parte do estudioso em virtude da falta de uma maior uniformidade terminológica (TEIXEIRA:1998,84). A seguir analisaremos cada uma dessas expressões.
2.1. Terminação
O momento derradeiro da relação de emprego é a desconstituição. Nesse sentido, terminação e cessação são expressões sinônimas que indicam a desconstituição. Ambas indicam o gênero da qual são espécies a dissolução, extinção, rescisão, resilição e resolução. A atualidade da expressão terminação justifica-se pelo anteprojeto de lei complementar que regula a aplicação do art. 7º., I da Constituição Federal. O referido anteprojeto de lei menciona em seu art.1º. "Esta lei dispõe sobre a terminação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, não se aplicando...". Para Manuel Teófilo Furtado esta expressão é a que enfoca de modo mais abrangente o exaurimento do contrato de trabalho sendo inclusive amplamente utilizada pela doutrina e legislação.
2.2. Cessação
Sérgio Torres Teixeira apontando alguns dos doutrinadores que optaram pelo termo cessação cita Everaldo Gaspar Lopes de Andrade, Evaristo de Morais Filho, Sérgio Pinto Martins e Hugo Gueiros Bernardes (TEIXEIRA:1998,89). A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes (MARTINS:1999,297). O jurista português Monteiro Fernandes concebe a expressão cessação do contrato de trabalho como gênero (FERNANDES:1981,308).
2.3. Dissolução
Como expõem Orlando Gomes e Délio Maranhão, que ao invés de optarem por um termo genérico, preferem apontar classes distintas, as modalidades de encerramento podem ser classificadas em duas grandes categorias: a de "extinção" contratual e a de "dissolução" do contrato (TEIXEIRA:1999,85). Segundo o entendimento de Délio Maranhão citado por Sérgio Pinto Martins o emprego da palavra dissolução deve possuir a conotação de uma forma anormal pela qual o contrato de trabalho chegaria ao fim, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão (MARTINS:1999,296). Seria, por exemplo, a hipótese de terminação decorrente da aposentadoria por invalidez permanente decorrente de um acidente de trabalho.
2.4. Extinção
Amauri Mascaro Nascimento utiliza a expressão extinção do contrato de trabalho para designar o fim das relações jurídicas em geral (NASCIMENTO:1992,173). Apoia-se no Direito Comparado segundo a orientação de Alfredo Montoya Melgar (Espanha), Brun e Galland (França). O art. 49 do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha usa o termo extinção do contrato de trabalho (MARTINS:1999,296). Segundo Sérgio Torres Teixeira, no Direito brasileiro, dentre os que seguem o entendimento do professor Amauri Mascaro Nascimento, se destacam Antonio Lamarca (Contrato Individual do Trabalho,p.344) e Mozart Victor Russomano (O Empregado e o Empregador no Direito Brasileiro, p.279) (TEIXEIRA:1998,84). A extinção deve ser compreendida como o modo normal de terminação do contrato de trabalho. É a hipótese de terminação da relação de emprego, findo o prazo determinado no contrato.
2.5. Rescisão
A Rescisão pode ser concebida como uma modalidade de dissolução. Sérgio Torres Teixeira lembra que este vocábulo é o "favorito" da legislação trabalhista brasileira, utilizado indiscriminadamente, significando genericamente o término do contrato individual de trabalho e as diversas modalidades de encerramento do vínculo empregatício (TEIXEIRA:1998,86). A rescisão independe da natureza do contrato e se verifica no caso de nulidade (MARTINS:1999,296). Exemplificando, lembramos a hipótese de terminação da relação de emprego decorrente do vício de nulidade, no caso de um empregado da administração pública contratado sem concurso para cargo que necessite dessa exigência legal.
Orlando Gomes compartilha do entendimento que resilição e rescisão são a cessação dos efeitos dos contratos pela vontade das próprias partes (MARTINS:1999,296). "O termo rescisão é usado no sentido de resilição e, mesmo, de resolução. Deve-se reservar-se, porém, para o modo específico de dissolução de certos contratos.(...) Rescisão é a ruptura do contrato em que houve lesão..." (GOMES: 1977,227).
2.6. Resilição
Segundo a lição de Sérgio Torres Teixeira, "resilição" corresponde ao distrato bilateral, e, excepcionalmente, unilateral conforme o previsto no artigo 1.093 do Código Civil Brasileiro: "o distrato se faz pela mesma forma do contrato. Mas a quitação vale, qualquer que seja a sua forma". O contrato é resilido, portanto, quando as próprias partes desfazem o pacto anteriormente celebrado, através de mútuo consentimento, ou então, quando autorizado por lei, pela vontade unilateral de um dos contratantes (TEIXEIRA:1998, 86-87).
2.7. Resolução
O Dicionário Aurélio apresenta "resolução" como sinônimo de extinção e de rescisão. No vocabulário jurídico este termo derivado do latim resolutio, de resolvere (resolver, deliberar, romper, rescindir, satisfazer, pagar) possui diversas acepções na terminologia jurídica: quando referente a direitos e obrigações significando extinção ou revogação; quando aplicado aos contratos, significando dissolução. Resolução, por sua vez, significa a terminação por motivo de inexecução faltosa de um dos sujeitos, quando se tratar de um contrato sinalagmático, ou por motivo de ocorr6encia de condição resolutiva (TEIXEIRA:1998,87).
3.TERMINAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO
Quanto a iniciativa do empregado podemos citar as seguintes hipóteses: demissão, dispensa indireta e aposentadoria voluntária.
3.1.Demissão
O pedido de demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa. Não se confunde com a dispensa, que é o ato do empregador despedir o empregado. É um ato unilateral, não havendo necessidade de que o empregador aceite o pedido (MARTINS:1999,316).
Compete ao empregado o dever de informar com antecedência mínima de 30 dias de que não pretende continuar na empresa, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador. O En. 276 do TST esclarece a hipótese de que o empregado não precisará cumprir o aviso prévio:
"Enunciado 276 - Aviso prévio - Renúncia pelo empregado.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego (Res. TST 09/1988, de 22.2.88)."
Perde o direito a indenização do art. 477 da CLT, ao saque do FGTS e as guias de seguro desemprego. Terá direito ao 13º salário proporcional (En. 157 TST, férias vencidas e proporcionais. Estas, se tiver mais de um ano de trabalho.
Assim dispõe a CLT:
" Art. 146 (...)
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. "
O pedido de demissão exige uma formalidade contida no § 1º , art. 477 da CLT:
"Art. 477 (...)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho."
A assistência do sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho não é necessária caso o empregado esteja a menos de um ano no emprego ou se for funcionário da União, Estados, Distrito Federal, Municípios, suas autarquias e fundações conforme o Decreto-lei 779/69, art. 1º ,I. Na hipótese de empresas públicas que explorem atividade econômica ou sociedades de economia mista a homologação é necessária se o empregado possuir mais de um ano na empresa, aplicando-lhes a legislação trabalhista, nos termos do § 1º do art. 173 da CF.
"Art. 173(...)
§ 1.º A empresa pública, a sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas e tributárias."
3.2.Dispensa indireta
A dispensa indireta ocorre na hipótese de terminação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador. Assim dispõe a CLT:
"Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários."
A rigor, a rescisão do contrato de trabalho sempre seria direta. A dispensa sempre seria direta. Não se justificaria falar em dispensa indireta ou rescisão indireta. Entretanto, na rescisão indireta não há dispensa propriamente dita de forma direta; apenas o empregador comete um ato indireto que causa a cessação do contrato de trabalho (MARTINS:1999,317). Nessa hipótese poderá ser considerado abandono de emprego caso o empregado deixe de informar o motivo pelo qual está retirando-se do serviço.
Para Amauri Mascaro Nascimento "impoõe-se a imediata ruptura do vínculo o que equivale a necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado. A CLT não preve forma para esse ato. Pode traduzir-se em comunicação verbal ou escrita. Pode nem haver comunicação, mas simples afastamento do serviço, com um risco. O empregador não terá ciência oficial do motivo que levou o empregado a deixar de trabalhar. Interpretará suas ausências como quiser, inclusive como abandono de emprego."(NASCIMETO:1991,208).
Para verificar a justa causa cometida pelo empregador o empregado deve ingressar no juízo trabalhista pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. A rigor, o empregado não deve mais permanecer no trabalho, para não caracterizar perdão ou desconfigurar a gravidade da falta cometida pelo empregador.
Sérgio Pinto Martins lembra outra hipótese de dispensa indireta, contida na CLT:
"Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483."
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço (MARTINS:1999,318).
Se o empregador não cumprir as obrigações contratuais ou reduzir a peça ou tarefa com conseqüente diminuição de salários, restará ao trabalhador a opção de permanecer ou não no serviço até decisão final do processo. Nas hipóteses das alíneas a, b, c, e e f do art. 483 da CLT, o empregador deve afastar-se do emprego e propor a ação com as reparações respectivas. Se julgado procedente o pleito da rescisão indireta, fará jus ao pagamento do aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional e levantará o FGTS acrescido de multa de 40%. Na improcedência da ação, apenas terá direito ao saldo salário e férias vencidas.
Caso o empregado continue trabalhando, a sentença deverá fixar a data em que se considerará o contrato rescindido, que deverá ocorrer com o trânsito em julgado ou na data em que a ação foi proposta, se houver pedido nesse sentido (MARTINS:1999,319).
3.3. Aposentadoria voluntária
Há divergências doutrinárias sobre a natureza da aposentadoria, porém predomina a orientação de que é uma forma de extinção do contrato de trabalho (NASCIMENTO:1991,211).
Assim dispõe a CLT:
"Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente."
Com suporte no art. 453 da CLT, que impede a soma do tempo de serviço do aposentado que volta a trabalhar com o mesmo empregador, entende-se que a aposentadoria cessa o contrato de trabalho. O Enunciado 295 do TST também indica que a aposentadoria é causa de cessação do contrato de trabalho: "A cessação do contrato de trabalho em razão da aposentadoria espontânea do empregado (...)." (MARTINS:1999,321).
A aposentadoria voluntária decorre de um livre ato de vontade do trabalhador. A legislação previdenciária informa que a aposentadoria por tempo de serviço é devida ao segurado do INSS, cumprida a carência legal, completando 25 anos de serviço (se do sexo feminino) ou 30 anos (se de sexo masculino). O professor após 30 anos e a professora após 25 anos de efetivo exercício da função de magistério poderão se aposentar por tempo de serviço. A aposentadoria especial será devida, uma vez cumprida a carência legal, ao segurado do INSS que tiver trabalhado sujeito a condições especiais prejudiciais a saúde ou integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos, conforme dispuser a lei (Lei 8.213/91, arts. 48, 52, 56 e 57). São três espécies de aposentadoria: a por idade, a por tempo de serviço e a especial. Dessas, apenas a aposentadoria por idade pode ser solicitada pelo empregador.
O Direito Comparado também consagra a idéia que a aposentadoria solicitada pelo empregado é uma forma de extinção do contrato de trabalho. Sérgio Pinto Martins lembra o art. 49, 6 do Estatuto dos Trabalhadores (Espanha), dispondo que "o contrato de trabalho se extinguirá com a aposentadoria do trabalhador".
Na Argentina, quando o trabalhador pode requerer o benefício previdenciário pelo porcentual máximo, tem o empregador a obrigação de manter o emprego pelo prazo máximo de um ano. Concedido o benefício ou vencido o prazo mencionado, o contrato de trabalho fica extinto (art. 252 da Lei do Contrato de Trabajo, com a redação determinada pela Lei 21.659).(MARTINS:1999,319).
O art. 453 da CLT e a Lei 8.213/91, em seu art.49,I,b, autorizando o empregado a permanecer no serviço até que seja concedida a aposentadoria, transparecem o entendimento que na aceitação do empregador da continuidade dos serviços de seu empregado, inicia-se novo pacto laboral, segundo o entendimento da melhor doutrina (Octavio Bueno Magano, Arnaldo Süssekind, Luiz Inácio Barbosa de Carvalho, Délio Maranhão, Amauri Mascaro Nascimento).
Sobre o assunto, assim se manifestou a jurisprudência:
405408 – APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA – CONTRATO DE EMPREGO – EFEITOS – 1. A aposentação voluntária do empregado produz o efeito da extinção do contrato de emprego. Da combinação dos arts. 49, inciso I, alínea b, e 54, da Lei nº 8.213, de 1991, emerge comando afeto apenas ao termo inicial do benefício previdenciário, em nada interferindo no Direito do Trabalho. 2. Pedido de aposentadoria por tempo de serviço, com desligamento do emprego, não equipara a terminação do vínculo à dispensa sem justa causa. (TRT 10ª R. – RO 2.212/97 – 1ª T. – Rel. Juiz João Amilcar – DJU 28.11.1997)
405409 – APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – A luz das normas trabalhistas (art. 453 da CLT), não obstante a celeuma sobre a matéria, a melhor interpretação é no sentido de que a aposentadoria voluntária do empregado é fato gerador da extinção do contrato de trabalho. Se o empregado continua vinculado a empresa, firma com esta novo contrato de trabalho, e em se tratando de ente integrante da Administração Indireta necessária a observância do comando constitucional inserto no art. 37, II de realização de concurso público, sob pena de nulidade da contratação. (TRT 10ª R. – RO 2.619/97 – 3ª T. – Rel. Juiz Marcos Roberto Pereira – DJU 28.11.1997)
405410 – APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – CONSEQÜÊNCIAS – O fato da norma previdenciária (Lei 8.213/91) em seu artigo 49, prever a possibilidade do empregado continuar vinculado à empresa, não obstante o advento da aposentadoria, não traz a ilação de que, em tais circunstâncias, o contrato continue em pleno vigor, máxime considerando a existência de disposição da CLT em sentido contrário (artigo 453 da CLT). Daí, concluir-se que, em continuando o empregado vinculado à empresa, imprescindível nova pactuação e, em se tratando o empregador de ente da administração pública direta ou indireta, da União, Estados ou Municípios, necessário, inclusive, a observância do comando constitucional acerca do concurso público. Assim, operada a extinção do pacto laboral por ato do empregado (aposentadoria voluntária) não há como atribuir-lhe os efeitos da dispensa injustificada. (TRT 10ª R. – RO 4.908/97 – 3ª T. – Rel. Juiz Ricardo Alencar Machado – DJU 19.12.1997)
4. TERMINAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
Nessa categoria temos a despedida (dispensa) e a aposentadoria por idade requerida pelo empregador.
4.1.Despedida (dispensa)
A dispensa ou despedida do empregado corresponde ao ato pelo qual o empregador resile unilateralmente o contrato individual de trabalho. Na terminação contratual pela dispensa, assim, o liame laboral se rompe como conseqüência imediata do ato patronal, por vontade exclusiva do empregador (TEIXEIRA:1998,111).
Modalidades de despedida (dispensa): por justa causa, sem justa causa, arbitrária, nula ou abusiva.
A despedida (dispensa) "por justa causa" encontra-se disciplinada no art. 482 da CLT:
"Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-lei nº 3, de 27.01.66) "
De um modo simples, pode-se afirmar que a despedida "por justa causa" decorre de um motivo tipificado pelo legislador. Contudo, a enumeração do art. 482 não pode ser considerada taxativa, existindo outras causas para configuração da despedida (dispensa) por justa causa. É importante lembrar que a justa causa deve observar o requisito da singularidade da punição. Se, por exemplo, um empregado foi suspenso anteriormente por um determinado fato, o mesmo fato não poderá ser motivo da demissão por justa causa. Requisito subjetivo: culpabilidade. Requisitos objetivos: tipo legal, proporcionalidade, imediatidade, nexo causal e singularidade da punição.
A demissão "sem justa causa" ocorre quando o fato não se enquadrar nas hipóteses legais, mas possuir um motivo. Este motivo pode ser de ordem disciplinar, técnico (p. ex., automação da produção pela empresa), financeiro ou econômico.
O conceito legal de "despedida arbitrária" na forma da CLT se revela insuficiente:
"Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro."
"Despedida arbitrária", pois, é a dispensa que não se funda em motivo disciplinar, técnico, financeiro, econômico ou qualquer outra causa prevista em lei como justificadora da resilição contratual (TEIXEIRA:1998,153). Teixeira lembra ainda a lição de Amauri Mascaro Nascimento, que aponta a existência da "dispensa obstativa" (cuja finalidade é impedir o empregado de adquirir determinado direito) e a "dispensa retaliativa" (praticada em represália a ato legítimo do empregado, mas que desagrada o empregador revelando uma índole vingativa) como subespécies da despedida arbitrária, todas incluídas no gênero despedida sem justa causa (TEIXEIRA:1998,157-158).
Jurisprudência:
401777 – ESTABILIDADE – CIPEIRO – Fechado o estabelecimento da empresa, não há falar em despedida arbitrária do cipeiro. (TST – RR 127.515/94.2 – Ac. 2ª T. 3.312/96 – Rel. Min. Ângelo Mário – DJU 30.08.1996)
407031 – INDENIZAÇÃO POR DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA – LEI 8.880/94 – A Lei nº 8.880/94, em seus artigos 29 e 31, prevê a indenização por demissão sem justa causa. A referida norma legal tem plena aplicabilidade, tendo em vista o seu caráter transitório. O fato de os arts. 7º, I, da CF/88 e, 10, I, do ADCT, estabelecerem proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa não impede a criação de indenização adicional, com limitação de lapso temporal, para os trabalhadores despedidos imotivadamente na fase de consolidação de uma nova ordem econômica (URV). O art. 31, da citada Lei, não foi declarado inconstitucional pelo STF e tampouco por este TST, o que torna irrestrita e plenamente aplicável esta dispositivo, não havendo que se cogitar de previsão em Lei Complementar ou inaplicabilidade do preceito legal. (TST – E-RR 220.280/1995-5 – SBDI1 – Rel. Min. Rider Nogueira de Brito – DJU 17.04.1998)
"Despedida nula ou abusiva". Ocorre quando concretizada por motivo ilegítimo, cuja relevância trancende a relação individual de emprego, constituindo violação expressa a princípios de fundamental interesse público e/ou social, ao ponto de ser considerado um abuso do direito desfrutado pelo empregador. Tal dispensa, em decorrência da causa ensejadora da vontade patronal, ultrapassa a seara do Direito do Trabalho e atinge postulados maiores, levando o exercício do direito de despedir a ser considerado como abusivo (TEIXEIRA: 1998,160). Como exemplo, o empregador público que despede abusivamente em violação a dispositivos do art. 37 da CF. O abuso leva a anulação das conseqüências, daí porque também poder ser denominada "despedida nula".
Jurisprudência:
405290 – DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – ATO DO GOVERNADOR – VALIDADE – Ausente o inquérito ou sindicância internos exigidos pelo Regulamento Empresarial, nula é a despedida do trabalhador, fundada em justa causa. O artigo 173, § 1º da Carta Magna confere autonomia às empresas estatais, motivo pelo qual a inércia do empregador inibe o governador de tomar as providências no sentido da instauração do inquérito para a apuração da falta grave do reclamante, em face do teor do Enunciado 77 do TST, verbis: ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''Nula é a punição de empregado se não procedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' (TST – RR 131.732/94.2 – 3ª T. – Rel. Min. Antonio Fabio Ribeiro – DJU 03.10.1997)
4.2. Aposentadoria por idade requerida pelo empregador
Somente a aposentadoria por idade pode ser requerida pelo empregador. A hipótese está contida no art. 51 da Lei nº 8213/91 que assim prescreve:
"a aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado tenha cumprido o período de carência e completado 70 anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 anos, se de sexo feminino, sendo compulsória."
O art. 33 da Lei nº 8.213/91 mostra que a renda mensal do benefício de prestação continuada substitui o rendimento do trabalho do segurado. Isso implica dizer que o benefício acarreta a extinção do vínculo de emprego, pois os proventos irão substituir o salário do obreiro (MARTINS: 1999, 321).
5. TERMINAÇÃO POR INICIATIVA CONJUNTA
Nessa categoria vamos encontrar a culpa recíproca, o distrato bilateral e a extinção do contrato por prazo determinado.
5.1.Culpa recíproca
É quando ambos, empregador e empregado, têm culpa no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho. Estará o empregador obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e aos imediatamente anteriores que ainda não houverem sido recolhidos, sem prejuízo das cominações legais.
O procedimento é o mesmo que deve ter quando despede o empregado sem justa causa, com a diferença de que, ao invés de o empregador depositar importância adicional de 40% do montante de todos os depósitos em sua conta vinculada, deverá depositar apenas a metade (20%) desse valor.
Segundo a lição de Martins Catharino, lembrado por Sérgio Torres Teixeira, apontam-se como pressupostos da culpa recíproca: a existência de culpa por partes de ambos os sujeitos da relação, a relação de causalidade entre as culpas e a proporcionalidade entre as mesmas (TEIXEIRA:1999,96). Exige-se o reconhecimento judicial.
Bastante extensa é a jurisprudência que trata da culpa recíproca, como se vê adiante:
401164 – CULPA RECÍPROCA – CONSENTIMENTO – PERSISTÊNCIA DA SITUAÇÃO POR VÁRIOS ANOS – Demonstrado que a movimentação habitual de conta bancária de cliente enferma era efetuada pela Reclamante a pedido desta e mediante autorização tácita do gerente bancário que permitia a saída de cheques avulsos de circulação interna para que fossem assinados pela cliente, não configura justa causa. A prática, embora viciosa, era chancelada pelo gerente do Reclamado, o que atrai a culpa recíproca prevista no artigo 484, da CLT. (TRT 3ª R – RO 3.415/94 – Rel. Juiz Michelangelo Liotti Raphael – DJMG 06.10.1995)
Enunciado do TST, Nº 14 - CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484, da CLT), o empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do respectivo ano.(RA 28/69 - DO-GB 21.8.69).
900543 – CULPA RECÍPROCA – Exige a concomitância de três elementos: nexo causal, proporcionalidade e atualidade. O binômio causa e efeito são consecutivos. Não se traduz em "culpa recíproca" o abandono do emprego pressionado pelo não pagamento de salários e descontos indevidos. O abandono foi uma conseqüência de sobrevivência face aos desmandos patrocinados pela empresa. (TRT 2ª R. – Ac. 5ª T. 02960373213 – Rel. Juiz Francisco Antônio de Oliveira – DOESP 05.08.1996)
901867 – RESCISÃO – CULPA RECÍPROCA – Ainda que vista com muita cautela pela doutrina, a chamada "justiça salomônica" é plenamente admitida quando as culpas compensáveis forem concomitantes (ocorram ao mesmo tempo), determinantes da dissolução do contrato (a conduta de ambas as partes deve constituir a causa eficiente da ruptura), proporcional na equivalência relativa da intensidade das faltas e reciprocamente vinculantes (já que a autonomia dos ilícitos afasta a reciprocidade das culpas). (TRT 2ª R. – Ac. 8ª T. 02960520909 – Relª Juíza Wilma Nogueira de Araujo Vaz da Silva – DOESP 17.10.1996)
903537 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Inquérito judicial e reconvenção. Resultando do inquérito judicial e respectiva reconvenção incompatibilidade para a continuação do contrato de trabalho, poderá ser decretada a dissolução contratual, mediante o reconhecimento de culpa recíproca, se for o caso, assegurados os direitos trabalhistas até a data da sentença declaratória. Inquérito judicial, reintegração e afinal rescisão contratual. A reintegração de estável que é sucedida, de um lado, por reiteradas ausências injustificadas ao trabalho pelo empregado e, de outro, pelo não oferecimento de idênticas condições de trabalho pelo empregador, gera a rescisão contratual por culpa recíproca, com suas conseqüências. (TRT 2ª R. – Ac. 02920215331 – 7ª T. – Relª. Juíza Lucy Mary Marx Gonçalves da Cunha – DOESP 09.12.1992)
903538 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Limites da lide. Imutabilidade. Impossível o decreto de rescisão contratual por culpa recíproca, cujo reconhecimento ao menos foi objeto de pedido vestibular. Ademais, comprovada a justa causa alegada na contestação (agressão ao empregador a tiros) nada foi produzido nos autos a alicerçar a alegação feita, de que o autor agiu dominado por violenta emoção, logo em seguida a provocação injusta da vítima. (TRT 2ª R. – Ac. 02950245883 – 9ª T. – Rel. Juiz Gilberto Alain Baldacci – DOESP 04.07.1995)
903539 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Para que se possa reconhecer a existência de culpa recíproca, em benefício do reclamante, é necessário que a inicial inclua a hipótese. (TRT 2ª R. – Ac. 02910148852 – 1ª T. – Rel. Juiz José Serson – DOESP 06.09.1991)
6000526 – CULPA RECÍPROCA – Resultando do conjunto probatório que houve culpa recíproca ensejadora do rompimento do contrato de trabalho de empregada gestante, são devidos, por metade, os salários até final estabilidade provisória, por aplicação analógica do artigo 484 da CLT. (TRT 9ª R. – RO 5.827/89 – Ac. 3ª T. 237/91 – Rel. Juiz JOSE FERNANDO ROSAS – DJPR 25.01.1991)
6004022 – CULPA RECÍPROCA – ELEMENTOS INTERPRETAÇÃO DO ART. 484 DA CLT – A culpa recíproca possui quatro elementos caracterizadores: a existência de duas justas causas (uma do empregador, outra do empregado) relação de causa e efeito entre as duas faltas contemporaneidade e certa proporcionalidade entre as faltas. Não havendo justo motivo, daqueles taxativamente apontados na lei, como fundamento a ruptura do vínculo, não há como identificar-se proporcionalidade e contemporaneidade nas respectivas faltas e, consequentemente, não há reciprocidade de culpa. (TRT 9ª R. – RO 2.497/90 – Ac. 2ª T. 5.501/91 – Rel. Juiz Paulo Afonso Miranda Conti – DJPR 30.08.1991)
6007683 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – A ensejar a culpa recíproca vários são os elementos caracterizadores: a existência de duas faltas graves cometidas respectivamente pelo empregador e empregado relação de causa e efeito entre elas e contemporaneidade, além da proporcionalidade entre as faltas. Ausentes estes elementos, e, tendo dado causa a resilição motivada o Autor, acolhe-se o recurso ordinário do Banco para afastar a condenação parcial havida. (TRT 9ª R. – RO 7.801/90 – Ac. 2ª T. 6.992/92 – Rel. Juiz Lauro Stellfeld Filho – DJPR 18.09.1992)
6007840 – CULPA RECÍPROCA – CONFIGURAÇÃO – Para que se configure a culpa recíproca no desfecho de um contrato de emprego são necessários os seguintes elementos: duas justas causas, uma do empregado, outra do empregador, cada qual suficiente para, por si só, ser causa da rescisão duas relações de causa e efeito, ou seja, a 2ª falta, que e causa da rescisão do contrato e por sua vez efeito da culpa cometida pela outra parte contemporaneidade uma certa proporcionalidade entre as faltas (Valentin Carrion). (TRT 9ª R. – RO 4.513/91 – Ac. 1ª T. 7.484/92 – Rel. Juiz Luiz Fernando Zornig Filho – DJPR 02.10.1992)
6012238 – CULPA RECÍPROCA – Reconhece-se a culpa recíproca quando o término do contrato de trabalho decorre de atos emanados do empregador e do empregado, considerados, reciprocamente, faltosos. (TRT 9ª R. – RO 11.712/93 – Ac. 5ª T. 16.578/94 – Rel. Juíz Luiz Felipe Haj Mussi – DJPR 02.09.1994)
6017274 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – ALEGAÇÃO MÚTUA DE FALTA GRAVE – AFASTAMENTO DA CULPA RECÍPROCA – RESCISÃO INDIRETA – Não comprovando o empregador as imputações de incontinência de conduta e improbidade, bem como tornando pública as razões da despedida, com nítida intenção de macular a honra e boa-fama do obreiro, incorre em falta grave, nos termos do artigo 483, alínea "e", da CLT. É de se lamentar a publicidade dada à despedida pelo empregador. O prejuízo cometido ao obreiro, nessa hipótese, é imensurável, pois traz uma repercussão indesejável de fatos prejudiciais à sua imagem e futura atividade profissional. (TRT 9ª R. – RO 12.669/95 – Ac. 2ª T. 19.670/96 – Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther – DJPR 27.09.1996)
5.2. Distrato bilateral
Da mesma forma como duas vontades se unem para formar um contrato individual de trabalho, é possível a união de vontades para determinar a cessação do mesmo pacto, ocorrendo a cessação pela mesma via do surgimento do contrato, só que em sentido contrário (TEIXEIRA:1998,95).
Nada impede que empregado e empregador negociem um acordo para por fim à relação de emprego. Nesse caso, como é óbvio, não existe obrigação de pagar indenização ao trabalhador (CLT,477). Não será demais também advertir que nenhuma empresa está obrigada a fazer acordo com empregados. Trata-se portanto de um modo de extinção do contrato de trabalho que resulta da livre disposição dos interessados e desde que seja o interesse de ambos (NASCIMENTO:1991,211).
O levantamento do FGTS não será autorizado (art. 20 da Lei nº 8.036/90). Os salários e as férias vencidas não poderão ser transacionados. As demais verbas poderão ser negociadas no acordo (MARTINS:1999,326).
Jurisprudência:
858621 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – INDENIZAÇÃO – AVISO PRÉVIO – Se de iniciativa do reclamante o distrato, indevido o aviso prévio e a indenização da Lei nº 6.708/79. Recurso provido em parte. (TRT 1ª R. – RO 04997/86 – 3ª T. – Rel. Juiz Luiz Carlos de Brito – DORJ 27.01.1987)
6001512 – FGTS – MULTA – DISTRATO – Ocorrendo o distrato do contrato de trabalho, o valor dos 40% sobre os depósitos do FGTS somente pode ser exigido se avençado entre as partes, vez que tal verba somente é devida quando haja rescisão contratual, pelo empregador, sem justa causa. (TRT 9ª R. – RO 3.006/90 – Ac. 1ª T. 3.607/91 – Rel. Juiz Tobias de Macedo Filho – DJPR 14.06.1991)
5.3. Extinção do contrato por prazo determinado
Há contratos de trabalho por prazo determinado que podem terminar pelo simples decurso de prazo. Todavia, no curso desses contratos, o empregador pode despedir o empregado. A dispensa resultará ou não de justa causa. Essas diferentes situações influem nos efeitos econômicos resultantes do vínculo jurídico de emprego (NASCIMENTO:1991,213).
No término normal do contrato de trabalho de prazo determinado o empregado tem direito ao levantamento do FGTS, 13º salário proporcional, férias proporcionais. Não há direito a aviso prévio, pois as partes sabem de antemão quando é o término do pacto, nem há pagamento de indenização de 40% do FGTS pois a iniciativa do rompimento não foi do empregador (MARTINS:1999,326).
Assim prescreve a CLT em relação ao empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do termo:
"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato."
Caso o empregado se desligue antes do término do contrato por prazo determinado deverá indenizar o empregador dos prejuízos resultantes desse fato, conforme o disposto na CLT:
"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições."
Aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, naqueles contratos onde está presente a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (caso tal direito seja exercido), nos termos da CLT:
"Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado."
6. OUTRAS FORMAS DE TERMINAÇÃO
Também existem outras formas de terminação além das que dependem da iniciativa do empregado ou do empregador. São elas: força maior, factum principis, terminação judicial e morte do empregado, empregador e extinção da empresa..
6.1.Força maior
Força Maior. Os artigos 501 a 504 da CLT sobre o assunto prescrevem:
"Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Art. 504. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis e aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada."
A força maior é todo ato praticado pela vontade humana. O conceito está no parágrafo único do art. 1058,CC: "o caso fortuito, ou de força maior, verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar, ou impedir". O caso fortuito é o acontecimento em decorrência da força da natureza, sem nenhuma interferência do Homem. O CC e a CLT não distinguem um e outro. É como que se conceituasse a culpa: "O Previsível do Imprevisível". As conseqüências alteram substancialmente a vida normal de uma empresa, principalmente quanto à parte financeira (FAGUNDES:1993,139).
Pode-se exemplificar como força maior o incêndio, a inundação, que venham a afetar a situação econômica e financeira da empresa. A falta de matéria prima ou a inutilização parcial da empresa por incêndio ou outra imprevisão que apenas afetar parcialmente a empresa não implicará motivo de força maior (MARTINS:1999,327). A falência não se considera força maior. A caracterização da força maior é marcada pela inevitabilidade (caput do art. 501) e imprevidência (§ 1º do art. 501).
Jurisprudência:
401776 – GARANTIA DE EMPREGO – DIRIGENTE SINDICAL – EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO – A extinção do estabelecimento, sem ocorrência de força maior, não afeta o direito do dirigente sindical de perceber os salários e demais vantagens do cargo até o término do período de garantia legal. (TST – RR 113.536/94.9 – Ac. 1ª T. 5.654/94 – Rel. Min. Lourenço Prado – DJU 16.12.1994)
402125 – FORÇA MAIOR – PLANO COLLOR – A obrigação empresarial de pagar os valores rescisórios dentro do prazo previsto no art. 477 da CLT não é elidida pela força maior invocada em razão do bloqueio bancário imposto pelo governo federal, uma vez que atingiu a todos, e ao empregador são atribuídos os riscos e vantagens do empreendimento. (TRT 2ª R – Proc. 02910150482 – Ac. 8ª T. 10.899/93 – Rel. Juiz Delvio Buffulin – DOESP 11.05.1993).
402126 – FORÇA MAIOR – A falência do empregador jamais foi considerada pela doutrina e jurisprudência como uma espécie de força maior, sendo inaplicável o preceito contido no art. 501 da CLT. (TRT 3ª R. – RO 9.838/92 – 4ª T. – Rel. Juiz Eduardo Augusto Lobato – DJMG 05.06.1993).
6.2. Factum principis
Por partir da vontade unilateral de autoridade pública, a expressão "Fato do Príncipe" identifica-se com o título dado aos nobres- realeza. É um comando de autoridade constituída, quer seja de âmbito federal, estadual ou municipal, ao qual os administrados não podem fugir, devendo, para tanto, receber indenização para cobrir os danos pela interrupção ou paralização de uma atividade qualquer, desde que o ato de concessão não seja precário ou provisório (FAGUNDES:1993,140).
Quanto ao factum principis a CLT faz referência no Capítulo reservado à rescisão do contrato de trabalho:
"Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum."
Jurisprudência:
406948 – FACTUM PRINCIPIS – CONFIGURAÇÃO – Dificuldades financeiras e instabilidade econômica não caracterizam força maior para fechamento de uma unidade produtiva da empresa, prevista no art. 502 da CLT. (TRT 2ª R. – Proc. 02950400463 – Ac. 1ª T. 02970104894 – Rel. Juiz Braz José Mollica – DOESP 03.04.1997)
6.3. Terminação judicial
Na hipótese de terminação judicial exemplificamos quando o juiz ou tribunal reconhece desaconselhável a continuidade do contrato individual de trabalho ou quando se verifica em juízo uma nulidade contratual, afora outras situações onde a terminação do contrato individual de trabalho é declarada por decisão judicial.
Selecionamos, a seguir, a jurisprudência relacionada a questão da nulidade do contrato de trabalho:
908626 – MENOR CONTRATO DE TRABALHO – Trabalho do menor. A pactuação, modificação das cláusulas, distrato ou quitação final firmados com o menor, sem a assistência do responsável, gera a nulidade do contrato. (TRT 2ª R. – Ac. 02920220890 – 2ª T. – Rel. Juiz Antonio Pereira Santos – DOESP 18.12.1992)
403697 – CONTRATO DE TRABALHO – OBJETO ILÍCITO – NULIDADE – JOGO DO BICHO – O arrecadador de apostas do denominado "jogo do bicho" exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Falar não há, em assim sendo, em contrato de trabalho, porque ilícito o objeto e ilícitas as atividades do tomador e do prestador dos serviços. Inexistência de relação de emprego e de qualquer conseqüência jurídica cuja apreciação caiba à Justiça do Trabalho, eis que o reconhecimento de qualquer direito implicaria a "legalização" de um ajuste celebrado em afronta à ordem jurídica que proibiu o exercício da atividade. (TST – RR 89.569/93.7 – Ac. 3ª T. 1.830/94 – Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas – DJU 03.06.1994)
904312 – ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – SERVIÇO MILITAR – Sendo provisória a estabilidade no emprego e, já tendo ultrapassado aquele lapso por ocasião da solução da reclamação trabalhista e ausente nos autos o comprovante de dispensa ou incorporação ao serviço militar obrigatório, desaconselhável a reintegração do obreiro ao trabalho, fazendo apenas jus às verbas daquele período de tempo. (TRT 2ª R. – Ac. 02930055116 – 7ª T. – Rel. Juiz Gualdo Amaury Formica – DOESP 26.03.1993)
6003239 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – PROFESSOR DO ESTADO – Limitando o Estado seu poder potestativo de despedir, instituindo estabilidade por dois anos aos professores que tivessem sua carga horária reduzida (PRO-MEMÓRIA) e comprovando o reclamante tal condição, por anotação na própria CTPS, onde consta redução na oferta de hora-aula nula e arbitrária e a dispensa. Devida a indenização compensatória pelo período de garantia pactuado, já decorrido mais de um ano do término do mesmo, tornou-se desaconselhável a reintegração. (TRT 9ª R. – RO 1.423/89 – Ac. 2ª T. 3.372/90 – Rel. Juiz Ernesto Trevizan – DJPR 13.07.1990)
406210 – RELAÇÃO EMPREGATÍCIA – NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO – É indevida a condenação ao pagamento das verbas rescisórias, quando a relação de emprego mostra-se inexistente, havendo, no máximo, a possibilidade de responsabilidade subsidiária. (TST – RR 161.323/95.8 – Ac. 3ª T. 8.751/97 – Rel. Min. José Zito Calasãs – DJU 05.12.1997)
403950 – CONTRATO DE TRABALHO – NULIDADE – EFEITOS – Embora nulo por força de disposição legal, o contrato gera efeitos, em sede trabalhista, ante o caráter da irreversibilidade do labor prestado pelo hipossuficiente. (TST – RR 105.530/94.1 – Ac. 1ª T. 5.335/94 – Rel. Min. Ursulino Santos – DJU 02.12.1994)
403951 – DA NULIDADE DO CONTRATO – Muito embora reconhecida a nulidade da contratação sem as observâncias legais, há que se conferir-lhe efeito ex nunc, de modo a evitar-se o enriquecimento sem causa por parte do empregador, que consciente da proibição legal, utilizou-se da mão-de-obra da Reclamante, sendo-lhe devidos os salários respectivos. (TST – RR 98.663/93.9 – Ac. 1ª T. 5.074/94 – Rel. Min. Lourenço Prado – DJU 17.02.1995)
403959 – NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO – EFEITOS – O contrato de trabalho celebrado com órgão da Administração Pública é nulo, quando efetuado sem a observância do disposto no inciso II do artigo 37 da Constituição Federal. Entretanto, no Direito Trabalhista, ainda que declarado nulo o contrato de trabalho, faz jus o obreiro ao pagamento dos dias efetivamente trabalhados, visto que a força laboral não pode ser restituída pelo empregador. (TST – RR 94.145/93.3 – Ac. 4ª T. 3.515/94 – Rel. Min. Leonaldo Silva – DJU 30.09.1994)
407443 – CONTRATO DE TRABALHO – NULIDADE – EFEITOS – O provimento de cargos ou empregos na Administração Pública pressupõe prévio ato de investidura ou admissão. O contrato realidade não pode se sobrepor à ordem constitucional consubstanciada na exigência de concurso público. Desatendida esta exigência, o contrato é nulo e os efeitos decorrentes desta nulidade são ex tunc. (TST – RR 233.819/1995-1 – 1ª T. – Relª. Minª. Regina F. A. Rezende Ezequiel – DJU 29.05.1998)
407444 – MÃE CRECHEIRA – VÍNCULO EMPREGATÍCIO – NULIDADE DO CONTRATO – O provimento de cargos ou empregos na administração pública pressupõe prévio ato de investidura ou admissão. O contrato realidade não pode ser sobrepor à ordem constitucional consubstanciada na exigência de concurso público. Desatendida esta exigência o contrato é nulo, e os efeitos decorrentes desta nulidade são ex tunc. (TST – RR 265.625/1996.9 – 1ª T. – Rel. Juiz Conv. Juraci Candeia de Souza – DJU 12.06.1998)
407447 – CONTRATAÇÃO – NULIDADE – CONCURSO PÚBLICO – A nulidade decorrente de inobservância de ordem pública faz com que o contrato de trabalho não gere qualquer direito ou garantia, por isso que devido apenas o pagamento de salários referentes aos dias trabalhados, já que neste aspecto desta impossível a devolução dos mesmo. Não há que se falar, portanto, em condenação no pagamento das férias, 13º salário, FGTS e salário-família. matéria pacificada pelo Enunciado 331/TST. (TST – RR 267.373/1996-9 – 4ª T. – Rel. Min. Galba Velloso – DJU 22.05.1998)
408586 – PERÍODO ELEITORAL – CONTRATO DE TRABALHO NULO – EFEITOS – É nulo o Contrato de Trabalho firmado em período eleitoral, pois a Lei não lhe confere efeitos. O Reclamante fará jus apenas ao saldo de salário, pois não existe prestação de trabalho sem o respectivo pagamento. É indevido, no entanto, o pleito relativo ao FGTS, pois o obreiro só deve perceber as verbas oriundas do pedido de demissão, uma vez que a declaração de nulidade do contrato de trabalho se equipara a esse instituto, no qual só são devidas as verbas de natureza estritamente salariais, sem aquelas de natureza indenizatória. Recurso de Revista conhecido e provido parcialmente. (TST – RR 276.039/96.5 – 5ª T. – Red. Desig. Min. Armando de Brito – DJU 25.09.1998, pág. 452)
407933 – CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO – NULIDADE, LEI Nº 6.019/74 – C. CIVIL, ART. 20 – É nulo o contrato de trabalho temporário celebrado sem observância da Lei 6.019/74, sendo, por isso, devidas as verbas rescisórias, inclusive as decorrentes do não pagamento tempestivo de parte. Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento foi maliciosamente obstado pela parte, a quem desfavorece. (TST – RR 242.283/96.5 – Ac. 1ª T. 8.158/97 – Rel. Min. Ursulino Santos – DJU 10.10.1997)
6.4. Morte
A terminação do contrato individual de trabalho pode ocorrer pelo desaparecimento de uma das partes, gerando conseqüências específicas nessa forma de extinção: pela morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa.
Morte do empregado. Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos serão transferíveis, como o FGTS, o saldo de salários, as férias vencidas e as férias proporcionais, se o empregado tem mais de um ano de casa (parágrafo único do art. 146 da CLT) e o 13º salário proporcional. Outros direitos não são transferíveis, pois a indenização só se dá na dispensa por parte do empregador; o mesmo ocorre com o aviso prévio e as férias proporcionais se o empregado tem menos de um ano na empresa (MARTINS:1999,325)
Assim dispõe a CLT:
"Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias."
Morte do empregador pessoa física. A morte do empregador pessoa física por si não interfere na extinção do contrato se o negócio prosseguir com outros titulares. Interfere se houve extinção da empresa (NASCIMENTO:1991,212).
Assim dispõe o § 2º do art. 483 da CLT:
"§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho."
O § 2º do art. 483 da CLT atribui uma faculdade ao empregado no caso de falecer o empregador constituído em empresa individual. Se a empresa individual encerra sua atividade, o empregado está automaticamente despedido; porém, se alguém continua com o negócio, ao empregado fica a faculdade de rescindir ou não o contrato. Preferindo o empregado sair da empresa, na última hipótese, não terá de dar aviso prévio ao empregador (MARTINS:1999,326).
Conforme o disposto na Lei 8.036 de 1990, art. 20, II:
"Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;"
Nesse caso, a lei nº 8.036, de 1990, artigo 20,II, autoriza o empregado a sacar os depósitos do Fundo de Garantia, sempre que a morte do empregador individual implique em rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado (NASCIMENTO:1991,212).
Extinção da empresa. Uma empresa pode extinguir-se por vários motivos: força maior, ato do governo (ex.: desapropriação), impossibilidade de prosseguimento do negócio etc. Pode, também, ocorrer simplesmente a extinção de um de seus estabelecimentos ou filiais. Ou, menos ainda, de uma das seções (NASCIMENTO:1991,213).
Na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato de trabalho (MARTINS:1999,326).
Uma parte dos doutrinadores brasileiros, assim, considera como formas autônomas de terminação do contrato individual de trabalho o fechamento (total ou parcial) deliberado da empresa, por livre e espontânea vontade patronal, e o desaparecimento do acervo estrutural da empresa decorrente da liquidação na falência. Ao lado da dispensa e das outras modalidades de terminação contratual já examinadas, assim, existiriam essas duas espécies de cessação contratual (TEIXEIRA:1998,155).
Sérgio Torres Teixeira afirma que as hipóteses de fechamento (total ou parcial) deliberado da empresa por vontade patronal, bem como o desaparecimento do acervo estrutural da empresa decorrente da liquidação na falência "não podem ser consideradas como modalidades autônomas da cessação do contrato, ao lado da dispensa e de outras espécies anteriormente analisadas" (TEIXEIRA:1998,156). O fim da atividade empresarial, em si, não gera a terminação, mas a dispensa em virtude do desaparecimento (total ou parcial) da empresa. Portanto, seria enquadrável no gênero dispensa sem justa causa. Caso inexista motivo técnico, financeiro ou econômico (bem como de índole disciplinar) será igualmente arbitrária.
Assim dispõe a CLT:
"Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. "
No mesmo diploma legal, o empregador poderá deliberar pelo fechamento e consequentemente despedir os empregados da parte eliminada:
"Art. 498. Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, o direito à indenização, na forma do artigo anterior."
Sobre o tema, assim dispõe o Enunciado 173 do TST:
Nº 173 - SALÁRIO - EMPRESA - CESSAÇÃO DE ATIVIDADES
Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção. (Ex-prejulgado nº 53).
(RA 102/82 - DJU 11.10.82).
A decretação judicial de falência não enseja imediata terminação dos contratos dos empregados. Assim dispõe o art. 43 do Decreto-Lei n.º 7.661 de 21 de junho de 1945:
"Art. 43. Os contratos bilaterais não se resolvem pela falência e podem se executados pelo síndico, se achar de conveniência para a massa."
Poderá ocorrer que as atividades da empresa não pare durante o início do processo falimentar ou ocorra a concordata na falência, incumbindo ao síndico decidir sobre a dispensa dos empregados. Decretada a falência, em princípio, a relação de emprego prossegue.
Sobre a questão dos efeitos da falência no contrato de trabalho, assim dispõe a CLT:
"Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
§ 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno."
Jurisprudência:
405799 – DOBRA SALARIAL – MASSA FALIDA – A jurisprudência desta Corte Superior, reiteradamente, tem-se posicionado no sentido de que o estado falimentar exclui a incidência da dobra salarial prevista no art. 467 da CLT. Isto porque a massa falida está impedida de satisfazer créditos fora do Juízo Universal da Falência, nos termos do Decreto-Lei 7.661/45 – Lei de Falências. (TST – RR 343.284/97.9 – Ac. 1ª T. 11.138/97 – Relª Min. Regina Rezende Ezequiel – DJU 05.12.1997)
405800 – FALÊNCIA – DOBRA SALARIAL – MULTA POR ATRASO NO PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS – INAPLICABILIDADE – Estando a empresa em processo falimentar, e portanto sem disponibilidade financeira parra responder pelo pagamento das verbas salariais e rescisórias, não há como aplicar-lhe as penalidades previstas nos arts. 467 e 477, § 8º, da CLT. (TST – RR 379.549/97.5 – Ac. 4ª T. 13.764/97 – Rel. Min. Leonaldo Silva – DJU 06.02.1998)
7.CONSIDERAÇÕES FINAIS
1.A continuidade da relação de emprego é tutelada pelo direito do trabalho, deixando refletir a idéia de segurança que pode ser comprometida quando a terminação do contrato de trabalho é provocada pela dispensa.
2. Existem diversas formas de terminação do contrato individual de trabalho, e diferentes serão seus efeitos econômicos em relação as partes envolvidas no pacto laboral. Para efeitos didáticos, a classificação da terminação do contrato de trabalho quanto a iniciativa das partes fornece ao operador do direito uma visão panorâmica acerca dos efeitos jurídicos e econômicos, no estudo da terminação do contrato individual de trabalho.
3. A terminação do contrato individual de trabalho quanto a iniciativa das partes pode ser assim classificada: a) por iniciativa do empregado (demissão, dispensa indireta e aposentadoria voluntária); b) por iniciativa do empregador (depedida e aposentadoria por idade requerida pelo empregador); c) por inicitiva conjunta (culpa recíproca, distrato bilateral e extinção do contrato por prazo determinado); d) outras formas de terminação (força maior, factum principis, terminação judicial e morte do empregado, empregador e extinção da empresa ).
4. Na análise da legislação laboral, verifica-se que o legislador brasileiro não estabeleceu unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do contrato de trabalho. A nomenclatura encontrada para denominar o encerramento do contrato individual de trabalho apresenta inúmeras expressões técnicas, usadas pelos operadores do Direito do Trabalho. Terminação. Cessação. Extinção. Dissolução. O elenco é extenso, dificultando a compreensão dos estudiosos pela ausência de uniformidade terminológica.
5. É importante distinguir a despedida por justa causa, sem justa causa, arbitrária e nula/abusiva. Enquanto a despedida por justa causa possui motivo tipificado pelo legislador, a despedida sem justa causa decorre da impossibilidade de se enquadrar o motivo da dispensa nas hipóteses legais da justa causa (CLT art. 482) mas possuiu motivo técnico, econômico, financeiro ou disciplinar. A despedida arbitrária não possui os requisitos da justa causa nem motivo técnico, econômico, disciplinar ou finaceiro. A depedida nula/abusiva é praticada em exercício abusivo do Direito, violando princípios ou leis. O abuso leva a anulação judicial das conseqüências.
8.BIBLIOGRAFIA
FAGUNDES, Augusto Antônio. Direito do Trabalho. Edipro, Bauru-SP, 1993.
FERNANDES, Monteiro. Noções Fundamentais de Direito do Trabalho. Coimbra, Almedina, 1981.
GOMES, Orlando. Contratos. Forense, Rio de Janeiro, 1977.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Atlas, São Paulo1999.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. LTR, São Paulo, 1991.
TEIXEIRA, Sérgio Torres. Proteção à Relação de Emprego. LTR, São Paulo, 1998.
Texto confeccionado por
(1)Cristiano Carrilho Silveira de Medeiros
Atuações e qualificações
(1)Advogado Trabalhista Especialista Lato Sensu/UFPE; Mestrando em Direito Privado/UFPE; Professor de Direito Privado da Faculdade de Direito do Recife/UFPE
(1)Cristiano Carrilho Silveira de Medeiros
Atuações e qualificações
(1)Advogado Trabalhista Especialista Lato Sensu/UFPE; Mestrando em Direito Privado/UFPE; Professor de Direito Privado da Faculdade de Direito do Recife/UFPE
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